Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Подбор торгового персонала




страница21/35
Дата15.05.2017
Размер2.87 Mb.
1   ...   17   18   19   20   21   22   23   24   ...   35

Сеть Интернет

При подборе персонала торговых организаций через Интернет база вакансий сужается до пользователей сети Интернет. Этот канал поиска используется фирмами, которые ориентируются на специалистов в области торговли, обладающими навыками работы с техникой (продавцов компьютеров, бытовой, аудио-, видеотехники, продавцов Интернет-услуг и т.п.) или определенным образовательным и социальным уровнем (продажа услуг, оптовые продажи, риелторы).

Интернет как инструмент подбора персонала может использоваться активным и пассивным способами. Пассивный способ выражается в использовании компанией электронной почты как средства передачи резюме кандидатов, а также носит информационный характер - информирование о деятельности организации. Это связано с тем, что получение информации о кандидатах по электронной почте требует меньшей обработки для включения ее в компьютерную базу данных кадровой службы организации. В свою очередь претендент на вакансию получает дополнительные возможности - с меньшими затратами финансовых и трудовых ресурсов охватывает большее количество работодателей.

Активный способ использования веб-сайта кадровой службой состоит в его посещении большим числом пользователей, поэтому веб-сайт выступает как средство маркетинга. Использовать веб-сайт торговыми компаниями целесообразно по следующим причинам:

1) веб-сайт посещают в большинстве случаев высококвалифицированные специалисты, интересующиеся вакансиями;

2) веб-сайт обеспечивает привлечение специалистов, желающих работать в конкретной компании;

3) веб-сайт дает возможность автоматизировать прием анкет, оценивать кандидатов с помощью вопросников, а также отправлять им ответы по электронной почте.

Необходимо отметить, что при использовании веб-сайта как инструмента подбора персонала, следует выполнить следующие действия. Во-первых, необходимо правильно разработать раздел "Работа" веб-сайта компании, его дизайн и содержание. Во-вторых, предоставлять посетителям исчерпывающую информацию, которая будет привлекательна для кандидатов и будет описывать преимущества работы именно в данной компании, принципы оплаты, возможность повышения квалификации, карьерного роста и т.п. В-третьих, разработать на веб-сайте удобную навигацию, позволяющую легко найти интересующую информацию, например, ссылка на раздел "Работа" должна присутствовать непосредственно на главной странице сайта компании. В-четвертых, сделать процесс подачи заявки простым и удобным, благодаря чему кандидаты на работу смогут провести поиск вакансий по названию, рабочему графику, зарплате, расположению, ключевым словам в тексте должностной инструкции и т.д. А также необходимо обеспечить автоматическую подписку на вакансии, пересылку вакансии и регистрацию резюме. Торговые организации, находящиеся в постоянном расширении и нацеленные на поиск большего количества персонала должны объединить веб-сайт с базой данных. Такая автоматизированная система повысит эффективность работы и даст гарантии полного охвата всех кандидатов. Благодаря возможности доступа к базе данных и созданию для раздела "Работа" специального домена возможно полностью автоматизировать работу с кандидатами. Использование домена во всех акциях, проводимых для привлечения кандидатов на работу, сделает веб-сайт центральным звеном кадровой политики, что обусловлено скоростью и дешевизной реализации технологии набора.



Кадровые агентства и государственные центры занятости

Сотрудничество торговых компаний с кадровыми агентствами или государственными центрами занятости населения целесообразно в случае отсутствия в компании подразделения, занимающегося кадровыми вопросами. В зависимости от специфики торговой сферы и масштабов организации функции кадровой службы может реализовывать руководитель либо начальник одного из структурных подразделений организации, поэтому технология подбора (от публикации объявлений до проведения собеседования и отбора наиболее подходящего кандидата) отдается кадровым агентствам или центрами занятости населения. Возможен вариант, когда торговой компании рациональнее, экономически выгоднее пользоваться рекрутинговыми услугами. Это связано с тем, что указанные источники имеют большую базу данных, что обеспечивает быстрый поиск необходимых кандидатов и гарантии, ответственность за подбор. Многие кадровые агентства (в частности, центры занятости населения) специализируются на подборе низкоквалифицированного персонала, который является основным трудовым ресурсом в торговле продовольственными товарами, бытовой химией и т.п.

Преимущества использования данного источника заключаются не только в получении индивидуально подобранного кандидата, но и в ориентировании на одну или несколько категорий работников. Это означает, что подобранный кандидат будет в наибольшей степени соответствовать специфики торговой сферы и конкретной организации.

Учебные заведения

Торговые компании, которые заинтересованы в наличии постоянного штата сотрудников, приверженных интересам компании и воспитанных в рамках ее корпоративной культуры, могут использовать данный способ поиска и отбора сотрудников. Учебные заведения как источник поиска персонала удобен для набора новых, молодых и перспективных кадров. При заключении договора между организацией и учебным заведением возможно предоставление базы для прохождения практики, организации специальных курсов, введение в рынок труда, торговлю и место конкретной организации в них. Конечно, этот канал является трудоемким, финансово-затратным, но для динамично развивающейся организации перспективным. Возможен вариант совмещения двух источником СМИ и учебного заведения, дав объявление в студенческой газете или же на информационной доске в учебном заведении.



Нетрадиционные способы поиска персонала

В настоящее время имеется большое количество нетрадиционных способов набора персонала, применение которых зависит от торговой сферы и финансовых ресурсов организации. Без учета этой специфики большинством компаний расклеиваются стикеры о вакантных должностях в местах общественного скопления населения (метро, вокзалы, остановки, общественный и частный транспорт, доски объявлений). Активно используется методика расклейки объявлений в офисах, территориальных представительствах, дочерних организациях, магазинах и на товарах компании.

Торговая организация в связи с особенностями функционирования может разработать другие инновационные источники набора персонала. Так, сети магазинов продовольственных товаров могут использовать такой источник набора, как поиск продавцов из числа покупателей. Продавцы сами присматривают себе сотрудников, а потом направляют их к менеджеру по персоналу, который принимает решение по кандидату. Этот метод наиболее подходящий на уровне магазина, так как учитываются потребности конкретного рабочего места, а также выбранный кандидат проходит первичный отбор коллективом, что снижает сроки адаптационного периода. Отрицательными чертами этого подхода является отвлеченность продавцов от их непосредственных обязанностей, усиление конкуренции внутри коллектива.

В заключение отметим, что выбор источника подбора определяется множеством параметров: величиной организации, спецификой должности или рабочего места, сроков подбора, а также соображения экономической целесообразности. Каждый из источников имеет положительные и отрицательные стороны. К примеру, набор сотрудников с помощью сети личных контактов позволяет получать о каждом кандидате избыточную информацию, экономит организации количество временных и финансовых затрат на подбор, в то же время круг кандидатов сужается до минимума. Использование же СМИ обеспечивает большим количеством кандидатов (избыточным), но информация о них будет минимальной, что приводит к затратам времени на поиск претендента и проверку его на профпригодность.




Каталог: data -> files -> files
files -> А. М. Аджиев, Х. М. Халилов
files -> Цель: Воспитание личности патриота и гражданина
files -> Роль сарапульских купцов И. С. Колчина и У. С. Курбатова в развитии российского пароходства
files -> Я. водичар, докт наук, асс проф
files -> Рабочая программа учебной дисциплины литература северодвинск 2014
files -> Конкурс научных проектов шотландские предки М. Ю. Лермонтова и влияние Д. Байрона на формирование поэта Научная статья
files -> Стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Издания. Основные виды. Термины и определения
1   ...   17   18   19   20   21   22   23   24   ...   35

  • Кадровые агентства и государственные центры занятости
  • Учебные заведения
  • Нетрадиционные способы поиска персонала