Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Рис. 4. Связь технологии планирования с экономичностью, эффективностью и результативностью кадровой политики




страница15/35
Дата15.05.2017
Размер2.87 Mb.
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   35

Рис. 4. Связь технологии планирования с экономичностью,
эффективностью и результативностью кадровой политики

Таким образом, определение потребности в персонале (планирование) является актуальной задачей для организаций, начинающих свою деятельность, развивающихся и стабильно функционирующих. При отработанной единой методологии этапа планирования во всех типах организаций могут возникнуть трудности ее воплощения в жизнь по причинам выпадения одного из звеньев этапа, ограниченного срока набора достаточно большого количества сотрудников и особенностями рынка труда. После того как идеальный портрет составлен, он проходит процесс адаптации к социальной реальности на рынке труда, после которого формируется более адекватный образ кандидата. Далее организация может приступать непосредственно к реализации процесса подбора, первичной оценке и последующим этапам подбора.



3.2. Система подбора торгового персонала

В совокупности все обозначенные в начале главы этапы по подбору торгового персонала представляют собой систему подбора. Так как основной проблемой при подборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата или несоответствие кандидата требованиям вакансии, в организации использует данную систему подбора. Она помогает сформировать представление будущего работника о вакансии, организации, сфере торговли, а также для выбора наиболее подходящего организации кандидата, сформировать методологию подбора. Благодаря этапам, направленным на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой персонала. Еще раз отметим, что к этапам подбора торгового персонала относят:

1) поиск;

2) привлечение кандидатов (набор);

3) первичный отбор

4) вторичный отбор;

5) выбор кандидата;

6) адаптация.

Однако при выделении данных этапов подбора персонала специалистами в области управления персоналом упускаются два принципиально важных для реализации подбора момента. Во-первых, при подборе торгового персонала не учитывается момент определения заработной платы и других форм оплаты труда, в то время как торговля представляет собой коммерческую сферу деятельности, и основной мотив работы в ней - высокий уровень заработной платы. Во-вторых, целью подбора персонала большинства торговых организаций является систематическое обновление кадрового резерва кандидатов на вакансии. Это аргументируется динамикой постоянного расширения торговых организаций, занятием все новых ниш, что без соответствующего кадрового обеспечения не представляется возможным. Рассмотрим эти два принципиально важных момента более подробно.

Определение заработной платы и льгот



Заработная плата - это денежное вознаграждение, которое получает работник за выполненную им работу, в соответствии с его обязанностями. Заработная плата является важным фактором при обращении для поступления на вакансию, она влияет на удовлетворенность работника своей работой, на текучесть кадров в организации, количество прогулов и производительность труда. Оплата за труд работникам должна выплачиваться по конкурентоспособным ставкам и содержать различные вознаграждения за достижения работников, поэтому, чем адекватнее будет определен уровень оплаты труда по вакансии, тем более конкурентоспособными будет являться вакансия.

К социальному пакету услуг относятся оплата больничных, отпусков, страхование, ссуды работникам под маленькие проценты, различные услуги. Для большинства кандидатов (женщины, инвалиды, молодые специалисты) эти гарантии являются наиболее важными, так как формируют образ стабильности в будущей работе.

К примеру, размер заработной платы торгового представителя определяется исходя из:

1) определенной (небольшой) базовой ставки;

2) количества обслуживаемых розничных точек;

3) количества товарных позиций заказчика;

4) квалификации торгового представителя.

Предоставление специальных возможностей для работы (автомобиль, связь, рекламная поддержка, презентационный фонд).

Это увеличивает производительность труда торгового представителя и делает его вакансия наиболее привлекательной.

Формирование кадрового резерва

Кадровый резерв представляет собой специалистов, отвечающих требованиям, которые предъявляются к той или иной должности. Эта группа специалистов уже прошла отбор, целевую и квалификационную подготовку.

Как и большинство операций по работе с персоналом, работа с кадровым резервом в рамках подбора персонала должна быть комплексной (рис. 5).
┌────────────────────┐ ┌──────────────────────┐ ┌──────────────────┐

│Расчет потребности в│ │Работа с резервом │ │Принятие на работу│

│персонале │ │ │ │Быстрое замещение │

│ │ │Расчет резерва │ │"горящих" вакансий│

│Анализ кадрового │ │Формирование резерва │ │ │

│потенциала ├──────┤Планирование работы с├──────┤ │

│Анализ кадровой ├──────┤резервом ├──────┤ │

│ситуации в регионе │ │ │ │ │

│Диагностика │ │ │ │ │

│персонала │ │ │ │ │

│Оценка персонала │ │ │ │ │

│Аттестация │ │ │ │ │

└────────────────────┘ └──────────────────────┘ └──────────────────┘

Рис. 5. Взаимосвязь процесса подбора персонала с резервом

В соответствии с ориентацией резерва кандидатов на вакансии возможно два варианта оперирования им. Во-первых, в процессе подбора кадровый резерв создается как резерв развития, состоящий из специалистов, которые готовятся к работе в рамках новых направлений (разработка новых видов деятельности, производство новых видов продукции, расширение производства). Такие специалисты имеют выбор: профессиональная или управленческая карьера.

Во-вторых, возможно создание резерва функционирования, в котором сотрудники ориентированы на управленческую карьеру и должны будут в будущем обеспечить эффективную работу компании, т.е. прийти на смену уже существующим руководителям в случае их перевода или увольнения по какой-либо причине. В-третьих, возможен вариант создания кадрового резерва как совокупности кандидатов для выдвижения в будущем на краткосрочный (1-3 года) или среднесрочный период (до 5 лет).

Однако, независимо от того, каковы цели формирования и функционирования в процессе подбора персонала резерва (банка вакансий), организация должна придерживаться следующих принципов:

1) актуальность резерва - замещение вакансий должно быть реальным;

2) соответствие кандидата вакансии и типу резерва - требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

3) перспективность кандидата - ориентация на профессиональный рост, уровень образования, возраст, стаж и опыт работы, предшествующий карьерный рост, здоровье. Также следует учитывать и профессиональные требования, особенности личности кандидата.


Каталог: data -> files -> files
files -> А. М. Аджиев, Х. М. Халилов
files -> Цель: Воспитание личности патриота и гражданина
files -> Роль сарапульских купцов И. С. Колчина и У. С. Курбатова в развитии российского пароходства
files -> Я. водичар, докт наук, асс проф
files -> Рабочая программа учебной дисциплины литература северодвинск 2014
files -> Конкурс научных проектов шотландские предки М. Ю. Лермонтова и влияние Д. Байрона на формирование поэта Научная статья
files -> Стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Издания. Основные виды. Термины и определения
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   35

  • 3.2. Система подбора торгового персонала
  • Определение заработной платы и льгот
  • Формирование кадрового резерва
  • Рис. 5. Взаимосвязь процесса подбора персонала с резервом