Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Подбор торгового персонала




страница7/35
Дата15.05.2017
Размер2.87 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   35

Методы ранжирования

Использование методов ранжирования при оценке персонала на этапе отбора на должность или рабочее место связано с тем, что оно дает возможность производить сравнение кандидатов друг с другом. Преимущество этих методов по сравнению с другими состоит в простоте использования и свободной дифференциации кандидатов. В настоящее время существует несколько разновидностей ранжирования*(2):

1) прямое ранжирование;

2) чередующееся ранжирование;

3) парное сравнение;

4) альтернативное ранжирование.

Прямое ранжирование кандидата или кандидатов, входящих в оцениваемую группу, проводят по какому-то определенному показателю (например, самостоятельность, инициативность) от самого плохого до самого хорошего. Также ранжирование может проводиться и по нескольким показателям, в таком случае ценность работника будет определяться полученной им суммой баллов. Прямое ранжирование проводится с применением специальной таблицы, которую наглядно можно представить следующим образом.

Таблица 1. Прямое ранжирование кандидатов

┌────────────────────────┬─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Ф.И.О работника │ Оцениваемые показатели │

│ ├──────────────────┬────────────────────┬──────────────────┬──────────────┤

│ │ Дисциплина │ Ответственность │Самостоятельность │ Сумма баллов │

├────────────────────────┼──────────────────┼────────────────────┼──────────────────┼──────────────┤

│Иванов И.И. │ 1 │ 4 │ 2 │ 7 │

├────────────────────────┼──────────────────┼────────────────────┼──────────────────┼──────────────┤

│Петров П.П. │ 2 │ 3 │ 4 │ 9 │

├────────────────────────┼──────────────────┼────────────────────┼──────────────────┼──────────────┤

│Сидоров С.С. │ 3 │ 1 │ 1 │ 5 │

├────────────────────────┼──────────────────┼────────────────────┼──────────────────┼──────────────┤

│Кузнец К.К. │ 4 │ 2 │ 3 │ 9 │

└────────────────────────┴──────────────────┴────────────────────┴──────────────────┴──────────────┘


Второй вид ранжирования - чередующееся ранжирование, проводится по другой схеме. В данной схеме ценность кандидата, входящего в оцениваемую группу, по определенному показателю отмечается без составления специальных таблиц. Ранжирование проводится следующим образом: на листе бумаги с левой стороны перечисляются фамилии работников, которые должны проранжироваться, далее менеджер по персоналу выбирает самого лучшего работника по оцениваемому показателю, зачеркивает его фамилию и переносит ее в верхнюю часть на правой стороне листа. В результате чего в левой части листа остается наименее ценный кандидат, и его фамилия записывается в нижнюю часть на правой стороне.

Затем из оставшихся кандидатов по той же схеме выбираются лучшие и худшие. В итоге получается два столбика (правый и левый):

1) в левом помещаются исходные фамилии для оценки;

2) в правом - выстроенный менеджером по персоналу список от наиболее ценного кандидата до наименее значимого. Схематично это можно представить следующим образом.



Таблица 2. Чередующееся ранжирование

┌──────────────────────────────────┬────────────────────────────────────┐

│Козлов А.К. │Козлов А.К. │

├──────────────────────────────────┼────────────────────────────────────┤

│Иванов С.И. │Иванов С.И. │

├──────────────────────────────────┼────────────────────────────────────┤

│Зорькин В.О. │Бозов Л.М. │

├──────────────────────────────────┼────────────────────────────────────┤

│Бозов Л.М. │Зорькин В.О. │

└──────────────────────────────────┴────────────────────────────────────┘


Третий вариант - парное сравнение. В процессе него сравнивающий оценивает первого кандидата со вторым по определенному критерию соответствия вакансии, например, по уровню образования. В виду того, что мнение менеджера по персоналу сводится к большей доли соответствия образовательного ценза вакансии у первого кандидата, он ставит "+" против фамилии первого кандидата и т.д. В итоге кандидат, набравший наибольшее количество плюсов, может рассматриваться как самый подходящий по выбранному критерию. Для проведения указанных сравнений используют матрицу парных сравнений.

Таблица 3. Парное сравнение

┌──────┬──────────────────────────┬───────┬───────┬───────┬────────┬────────┬───────┬──────────────┐

│ N │Ф.И.О. работника │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ Сумма │

├──────┼──────────────────────────┼───┬───┼───────┼───────┼────────┼────────┼───────┼──────────────┤

│ 1 │Козлов А.К. │ │ │ + │ + │ │ + │ │ 3 │

├──────┼──────────────────────────┼───────┼───┬───┼───────┼────────┼────────┼───────┼──────────────┤

│ 2 │Иванов П.Р. │ │ │ │ + │ │ │ + │ 2 │

├──────┼──────────────────────────┼───────┼───────┼───┬───┼────────┼────────┼───────┼──────────────┤

│ 3 │Зорькин В.О. │ │ │ │ │ │ + │ │ 1 │

├──────┼──────────────────────────┼───────┼───────┼───────┼───┬────┼────────┼───────┼──────────────┤

│ 4 │Бозов Л.М. │ + │ + │ + │ │ │ + │ + │ 5 │

└──────┴──────────────────────────┴───────┴───────┴───────┴────────┴────────┴───────┴──────────────┘


Недостатком применяемого метода становится громоздкость расчетов в случае, если оценивается большое количество кандидатов. В целом количество сравнений определяется по формуле: N (N - 1), где N - число работников.

Четвертый способ - альтернативное ранжирование. Для измеряемой характеристики выписывались все кандидаты, которых необходимо было проранжировать. Ранжирование производится в следующим порядке: указываются Ф. И. О. претендующего на должность или рабочее место с наилучшим рейтингом в строке N 1, а с наихудшим рейтингом - в строке N 20, затем включается следующий наилучший кандидат в строке N 2 и наихудший в строке N 19 и т.д., далее продолжается в том же порядке, пока не будут заполнены все строки. К примеру, форма альтернативного ранжирования может выглядеть следующим образом.

Кандидат с наилучшим рейтингом. Кандидат с наихудшим рейтингом
1. _______________________________ 11. ________________________________

2. _______________________________ 12. ________________________________

3. _______________________________ 13. ________________________________

4. _______________________________ 14. ________________________________

5. _______________________________ 15. ________________________________

6. _______________________________ 16. ________________________________

7. _______________________________ 17. ________________________________

8. _______________________________ 18. ________________________________

9. _______________________________ 19. ________________________________

10. _______________________________ 20. ________________________________


После завершения процедуры прохождения альтернативного ранжирования необходимо предоставить рейтинговую информацию кандидатам для ознакомления и внесения предложений по повышению своей привлекательности в сфере торговли. По результатам ранжирования последним кандидатам с наихудшим рейтингом доводится до сведения, что они не подходят для данной должности, вакансии.

В настоящее время методы ранжирования получили широкое распространение в торговых организациях. Например, система оценки "лучший (худший) кандидат" является основой мероприятий по подбору торгового персонала. Ранжирование также позволяет наглядно показать субъекту и объекту оценки адекватность сделанных работодателем выводов о приеме или отказе на вакансию.




Каталог: data -> files -> files
files -> А. М. Аджиев, Х. М. Халилов
files -> Цель: Воспитание личности патриота и гражданина
files -> Роль сарапульских купцов И. С. Колчина и У. С. Курбатова в развитии российского пароходства
files -> Я. водичар, докт наук, асс проф
files -> Рабочая программа учебной дисциплины литература северодвинск 2014
files -> Конкурс научных проектов шотландские предки М. Ю. Лермонтова и влияние Д. Байрона на формирование поэта Научная статья
files -> Стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Издания. Основные виды. Термины и определения
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   35

  • Таблица 1. Прямое ранжирование кандидатов
  • Таблица 2. Чередующееся ранжирование
  • Таблица 3. Парное сравнение