Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Глава 5 Основоположники «НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА»




страница4/19
Дата15.05.2017
Размер4.05 Mb.
ТипКнига
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   19
Глава 5 Основоположники «НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА»

Период с XXVII по XIX век явился последней и самой крупной вехой в развитии донаучного менеджмента, при­чем как с точки зрения теории, так и сточки зрения прак­тики. Среди тех, кто внес несомненный вклад в становле­ние теории, называют имена Джона Локка (1682—1704) и Томаса Гоббса (1588—1679), Адама Смита (1723—1790), Сен-Симона (1760—1825), Роберта Оуэна (1771—1858), Давида Рикардо (1772—1823), Джона Стюарта Милля (1806— 1873), Альфреда Маршалла (1842—1924). Все они — англий­ские философы и экономисты, повлиявшие на развитие менеджментской мысли через социальную философию и политологию. Наряду с теоретиками следует выделить мощную плеяду управленцев-практиков, которые вошли в историю под именем основоположников «научного менедж­мента». Самым выдающимся среди них был Роберт Оуэн.

Развитие теоретических воззрений

Конечно, экономисты оказали более весомое влияние, чем исследователи в других областях знания, на ключевые положения и практику менеджмента, но оно было доста­точно противоречивым. С одной стороны, анализируя фор­мы разделения труда и социальные процессы, отдавая дол­жное росту капиталов и обращению товаров, развитию промышленности и свободному предпринимательству, они предвосхитили появление бизнес-менеджмента. С другой стороны, экономика, которую они защищали, была глубо­ко имперсональной. Она имела дело скорее с движением товаров, нежели с поведением людей.

Несколько позже последний из великий английских экономистов, как назвал его Питер Друкер, Альфред Маршалл (1842—1924) присоединил управление к таким факторам эффективности, как производство, земля, труд и капитал. Но сделано это было как-то нерешительно. Поэтому и у него менеджмент оставался второстепен­ным, а не центральным элементом [82, с.22].

Пожалуй, только в отношении Сен-Симона и Шар­ля Фурье (1772—1837) можно говорить, что они «откры­ли» менеджмент до того, как он реально появился. Сен-Симон много говорил о важности управления в обществе, необходимости изыскания ресурсов производительно­сти и регулирования социальной структуры, наконец, он предвосхитил особую роль организаций в жизни буду­щего общества. В Америке подобные идеи поддерживал А.Гамильтон, подчеркивая именно конструктивную, це­лесообразную и ведущую роль менеджмента в обществе. Он видел в нем движущую силу социального развития и ставил его даже выше экономических факторов.



Социально-экономические предпосылки

Особо нужно сказать о развитии практики менед­жмента в этот период. Пожалуй, практики оказали не меньшее влияние на судьбу только еще рождающейся молодой науки, чем теоретики. Непосредственным ис­точником «научного менеджмента» и тейлоризма XX века надо считать деятельность так называемых осно­воположников «научного менеджмента» XVIII—XIX ве­ков — периода интенсивного технического перевоору­жения производства, возможности для которого открылись благодаря промышленному перевороту. Бур­жуазия как исторически перспективный класс олицет­воряла собой идею прогресса и являлась выразитель­ницей антифеодальных устремлений. Интенсивный рост промышленности и крупных городов привел к ухудшению условий труда. Обострение экономической борьбы свидетельствовало о выходе на историческую сцену новой общественной силы — пролетариата. Он все чаще стремился заявить о себе как об экономичес­ком партнере менеджмента. Развитие эмпирических исследований (социальная статистика), просветитель­ских теорий прогресса, разработка методологических проблем политической экономии, могущественный от­ток научных интересов к обществоведению от есте­ствознания — все это способствовало попыткам науч­ного подхода к проблемам организации труда и управления предприятием в XIX веке.



Манчестер — центр менеджмента

Родиной промышленной революции в Англии яви­лась ее северная часть. Это Манчестер и Ньюкасл, Лан­кашир и Йоркшир — индустриальное сердце страны, которую в XIX веке называли «промышленной мастер­ской мира». Колыбелью же ее, несомненно, выступал Манчестер — мировой центр текстильного производ­ства. Именно этот город стал средоточием крупного ка­питалистического производства, проводником научно-технического прогресса. Здесь изобретена паровая машина Уатта и множество других усовершенствова­ний, продвинувших далеко вперед технику английско­го производства. В 1842 г., когда в Манчестер приехал молодой Ф.Энгельс, чтобы постигать основы коммер­ческого дела, город был центром всеобщей стачки тек­стильщиков.

Сделаем особую оговорку о роли крупных городов в становлении менеджмента. До тех пор, пока «научное управление» не стало массовым движением, охватив­шим буквально все страны, его центрами выступали от­дельные города и предприятия. Здесь зарождались но­вые идеи, проекты, теории, здесь же они проходили опытную проверку, а затем тиражировались. Историчес­кими центрами мирового менеджмента надо считать Вавилон, Манчестер, Филадельфию, Чикаго, Москву (здесь действовал в 20-е годы всемирно известный Цен­тральный Институт Труда А.Гастева).

В Манчестере, писал Энгельс в работе «Положение рабочего класса в Англии», появились первые крупные транспортные сооружения — канал и железная дорога. В 1767 г. Ричард Аркрайт, цирюльник из Северного Лан­кашира, изобрел ватер-машину, которая наряду с паровой машиной Уатта, появившейся в 1764 г., стала важ­нейшим изобретением XVIII века в области механики. В 80-е годы опять же в Ланкашире появляются мюль-машина, а затем чесальная и ровничная машины. Благо­даря этим изобретениям машинный способ производ­ства одерживает окончательную победу над ручным и фабричная система становится господствующей. Глав­ная отрасль английской промышленности — хлопчато­бумажная — своим центром имела графство Ланкашир и город Манчестер, которые превратились в лидеров тех­нического прогресса и место зарождения научного уп­равления в Англии.



Плеяда великих англичан

Предприниматели, инженеры и ученые — Ричард Аркрайт (1732—1792), Джеймс Уатт (1736—1819), Мэ-тью Болтон (1728—1809), Чарлз Баббедж (1792—1817), Уильям Джевонс (1835—1882) — обратили внимание как на инженерно-технические аспекты производства (координацию деятельности и контроль за операция­ми, изучение времени и движений, управление финан­сами и техникой, планирование и эффективность про­изводства), так и на социально-психологические. То действительно была плеяда «великих англичан». Баб­бедж — математик, механик и экономист, Болтон — инженер и промышленник, Уатт — изобретатель паро­вой машины. Английского промышленника Аркрайта историки называют «пионером эффективного менедж­мента». (Всех их упоминает К.Маркс в своем «Капита­ле».) Джевонс — английский экономист, статистик, логик, построил логическую машину и пытался приме­нить математический аппарат к анализу экономичес­ких явлений.

Передовые менеджеры практиковали патернали-стский стиль руководства, выражающийся во внима­нии к укреплению морали рабочих и дружественных взаимоотношений, в организации специальных угоще­ний для рабочих, строительстве жилья на выгодных ус­ловиях, улучшении условий быта и труда.

Эксперимент Болтина и Уатта

Один из первых примеров научного подхода в ме­неджменте имел место в 1800 г. в компании Болтона и Уатта, созданной для производства паровых машин. По­строив новое здание для литейного цеха, основатели фир­мы и двое их сыновей полностью изменили традицион­ные методы работы, приспособив операции к логике технологического процесса. Новая планировка рабочего потока строилась по заранее составленному проекту. Для этого были изучены скорости каждой машины с тем, что­бы знать, какой выход продукции можно от них ожидать. После этого трудовые операции расчленили на более мел­кие элементы, которые проанализировали, отбросили лишнее и соединили в новые операции. По существу, речь идет о зачатках современного метода изучения времени и движений (хронометража), который получил заверше­ние у Тейлора.

Производственные задачи в компании Болтона и Уат­та были четко стандартизированы и разбиты по группам (что также являлось нововведением), благодаря чему уда­лось классифицировать оплату труда в зависимости от со­держания труда, привязав тарифные ставки к каждому виду работы. Ожидаемая для каждого вида работы выра­ботка принималась в качестве оптимального стандарта. Любой рабочий, превышавший стандарт, получал допол­нительное вознаграждение. Основоположники «научно­го менеджмента» стремились к тому, чтобы новая система оплаты была простой и доступной пониманию работников.

В компании ввели четкую систему экономического учета, себестоимость продукции и оптовые цены каж­дый раз фиксировались. Учитывались не только прямые, но и косвенные расходы. Резервы повышения произво­дительности труда изыскивались буквально во всем, в том числе и в человеческих ресурсах. Большое внима­ние уделялось поддержанию высокой трудовой морали и удовлетворенности не только работой, но и всей про­изводственной средой. На выгодных для рабочих усло­виях строили жилые дома, менеджеры практиковали так называемый «заботливый» стиль управления.

Сегодня подобные достижения кажутся чем-то само собой разумеющимся и не вызывают удивления. Но если вспомнить, что нововведения Болтона и Уатта относи­лись к 1800 году, когда ни о каком дизайне, хронометра­же, оптимальных трудовых нагрузках и форме оплаты, тем более о человеческом факторе и речи не было, то методы рационализации труда английских менеджеров, действительно, окажутся серьезным шагом вперед.

Р.Оуэн — прагматик и утопист

Особо надо сказать о деятельности Роберта Оуэна (1771 —1858). Нам он известен скорее как представитель утопического социализма — один в ряду многих. Но с точки зрения истории менеджмента он был выдающей­ся фигурой, причем самыми значительными являются не его теоретические взгляды на общество, а практичес­кие эксперименты. Этот факт отмечают все крупнейшие историки менеджмента, в том числе Питер Друкер и Ричард Ходжеттс.

Долгая жизнь Р.Оуэна почти совпала с хроноло­гическими рамками великой промышленной револю­ции. Он родился в семье лавочника, а в школе учился всего четыре года. Уже в двадцатилетнем возрасте Оуэн начинает заниматься предпринимательской деятель­ностью. В 1800 г., в то самое время, когда Болтон и Уатт проводят свои знаменитые эксперименты, тридцати­летний Роберт Оуэн становится владельцем крупной текстильной фабрики в Нью-Ленарке (Шотландия). Кроме того, одно время он являлся также менеджером в «Чарлтон Твист Компания в Манчестере. Оуэн, благо­даря более своим современным и эффективным прин­ципам управления, вывел эту компанию в число нацио­нальных лидеров.

Эксперимент в Нью-Ленарке

Самым знаменитым считается его эксперимент в Нью-Ленарке — не столько благодаря техническим усо­вершенствованиям, сколько новому стилю социального управления. До его прихода текстильная фабрика ничем особенным не выделялась. Более того, здесь были край­ не неудовлетворительные условия труда, что не могло не сказаться на производительности. Оуэн провел не­сколько реформ. Так, например, он сократил рабочий день, навел чистоту в заводских помещениях, улучшил жилищные условия рабочих, открыл магазин с низкими ценами, детям в возрасте до 10 лет запретил работать и направил их в школу.

Когда на собственные деньги Оуэн стал обстав­лять квартиры рабочим, они поначалу отнеслись к этому отрицательно. Но постепенно, благодаря этим и дру­гим нововведениям, его фабрика превратилась в одно из самых производительных и рентабельных пред­приятий страны.

Успеха Оуэн достиг, конечно же, не только из-за исключительного внимания к человеческому фактору. Немало времени он уделял экономическим и техничес­ким проблемам, заботясь об увеличении прибыли и на­лаживании работы оборудования. От рабочих он доби­вался такой скоординированности действий, которая напоминала по своей точности работу часового меха­низма.



Крах Оуэна-социалиста

Роберт Оуэн остался в истории социальной мысли и менеджмента выдающейся фигурой. Рано начав предпри­нимательскую и менеджерскую деятельность и добив­шись на этом поприще впечатляющих успехов, Оуэн на склоне лет становится социальным мыслителем и просве­тителем. Казалось бы, деловой успех должен вселить в него веру в непогрешимость частной собственности, в идеалы товарной экономики и коммерческого расчета. Но случилось обратное: он разуверился в исходных прин­ципах капитализма, считая более гуманным строем со­циализм.

И вот когда Оуэн решился претворить в жизнь тео­ретические замыслы, он впервые потерпел крах. В 1817 г. (т. е. ровно за 100 лет до русской революции) он выдвига­ет программу радикальной перестройки общества путем создания самоуправляющихся «поселков общности и со­трудничества», где нет частной собственности, классового антагонизма, эксплуатации, противоречий между ум­ственным и физическим трудом. Однако основанные им опытные коммунистические колонии в США («Новая Гар­мония») и в Великобритании потерпели неудачу.

Причины взлета и падения

Почему Оуэну-капиталисту сопутствовал успех, а Оуэна-социалиста ожидал полный провал? Анализ его социальных экспериментов поучителен для менеджмен­та. Уже в своих первых экспериментах он исходил, как считают биографы, из социалистических идей. Челове­ка делает среда, говорил великий утопист, и если ее улуч­шить, то улучшится и сам человек. Произнесено это было еще в 1817 г., позже его идеи повторит К.Маркс, а в 1917 г. попытается реализовать, но в гораздо больших масштабах, В.И.Ленин.

Переделать среду целиком, т. е. весь капитализм, Оуэну было не по силам. Он ограничился малым участ­ком земли, назвал его «Новой Гармонией» и пригласил сюда множество людей. Как всегда бывает в революци­ях и социальных экспериментах, пристроилось изрядное число шарлатанов. Община, организованная в 1825 г., постепенно начинает расслаиваться, а затем и развали­ваться. Люди чаще ходят на митинги, нежели работают; много говорят о том, как улучшить положение дел, но ничего не хотят делать.

А улучшать было что. Оуэн перенес на коммунисти­ческую общину порядок, отработанный им на капитали­стической фабрике: жесткая регламентация и контроль, четкость операций, движений, поведения. «Калибровал­ся» даже размер жилых квартир, одежда, утварь. И люди не выдержали. Первая причина — психологическая: ло­мались прежние стереотипы и мотивация. В коммуну шли добровольно в надежде на свободную жизнь, а получили жесточайшую регламентацию.

Вторая причина роста неудовлетворенности — сам труд. Эпоха классического капитализма не стеснялась эксплуатировать человека. Новоиспеченный предприни­матель во всех странах — России, Англии, Америке — оди­наков: он безжалостный хищник. Люди бежали к Оуэну именно от предпринимателей и от чрезмерного труда, по­лагая, что работать в коллективе легко и необременитель­но. Они так и работали. В результате упала производи­тельность, а за ней и рентабельность. Начались межличностные конфликты и поиски виноватых.

Сравнивая экономические и социальные экспери­менты Р.Оуэна, можно заключить, что в первом случае его реформы шли «снизу», а во втором — «сверху». Это две различные стратегии. В Нью-Ленаркском экспери­менте «маленький социализм» органично вырастал из «большого капитализма», а эксперимент в «Новой Гар­монии» представлял собой искусственное взращивание коммунизма на почве, лишенной не только язв, но и дос­тижений капитализма. Можно провести такую параллель: эксперимент с НЭПом в Советской России есть, по су­ществу, Нью-Ленаркский вариант управления, а «воен­ный коммунизм» — построение «Новой Гармонии». Пер­вая стратегия оказалась успешной, вторая — нет.

Сомнительна и тактика поведения Р.Оуэна. Будучи капиталистом, он всячески поддерживали разжигал ра­бочее движение, митинговый демократизм. Превратив­шись в социалиста, он тут же его запретил. Иными слова­ми, давление «снизу» ему было выгодно до определенной поры — пока он не принялся за установление социализ­ма «сверху».

Раздвоенность ценностной системы историки обнару­живают не только у Р.Оуэна. Она характерна и для пове­дения советских руководителей: на словах они объявляли себя последовательными приверженцами гуманистичес­кой программы Оуэна, на практике же следовали «поли­тическому реализму» Макиавелли. Популизм и деклари­рование общечеловеческих ценностей хороши, когда некто стремится завоевать власть, но удержать ее, как пра­вильно считал Макиавелли, можно только при помощи страха, жестокости и политических интриг.



Значение идей Р.Оуэна

В менеджменте тем не менее Оуэн остался зна­чительной фигурой. Именно с его помощью, считает Питер Друкер, менеджер делается реальной фигурой на исторической сцене, вне абстракцией [82, с.23]. В рабо­тах Смита, Сен-Симона, Гамильтона и Сея менеджер оставался всего лишь экономистом-теоретиком, в экспе­риментах Болтона и Уатта — инженером-рационализа­тором, заботящемся об эффективности производства в больше, чем о человеческих ресурсах.

Оуэн оказался первым, кто стал практически решать и научно анализировать проблемы мотивации и произ­водительности в их тесной взаимосвязи. Не умаляя зна­чения экономических факторов как материальной пред­посылки производства, он в то же время исходил из социальных отношений как той базы, на которой менед­жер должен строить свою внедренческую программу. Поэтому Оуэн так много времени посвящал изучению отношения рабочих к труду, менеджменту, взаимоотно­шениям между работодателем и работниками. Все эти проблемы и сегодня являются ключевыми вопросами те­ории и практики менеджмента.

Подготовительный этап

В основе подхода основоположников «научного ме­неджмента» лежало убеждение, что путь к увеличению производительности труда кроется не только в усовер­шенствовании техники производства и методов труда, но и в мотивации рабочих, в их заинтересованности в применении нововведений. Подобная методология со­хранилась и позже, она стала центральной в деятельно­сти следующего поколения реформаторов — «научных менеджеров» начала XX века.

К сожалению, деятельность основоположников «на­учного менеджмента» в Англии не оказала заметного влияния ни на теорию, ни на практику организации тру­да. Усилия горстки людей не изменили общего уровня управления промышленностью и научной мысли. Про­грессивные нововведения совершались индивидуально и разрозненно, их результаты были эффективны толь­ко в рамках отдельных предприятий. И хотя «великие англичане» не представляли реальной общественной силы, их усилия явились необходимым подготовитель­ным этапом в развитии науки управления.

Лишь дальнейшее усиление концентрации капита­ла и промышленности позволило создать достаточную материальную и финансовую базу для проведения круп­ных научных исследований. К моменту возникновения системы Тейлора классический капитализм претерпел серьезные исторические изменения, реально обозначи­лись контуры его новой фазы — высшей и последней.

И все же на такой категорической оценке — «не смогли», «не повлияли» — нам не хотелось бы завершать рассказ об основоположниках «научного менеджмента». Мы часто склонны умалять достижения предшествен­ников, обвиняя их в том, что их проекты и идеи «не до­росли» до уровня современной науки. При этом нередко мы забываем, что своей зрелостью она обязана ошибкам и заблуждениям первооткрывателей.

Последователи «ранних менеджеров»

Деятельность английских менеджеров не пропала даром. Почти двести лет спустя на европейском конти­ненте заговорили о том, что волновало и мучило пионе­ров менеджмента.

О западногерманском менеджменте сегодня пи­шут как о новом явлении. Он весьма своеобразен и отличается, например, от японского и американского. Образно их можно сравнить между собой так: в япон­ской компании живут одной семьей, в американской все разбежались по индивидуальным квартирам, а Гер­мания ищет дорогу к «социальному партнерству», пы­тается соединить первое и второе. Иначе говоря, движет­ся к коммунальной квартире: каждый остается при своих интересах, но таковые перестали быть перегородками, они превратились в соединительные мосты.

В 80-е годы XX века Германия переживала «эконо­мическое чудо»: по важнейшим показателям она вошла в тройку самых развитых стран мира. Однако не только экономика и компьютерная технология занимали умы теоретиков управления. Много времени управленцы по­святили построению системы патерналистских отноше­ний: введению премий, сверхтарифных надбавок, «со­циальной заработной плате», строительству дешевых рабочих столовых и заводских квартир, увеличению раз­меров пенсии. Рабочие получают «рождественские день­ги», подарки к юбилею завода, дополнительные выпла­ты к отпуску, обеды по сниженным ценам, подарки к семейным торжествам [3, с.89—96].

Немецкие менеджеры сегодня сознательно идут на установление патриархальных отношений с рабочими, что некогда делали их английские предшественники. Ко­нечно, набор патерналистских мероприятий, которые могли предложить своим рабочим Болтон, Уатт или Оуэн, были куда скромнее. Да и специалисты оценивают их иначе: патернализм основоположников «научного ме­неджмента» принято считать архаикой, а тот же партер-нализм западногерманских менеджеров — новым сло­вом в науке.

Но как бы мы его ни называли — архаической уто­пией или новацией — патернализм достигает своей цели. Классовый антагонизм и разобщенность уступают мес­то социальному партнерству и консолидации. Если рань­ше немецкие рабочие чувствовали, что предпринимате­ли их обирают и эксплуатируют, то теперь ничего подобного нет. По данным социологических исследова­ний, до 50% рабочих полагают, что прибыль создается совместным с капиталистом трудом, а подавляющее большинство их вообще не ощущает различий в классо­вой принадлежности [там же, с.95].



Вопросы к главе

1. Почему центр развития менеджмента в XVIII—XIX веках пе­реместился в Англию? Ответ обоснуйте.

2. Что было главным методом основоположников «научного ме­неджмента»: рационализация труда или повышение мотива­ции?

3. Что изменилось в методологии Р.Оуэна на втором этапе его эксперимента ?

4. В чем выражается вклад Оуэна в развитие менеджмента?

5. Согласны ли вы с автором, что можно провести параллель меж­ду английским и западногерманским патернализмом?



Глава 6 «НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ»

Замечено, что организация и управление стано­вятся для науки самостоятельным предметом изуче­ния в тот момент, когда уровень развития техники и технологии вступает в резкое противоречие со сло­жившейся системой производственных отношений. Со всей очевидностью это обнаружилось в эпоху перехо­да классического капитализма в свою высшую, монопо­листическую стадию, т. е. в период, когда складыва­лись объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера — Ф. У. Тейлора.

Если представительной страной классического капи­тализма, по замечанию К.Маркса, являлась в XIX веке Анг­лия, то наиболее ярким выразителем всех характерных черт постклассицизма в XX веке выступают США. Имен­но здесь происходит обострение основных противоречий, характерныхдля крупномасштабного производства.

Центр менеджмента перемещается в Америку

Вовсе не случайно центр развития теории и практи­ки менеджмента в начале XX века переместился из Анг­лии в Америку. Деятельность основоположников «науч­ного менеджмента» отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма — свободную рыноч­ную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий. Органи­зация труда и управления в такой «локальной экономи­ке» не требовала систематического применения науки, да и сама наука еще не была доминирующим обществен­ным институтом, главной производительной силой про­мышленности. Так обстояло положение дел в Англии эпохи Аркрайта, Смита, Болтона и Оуэна.

Иная ситуация складывалась в конце XIX — начале XX века в США, которые по техническому уровню про­изводства вошли в число мировых лидеров. Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес — крупные и сверх­крупные корпорации. Именно этот период, а не более поздний, как это иногда считается, был самым благопо­лучным для их развития.

В Америке, писал П.Друкер, крупные корпорации со­ставляют меньшинство, но это такое меньшинство, кото­рое задает типическую структуру общества, поведение людей, их образ жизни. Корпорации, находясь в числен­ном меньшинстве, определяют качество жизни общества, они, как и всякий лидер, задают идеал, к которому стре­мится большинство нации, потому что жизнедеятельность общества определяет не статистическая масса, а динами­ческие элементы. Большой бизнес выступает основой лю­бого индустриально развитого общества. Он финансиру­ет и вызывает к жизни также большую науку. Даже профсоюзы и органы правительственной администрации есть не что иное, как социальный ответ на феномен боль­шого бизнеса [81, с.5—13].



Старая фабричная система

Вторая половина XIX в. — эпоха значительных пе­ремен в структуре и организации делового предприни­мательства в США: создание огромных национальных и мультинациональных корпораций на транспорте и в про­мышленности, которые впитывали в себя все новое и пе­редовое.

Напротив, изменение организации труда в цехе и на предприятии происходило крайне медленно. В том и со­стояло одно из противоречий, определившее необходи­мость возникновения «научного менеджмента». Одна­ко в рамках самой фабричной системы обнаружилось не меньшее противоречие.

Если последовательною по историческим эпохам, выстроить логику развития мирового производства, то мы получим следующую цепочку.

1. Самой ранней формой предприятия надо считать античные эргастерии — ремесленные мастерские, ис­пользовавшие труд рабов.

2. Эгастерии сменили средневековые ремесленные цехи с мастером-хозяином во главе и множеством уче­ников и подмастерьев, которых еще нельзя назвать в полном смысле слова наемными рабочими.

3. Ремесленные цехи и городские корпорации ремес­ленников, по социальной организации часто являвшие собой братские общины, сменились мануфактурами, где трудились наемные рабочие, стекавшиеся в город с сель­ских окраин.

4. На смену мануфактурам, пользовавшимся только ручным трудом, но знавшим уже узкую специализацию труда, пришло ранее машинное производство (напри­мер, текстильные фабрики с паровой машиной Уатта); его и называют старой фабричной системой.

5. Машинное производство XIX века сменило в XX столетии массовое поточное производство, которое име­нуют еще конвейерным.

6. Во второй половине XX века конвейер отходит в прошлое, ему на смену приходят автономные бригады, а механический труд заменяется автоматизированным.

7. Наконец, в конце XX века автоматизированное производство вытесняется роботизированным, работа­ющим на принципах безотходной технологии.

Переход от ремесленного производства XVIII века к машинному производству XIX века происходил неравно­мерно, затянуто. Ко второй половине XIX века в целом сформировалась система промышленности, которую ис­торики называют первой, или старой фабричной системой (второй фабричной системой называют поточное произ­водство начала XX века). Правда, к началу ХХ века она уже не удовлетворяла потребностей общественного производ­ства и не соответствовала последним достижениям науки и техники. Устарела и социальная организация труда на предприятии, центральной фигурой которой был мастер.

Его власть была практически неограниченной: он отвечал за управление производством, себестоимость продукции, руководство персоналом. Мастер единолич­но нанимал и увольнял рабочих, продвигал их по службе или же понижал, контролировал систему обучения ра­бочих, распределение заданий, отвечал за соблюдение дисциплины, устанавливал часы работы, время присут­ствия и нормы выработки. Понятно, что его реальная роль на производстве немногим уступала роли управ­ляющего.

Промышленность США в ХIХ веке создавалась в зна­чительной мере за счет иностранных капиталов, хлынув­ших сюда в поисках высоких прибылей. Влияние евро­пейских капиталов, технического опыта и мысли стало определяющим для развития капитализма в стране, с од­ной стороны, существенно его стимулируя, а с другой — препятствуя ему. Развитие американского производства сдерживалось перегрузкой заводов лишним оборудова­нием, систематическим раздуванием штатов и расточе­нием материалов, господством «военно-анархического» типа организации, характерным для старой фабричной системы.



Филадельфия — новый центр менеджмента

В 70—80-х годах XIX века в США, пожалуй, не было другого такого промышленного центра, где с наиболь­шей остротой проявлялись бы все противоречия аме­риканского производства и чувствовалась бы потреб­ность в нововведениях, как Филадельфия — родина Ф.У.Тейлора. Это был крупный индустриальный город с традиционно развитыми отраслями обрабатывающей промышленности, многие компании которой занимали лидирующие позиции по уровню технической осна­щенности и объему производства. В развитии менедж­мента Филадельфия сыграла ту же роль, какую играл в свое время Манчестер.

Отмечая различия в развитии индустрии континен­тальной Европы и Северной Америки, некоторые спе­циалисты указывают, что американцы начали с механиза­ции всего комплекса операций, в то время как европейцы склонны были механизировать отдельные операции, например, ткачество или прядение. В результате в Анг­лии были более совершенные станки, а в США — сбо­рочные линии и конвейеры.

В Англии техническая мысль развивалась в рамках академической науки, так сказать, на государственной основе, а затем уже, через какое-то время, достигла прак­тики. Американцы заимствовали в готовом виде лучшие технические идеи европейцев и тут же претворяли их в конкретные технические модели [83, с.58—59]. Подход североамериканцев был более гибким и скорым, внедре­ние техники в меньшей степени опутано бюрократичес­кими сетями. Центрами технического прогресса в Евро­пе чаще служили государственные учреждения и университеты, а в США — предприятия. Передовые фирмы имели хорошо оснащенные лаборатории, зани­мающиеся практическим внедрением технических дос­тижений.



Общество инженеров-механиков

Учитывая эти факторы, мы лучше сможем понять, чем отличалось движение основоположников «науч­ного менеджмента» XIX века в Англии и движение «научный менеджмент» XX века в США. Американс­кое общество инженеров-механиков (ASME), возник­шее в 1880 г., явилось непосредственным инициато­ром такого движения. На добровольных началах, без вмешательства и указки правительства, оно смогло объединить в своих рядах самую талантливую часть менеджеров и промышленников. Общество проводи­ло семинары и лекции, предоставляло технические консультации и помощь менеджерам. В его недрах рождались передовые системы и проекты организа­ции и оплаты труда, в нем «вырос» будущий родона­чальник науки управления Ф.Тейлор. Ничего похожего в Англии эпохи основоположников «научного менеджмен­та» не было.

Несколько слов нужно сказать о биографии и лич­ных особенностях Тейлора, ставшего основателем «на­учного менеджмента» и до сих пор считающегося уче­ным, внесшим самый значительный вклад в развитие американского менеджмента.

Биография Ф.Тейлора

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915) родился в из­вестной и состоятельной филадельфийской семье. Роди­тели придерживались прогрессивных взглядов, вели на­сыщенную интеллектуальную и культурную жизнь, прививая своим детям (которых было у них трое) высо­кие моральные принципы. Влияние родителей, путеше­ствие по Европе, обучение в привилегированной школе позволили Тейлору получить разносторонние и достаточ­но глубокие знания. Известно, что его отец, прекрасно знавший классическую литературу и искусство, стремил­ся направить сына по гуманитарной стезе.

Однако, к огорчению родителей, молодой Тейлор не пошел по их стопам. Он выбрал карьеру инженера и предпринимателя. Может быть, на его выбор повлиял характер —твердый, решительный, целеустремленный, может — интеллектуальная обстановка той среды, в ко­торой ему пришлось социализироваться. Насыщенная деловая жизнь Филадельфии, многочисленные знако­мые семьи Тейлоров — бизнесмены, промышленники, политические деятели, цвет интеллигенции, — несом­ненно, подействовали на формирование личности того, кто в будущем так прославил Америку.

Тейлор окончил Стивенсовкий институт, получил фундаментальную подготовку по инженерным и матема­тическим наукам, активно увлекался спортом — легкой атлетикой, бейсболом, крикетом, футболом, туризмом, коньками, гимнастикой. Одновременно он усиленно за­нимался теоретическими науками и экспериментами, сделал немало изобретений в области организации про­изводства и металловедения, некоторые из них — на ми­ровом уровне. Своему главному изобретению он посвя­тил 26 лет, вместе с Бартом сконструировав специальную линейку. С ее помощью можно было оперировать четыр­надцатью независимыми переменными — задача, кото­рую не под силу было решить ни одному прикладному ма­тематику того времени.

Несмотря на блестящие перспективы, открывшие­ся передним благодаря происхождению и социальному статусу семьи, Тейлор начал жизненный путь простым рабочим, выбился в мастера, затем в главные инжене­ры, стал пайщиком нескольких крупных компаний. А под конец жизни стал миллионером, известным всему миру публицистом и консультантом, преподавателем в лучших американских университетах и школах бизнеса.

Несомненно, Тейлор символизировал — причем в самых ярких чертах — новый тип менеджера: спортив­ного вида предприниматель, умеющий ценить свое слово и уважающий собеседника, прекрасно и всесторонне образованный инженер, знающий в совершенстве все тонкости экономики и производства. Ему постоянно приходилось с чем-то бороться — с сопротивлением профсоюзов, групповым эгоизмом рабочих, завистью коллег и косностью промышленников.

Творческое наследие Тейлора многогранно, его мож­но отнести и к менеджменту, и к индустриальной социо­логии. В социологии труда он изучал вопросы рестрикци-онизма («работы с прохладцей», как он выражался), группового взаимодействия и групповой динамики, а так­же отношение к труду, стимулирование, мотивацию и организацию труда. К менеджменту надо отнести его кон­цепцию управления и администрирования.

Лидеры движения «научный менеджмент»

Хотя Ф.Тейлор был яркой фигурой американского движения «научный менеджмент» и его несомненным лидером, он не был единственным его представителем. Речь должна идти о достаточно массовом научном явле­нии. Именно массовость «научного менеджмента» во многом предопределила его исторический успех, то ог­ромное влияние, которое он оказал на реконструкцию и экономический подъем промышленности США. Не­сколько преувеличивая, можно утверждать, что нынеш­ние успехи этой страны были бы просто невозможны, если бы в прошлом Соединенные Штаты не заложили такой прочный фундамент своего успеха.

Коротко остановимся на характеристике наиболее ярких фигур «научного менеджмента».

В.Селларс (1824—1905) —крупный бизнесмен, один из самых влиятельных машиностроителей США. Ему удалось привлечь и объединить самых известных молодых инженеров — Г.Тауна, В.Левиса, К.Барта, Ф.Тейло­ра. На своем предприятии он предоставил им полную свободу экспериментировать с новыми формами орга­низации труда.

Генри Таун и Фредерик Хелси — два известных де­ятеля Общества инженеров-механиков, талантли­вые инженеры, много работавшие над улучшением системы планирования и стимулирования труда. Статья Г.Тауна (1844—1924) «Инженер как экономист» счита­ется первой настоящей программой современного ме­неджмента. В ней Таун предложил вывести инженера за узкие рамки технических задач и рассматривать его как организатора производства, ставящего во главу угла экономику. Генри Гантт (1861—1919) — друг и коллега Тейлора, являлся, по оценке последнего, «первокласс­ным экспериментатором».

Среди учеников Тейлора обычно называют Томп­сона, Гиллеспи, Уолла, Барта, Эмерсона, Джилбретта (иногда его фамилию пишут как Гилбретт) и некоторых других.

Среди наиболее горячих сторонников Тейлора Питер Друкер называет также «великого американского гумани­ста» начала XX века Луиса Брендиса, который и предло­жил сам термин «научный менеджмент». Ученик Тейлора Аллен Монгенсен явился пионером «упрощения работы» (1920). Этот метод, говорит Друкер, удивительно похожна то, что сейчас называют «обогащением труда».

Не все ученики были настолько талантливыми, чтобы достойно продолжить дело Тейлора. Многие практиканты и помощники оказались обыкновенны­ми шарлатанами или невежественными людьми. Дру­гие, выросшие в тени «великого учителя» и пользо­вавшиеся его именем как визитной карточкой, созда­ли собственные консультативные фирмы, которые прогорали из-за непомерных претензий и амбиций своих основателей. Находились и такие, кто просто имитировал тейлоровскую систему, хаотично соеди­няя различные методы, либо разрабатывал альтерна­тивные проекты, выдвигая себя на роль нового лиде­ра движения.

Нелегко было Тейлору не только с псевдосоратни­ками, бездарными последователями и открытыми про­тивниками. Доставалось и от талантливых учеников. Так, например, Ф.Джилбретта и Г.Эмерсона по значимости сравнивали с Тейлором, но в глубине души они никогда не мирились со вторыми ролями. На то были определен­ные основания.

Джилбретт серьезно усовершенствовал метод изуче­ния времени и движений, а Эмерсон достиг впечатляю­щих успехов в рационализации управления крупных компаний и философии менеджмента. Они получили широкую известность, стали преуспевающими бизнес­менами и авторитетными консультантами по менедж­менту, их слава сравнялась со славой Тейлора. Каждый из них претендовал на ведущую роль в новом движении; отсюда нередкие конфликты и споры.



Ф.Джилбретт

Фрэнк Джилбретт, второй после Тейлора специа­лист в области изучения трудовых методов, родился в 1868 г., т. е. был на двенадцать лет моложе Тейлора, а умер в 1924 г., т. е. через 9 лет после него. Он начал свою трудовую карьеру примерно так же, как и Тейлор, — уче­ником каменщика. Обучаясь профессии, Джилбретт за­метил, что опытные каменщики используют на деле не одну — самую рациональную и правильную, — а целых три системы операций: одну для медленной работы, дру­гую — для более быстрой и третью — при демонстра­ции правильных методов кладки кирпича. Более того, ни один каменщик не делал одинаковых с другим движе­ний. Это было достаточно распространенным явлением среди американских рабочих в самых разных отраслях производства. Его, в частности, описывал Тейлор под именем «работы с прохладцей».

Заинтересовавшись, как и Тейлор, этим явлением, Джилбретт стал тщательно изучать его. Сравнив различ­ные системы движений, инструменты и рабочие места, он создал усовершенствованный способ кладки кирпи­чей. Сократив число рабочих движений с 18 до 5, он уве­личил производительность в несколько раз. В своих ис­следованиях он применял вначале фотоаппарат, а позже кинокамеру, которая помогла ему разработать специальные карты-схемы цикла одновременно выполняемых микродвижений.

Вместе со своей женой, Лилиан Джилбретт, психо­логом по образованию, Франк Джилбретт всю жизнь по­святил исследованию трудовых движений, достигнув значительных успехов. Он стал горячим защитником идеи экономии человеческих затрат в труде и однажды высказал такую мысль: «В мире нет больших потерь, чем потери от бесполезных, плохо скоординированных и не­производительных движений» [29, с.384]. Джилбретт разработал множество методов и изобрел десятки при­боров, которые и поныне применяются в одной из веду­щих областей менеджмента — так называемом «анали­зе работы».



Вопросы к главе

1. Назовите причины перемещения мирового центра менеджмен­та в США из Англии и расширьте те сведения, которые вы по­черпнули в главе, используя дополнительную литературу о со­циально-экономической истории США.

2. Кто впервые предложил термин «научный менеджмент»?

3. Каким образом связаны между собой термины «научный ме­неджмент» и «обогащение труда»?



Конкретный пример. Правила экономии движений

Ральф У.Бернс, переработав первоначальные «Пра­вила человеческих движений» Джилбретта, предложил следующие принципы экономичности движений.

1. Работа должна равномерно распределяться между обеими руками так, чтобы они начинали и закан­чивали свою работу одновременно.

2. За исключением периодов отдыха, обе руки не дол­жны бездействовать в одно и то же время.

3. Движения рук должны быть симметричными, но в противоположных направлениях.

4. Надо применять наиболее простые формы движе­ния рук и тела.

5. Следует максимально использовать механический момент, образуемый движениями тела.

6. Ровные и плавные движения вызывают меньшую усталость. Их следует предпочитать отрывистым движениям с частыми остановками и изменения­ми направления движения.

7. Баллистические движения легче, быстрее и точнее, чем сдержанные или контролируемые. Пример баллистического движения — удар клюшкой голь­фа или забивание гвоздя; пример контролируемо­го — процесс писания (мускулы большого и дру­гих пальцев противопоставлены друг другу).

8. Работа должна быть налажена так, чтобы обеспечи­вался легкий и естественный ритм движения. Инст­рументы должны быть расположены в пределах ес­тественной досягаемости, то есть так, чтобы работа осуществлялась с помощью наименее сложных дви­жений.

9. Должно быть надлежащее освещение.

10. Высота рабочего места и сиденья должна позво­лить рабочему принять удобную позу и дать ему возможность стоять или сидеть по желанию.

11. Не следует делать руками то, что может быть сде­лано с помощью зажимов или приспособлений, приводимых в движение ногой.

12. Там, где возможно, следует использовать сочета­ния двух или более инструментов.



Источник: Курс высшего управленческого персонала. М.: Эко­номика. 1970. С.386—387.

Вопросы к примеру

1. К какому типу движений — баллистическому или контролиру­емому — относятся: кладка кирпича, копание лопатой, пере­нос тяжестей, перевозка груженной тачки?

2. В каком порядке (пределе досягаемости) на столе ученого дол­жны быть расположены писчая бумага для заметок, авторуч­ка, книги, ножницы, клей, настольная лампа?

3. Какие движения рабочего следует называть естественными: руки двигаются в разных направлениях; руки двигаются в од­ном направлении с разной скоростью; противоположное и сим­метричное движение?




1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   19

  • Развитие теоретических воззрений
  • Социально-экономические предпосылки
  • Манчестер — центр менеджмента
  • Эксперимент Болтина и Уатта
  • Р.Оуэн — прагматик и утопист
  • Эксперимент в Нью-Ленарке
  • Причины взлета и падения
  • Последователи «ранних менеджеров»
  • Глава 6 «НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ»
  • Центр менеджмента перемещается в Америку
  • Старая фабричная система
  • Филадельфия — новый центр менеджмента
  • Общество инженеров-механиков
  • Лидеры движения «научный менеджмент»
  • Конкретный пример. Правила экономии движений