Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Управление адаптацией торгового персонала




страница34/35
Дата15.05.2017
Размер2.87 Mb.
1   ...   27   28   29   30   31   32   33   34   35

7.3. Управление адаптацией торгового персонала

Используя вышесказанное, мы можем четко определить такое понятие, как "управление торговым персоналом", предполагающее закрепление процесса адаптации и закономерность его протекания, в силу ситуативности и зависимости от различного рода факторов отличающейся от предшествующих видов адаптации. Целью данного управления является осуществление эффективной адаптации персонала, а в конечном итоге - повышение прибыли организации.

Обозначим основные его этапы с определенной долей относительности, как то:

1) инициация (начало) процесса адаптации. Ее точкой можно считать время принятия окончательного решения о приеме кандидата на работу. В его рамках происходит согласование интересов организации и сотрудника. Назначается время, оптимальное для оформления кадровой документации;

2) оформление кадровой документации. Кандидат в заранее установленное время приходит для осуществления формального закрепления его статуса в качестве сотрудника. На этом этапе человек становится членом организации с формально закрепленным статусом, т.е. вступает в трудовые отношения с организацией.

Основным нормативно-правовым документом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс РФ. В соответствии с ним трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с данным нормативно-правовым актом, а именно статьей 9, в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Зачастую трудовые отношения оформляются в трудовом договоре, который является соглашением между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В данном случае нами были рассмотрены основные положения юридического закрепления трудовых отношений. Более детально они представлены в Трудовом кодексе РФ.

Отметим, что здесь необходимо проверить наличие медицинской книжки или порекомендовать ее оформить.

Таким образом, итогом данного этапа управления трудовой адаптации является юридическое закрепление трудовых отношений:

1) согласование с непосредственным руководителем времени выхода на работу;

2) выход на работу;

3) ознакомление с деятельностью организации и должностью. Рекомендуется подготовить обзорную лекцию, а также пакет документации, включающие должностные инструкции и другие методические пособия;

4) назначение наставника;

5) проведение промежуточного контроля процесса адаптации нового сотрудника и при необходимости - корректировка;

6) заполнение адаптационного листа, представленного ранее;

7) оценка конечных результатов и их использование в дальнейшей деятельности.

Рассмотренные этапы управления адаптацией торгового персонала являются схематичными и относительными, но, следуя их логике, можно произвести разработку адаптационных мероприятий в соответствии со спецификой деятельности определенной организации.

Временным периодом, на котором целесообразно управление адаптацией, можно назвать срок не менее 6 месяцев с момента наступления трудовых отношений. Определяющим фактором эффективности, а также всего процесса отбора является процентное отношение уволившихся в этот период, к решившим продолжить трудовые отношения. Практика показывает, что более 60% торгового персонала в период от 1 до 6 месяцев принимают решение о прекращении трудовых отношений. Поэтому снижение данного процентного отношения является объективным основанием вывода об эффективности отбора.

Заключение

В заключении необходимо отметить, что в данном издании синтезированы теория и практика подбора персонала в торговых организациях. По нашему мнению, теория не может существовать в отрыве от реального положения вещей (практики). Во многом это объясняется тем, что люди, добившиеся успехов в сфере бизнеса, не желают или не имеют временной или иной возможности обнародовать свои знания. В то же время присутствие данных знаний неоспоримо, так как каждый профессионал имеет определенное, уникальное в своем роде видение бизнеса. Именно это видение можно назвать синтезированным, объединяющим жизненный и профессиональный опыт человека. Объединяясь, трансформируясь и проходя процесс совершенствования знания, навыки и профессионализм приобретают социальный характер. Выражается это не только в конечном финансовом доходе, его прибыли, но и во многих других общественно значимых показателях.

В то же время теоретики управления (представители научного сообщества) не признают приоритетности практического знания. В результате производимые ими концепты имеют свойства ненужности, неактуальности, что проявляется в отсутствии отражения теоретических изысканий в эмпирической сфере. Функционирование торговых организаций происходит в режиме реального времени, а не абстрактных моделей, поэтому практическая ориентация разрабатываемых концепций и теорий является приоритетным. Это подтверждает обоснованность того, что в данном издании многие положения теории управления персоналом были изменены или не упоминались вовсе по причине их практической неактуальности.

Подтверждением последнего высказывания является, во-первых, цикличный характер отбора персонала, который в рамках управления персоналом изучается как линейный, конечный. По нашему мнению, отбор персонала происходит циклично, постоянно в рамках торговых и прочих организаций. Во-вторых, нами закономерно включен в подбор персонала процесс адаптации. Аргументом этому является то, что сотрудник, как указано в предыдущей главе, может считаться полноценным элементом организации только по истечении не менее 6 месяцев после его фактического приема на работу. В этот период велик процент уволившихся, т.е. принявших решение о прекращении трудовых отношений с организацией. Поэтому точкой окончания одного из циклов процесса подбора торгового персонала выступает истечение 6-месячного срока после приема сотрудника на работу, в соответствии с которым и оценивается эффективность подбора в целом.

Наряду со сказанным адаптация торгового персонала рассмотрена авторами как взаимозависимый процесс, т.е. в нем участвует как сотрудник, так и организация. Данная постановка адаптационной проблемы позволяет осуществить не только эффективное изучение, но и управление процессом адаптации кандидата. Обозначив это, приходим к выводу о существовании уровней адаптации, которые четко классифицированы и систематизированы, что позволят правильно организовать процесс адаптации в рамках предприятия.

В обобщенном и ориентированном на практику виде, предполагающем привлечение фундаментальной теории, описано методологическое содержание процесса подбора персонала. Выделение методологии позволит использовать ее при конструировании специфической для каждой торговой организации системы подбора персонала. Методология основана на практическом отражении теории в специфике отдельного опыта торговых компаний. В соответствии с этим достаточно систематизировано представлен такой метод подбора, как собеседование. Он позволяет максимально полно оценить кандидатов, составить собственное объективное мнение по каждому из них. Именно признаки объективности, простоты применения и низкой стоимости являются причинами для его широкого использования в практической деятельности. Достоинством описанного метода является представленная схема проведения, а также широкий набор возможных вопросов и способов интерпретации ответов на них.

Дополняющим отличительным признаком данного издания является систематизированный подход к процессу подбора торгового персонала. В результате его применения выделены логическая закономерность протекания, а также этапы. Выделение этапов позволяет планировать его и повышать эффективность. В качестве первого этапа выделен методологический, т.е. на нем специалист, проводящий подбор, изучает теоретические и практические знания, систематизирует их, в результате чего вырабатывает самостоятельную методологию подбора торгового персонала. Во многом способность данного этапа оказать влияние на эффективность конечного результата недооценивается практиками. Возникает ситуация, в которой они вмешиваются в процесс, не имея четкого представления о том, как и с помощью каких методов можно осуществить управление им. В совокупности обозначенное приводит не только к снижению эффективности, но и возникновению негативных, нежелательных результатов.

Соединив и систематизировав сказанное, возникает вопрос о том, кем может быть осуществлен не только эффективный подбор торгового персонала, но и управление им. Причем достаточно условно разделение между подбором и непосредственным управлением персоналом по причине объемности процессов на уровне персонала. Акцентировав внимание на данном вопросе, вернемся к осмыслению незанятой позиции лица, осуществляющего управление торговым персоналом. На первоначальном этапе, когда торговая организация проходила стадию своего становления и формирования, недостаток финансовых ресурсов вынуждал ее отбрасывать, игнорировать менее важные направления, статьи расходов. Одним из этих направлений стала позиция лица, непосредственно управляющего персоналом. В настоящее время торговые организации обладают необходимыми финансовыми ресурсами для оплаты высококвалифицированного специалиста по управлению персоналом. Причем потребность в этом обусловлена сложившейся ситуацией, в который торговые организации терпят большие убытки из-за персонала. На практике таких специалистов в России нет, а если они есть, то в малом количестве. Система образования не может оказать влияние на данную ситуацию. Распространенно название специалиста по управлению персоналом - "HR-менеджер", т.е. менеджер по управлению человеческими ресурсами. Именно в рамках этой положения и сформировано представленное издание.




Каталог: data -> files -> files
files -> А. М. Аджиев, Х. М. Халилов
files -> Цель: Воспитание личности патриота и гражданина
files -> Роль сарапульских купцов И. С. Колчина и У. С. Курбатова в развитии российского пароходства
files -> Я. водичар, докт наук, асс проф
files -> Рабочая программа учебной дисциплины литература северодвинск 2014
files -> Конкурс научных проектов шотландские предки М. Ю. Лермонтова и влияние Д. Байрона на формирование поэта Научная статья
files -> Стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Издания. Основные виды. Термины и определения
1   ...   27   28   29   30   31   32   33   34   35

  • Заключение