Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Рис 1. Взаимосвязь процесса оценки с кандидатом




страница4/35
Дата15.05.2017
Размер2.87 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   35

Рис 1. Взаимосвязь процесса оценки с кандидатом

Постановка данной проблемы в практической плоскости торговых организаций актуализирует выделение из всего многообразия оценочных процедур наиболее объективных и адаптированных в сфере торговли. Это имеет большое значение для бизнеса как самой мобильной, неустойчивой и динамичной трудовой сферы деятельности.

Выделим традиционную классификацию методов оценки персонала в процессе реализации технологии подбора персонала:

1) по субъекту оценки - индивидуальные и групповые;

2) по предмету оценки - для оценки личностных характеристик кандидата, профессиональной пригодности, развития потенциала;

3) по целям оценки - прогностические и практические;

4) по способу передачи информации - вербальные (словесные) и невербальные (жесты, позы);

5) по результатам - описательные (качественные), количественные и комбинированные;

6) по объекту - оценка управленческих уровней (руководители, исполнители и младший обслуживающий персонал).

В торговой сфере наиболее часто используемой является классификация методов по объекту, субъекту и предмету оценки, согласно которой выделяют традиционные и нетрадиционные методы оценки. Данная классификация подходит для оценки торгового персонала, так как охватывает весь спектр оценок возможных характеристик кандидата.



2.1. Традиционные методы оценки

Традиционные методы подходят для оценки торгового персонала на этапе их подбора в организацию как сфокусированные на человеке вне организации. Эти методы основываются на оценке работодателем соответствия кандидата должности (рабочему месту) и ориентированы на будущие результаты его деятельности, долгосрочной перспективы развития. Традиционными методами оценки персонала являются методы шкалирования (описательный метод, метод шкалы графического рейтинга, метод шкалы наблюдения за поведением, метод стандартных оценок), сравнительные методы (метод классификации, метод сравнения по парам, метод заданного распределения).

Преимуществами использования данной группы методов в подборе торгового персонала является простота использования, малые организационные издержки и общедоступность оперирования. Они обеспечивают единообразие оценки кандидатов (оценка проводится по одним и те же критериям), формализованы (сравнение претендентов между собой), позволяют отслеживать динамику характеристик во времени. При использовании этих методов не требуется значительных ресурсных затрат и специальной подготовки менеджера по персоналу. Данные методы имеют также и существенные недостатки: субъективизм оценщика, отсутствие точности и достоверности, несоответствие оценочной процедуры требованиям должности и т.д. Поэтому система оценки торгового персонала должна проводится на основе следующих принципов:

1) устанавливаются стандарты и критерии оценки по каждому рабочему месту;

2) определятся лицо (группа лиц), ответственных за проведения оценочных процедур;

3) обязательно обсуждаются результаты оценки с кандидатом.

Таким образом, традиционные методы оценки и их активное применение являются условием эффективного функционирования будущего персонала компании. Создать комплексную систему оценки, сбалансированную с точки зрения точности, объективности и простоты оперирования, сложно, поэтому на сегодняшний день существует большое количество методов, которые необходимо рассмотреть подробно.

Анкетирование

Анкета оценки кандидата, карточка эксперта, бланк результатов опроса экспертов, а также результаты теста являются обязательными методиками оценки кандидатов на должность независимо от способа расчетов оценки (с использованием стандартного инструментария или компьютера).

Основным инструментом оценки кандидата является анкета, представляющая собой специально разработанный вопросник с перечнем определенно подобранных вопросов и вариантов ответа. При этом перечень качеств, которыми должен обладать кандидат, зависит от специфики торговой сферы, уровня управленческого звена и требований должности. Поэтому правильная оценка качеств кандидата, требования к нему и их балльная градация является условием объективного принятия решения о приеме кандидата на работу.

Суть этого метода оценки состоит в сборе максимума информации о кандидате с помощью анкеты, вопросов к кандидату, батареи тестов. Анкета, как правило, состоит из следующих частей:

1) формальная часть отражает сведения резюме и личного дела: Ф.И.О, адрес, телефон, e-mail, образование, опыт работы, достижения;

2) неформальная часть состоит из общих и частных вопросов, позволяющих оценить мотивы, личностные качества кандидатов. К примеру, вторая часть может состоять из следующих вопросов: "Почему вы желаете работать в данной организации, на данной вакансии?"; "Каковы приоритеты вашего карьерного роста?" и т.д.;

3) кандидату предлагается список ценностей торговой компании, который он должен пронумеровать с точки зрения приоритетности. Это делается для того, чтобы определить соответствие системы ценностей организации ценностным установкам кандидата.

Письменное заполнение анкеты позволяет получить дополнительную информацию о том, насколько кандидат является организованной личностью, (ровный стабильный почерк), соблюдает или нарушает организационные порядки (выходит ли кандидат за рамки анкеты, если не хватает места, или укладывается в их рамки). Особое внимание акцентируется на психографических особенностях кандидата, о которых можно судить по подчерку, подписи, грамматических ошибках и т.д.

Наиболее распространенной в торговой сфере является оценка кандидатов анкетным методом, в основе которого находится признание влияния характеристик человека на его дальнейшую деятельность. В оценочной системе данных методик лежит балльная оценка степени выраженности у кандидатов некоторого набора деловых и личностных качеств, которые в наибольшей степени влияют на эффективность деятельности потенциального работодателя. Анкетирование, оценивание, предметом которого является качества личности кандидата, может проводиться двумя способами:

1) вручную с помощью стандартной оценочной системы;

2) интерпретация количественных оценок с помощью ЭВМ.

Различие этих способов состоит в используемых средствах измерения личностных свойств и предлагаемой бальной градации. Результатом оценки кандидата является составление различных социально-психологических характеристик оцениваемого, соответствующих полностью, частично или с учетом специфики определенной вакансии.

В настоящее время применение анкетированной оценки в торговых организациях позволяет составить стандартизированную систему качеств оцениваемого, что приводит к субъективизму получаемой информации. Причины этого заключаются в том, что метод анкетирования является первоначальным этапом оценки (основой дальнейшего оценивания), необходимого для реализации других оценочных методов. Получаемые перечни качеств в большей степени раскрывают внешние параметры оцениваемого, фиксируют определенные профессиональные требования к вакансии. В целом такую оценку можно представить в виде одного из этапов метода описания и тестирования при оценке кандидата на должность. Предложим следующий вид анкеты кандидата на вакансию.


Каталог: data -> files -> files
files -> А. М. Аджиев, Х. М. Халилов
files -> Цель: Воспитание личности патриота и гражданина
files -> Роль сарапульских купцов И. С. Колчина и У. С. Курбатова в развитии российского пароходства
files -> Я. водичар, докт наук, асс проф
files -> Рабочая программа учебной дисциплины литература северодвинск 2014
files -> Конкурс научных проектов шотландские предки М. Ю. Лермонтова и влияние Д. Байрона на формирование поэта Научная статья
files -> Стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Издания. Основные виды. Термины и определения
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   35

  • 2.1. Традиционные методы оценки
  • Анкетирование