Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Тренинговая оценка (групповая работа)




страница11/35
Дата15.05.2017
Размер2.87 Mb.
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   ...   35

Тренинговая оценка (групповая работа)

При подборе руководителей в торговой сфере используется еще один метод оценки кандидатов - тренинг или деловая игра. Во время тренинга, наблюдая за претендентом на вакансию менеджера по персоналу, можно спрогнозировать процесс его адаптации в организацию, оценить его сильные и слабые стороны.

Этот оценочный метод позволяет раскрыться каждому кандидату из совокупности других претендентов. Этот метод оценки практически аналогичен кейсу, однако, помимо одного оценщика в кейсе (менеджера по персоналу), в тренинге возможен вариант создания группы экспертов. В качестве экспертов тренинга могут выступать, например, менеджер по персоналу, непосредственные руководители потенциальных кандидатов, специалисты-кадровики, психологи, состав которых не должен превышать 3-5 человек.

Основные оцениваемые качества кандидатов соответствуют качествам, которые оцениваются экспертными группами и методами ситуаций - это коммуникабельность, стрессоустойчивость, навыки продаж, ориентация на результат, способность разрешать конфликтные ситуации, умение работать в команде. Следовательно, групповая игра (тренинг) является общностью кейса и метода экспертных оценок, которая может быть представлена в различной модификации. Представим одну из наиболее распространенных ситуаций, предлагаемых для вакансии продавца-консультанта.

Во-первых, кандидатам дается задание провести мини-презентацию (в течение 1 мин.) любого выбранного ими товара (из косметической серии, канцелярские товары, продуктов питания и т.д.). Презентация проводится в форме рекламной акции с целью информирования окружающих о товаре с перспективой его дальнейшего приобретения. Это задание позволяет оценить навыки первичной презентации, соблюдение структуры презентации (назначение товара, характеристики товара, дополнительные возможности использования), умение сконцентрироваться на главном и преподнести необходимую информацию в нужном виде.

Во-вторых, группе кандидатов предлагается разбиться на более маленькие команды, каждая из которых должна прописать качества и навыки, необходимые продавцу-консультанту. В течение пятиминутного обсуждения, каждая группа (кандидат) в течение 3 мин. представляет свой портрет продавца-консультанта. При реализации этого задания оценивается знание сферы деятельности, компетентности и профессионализма кандидатов.

В-третьих, проводится ролевая игра "Клиент-продавец", в процессе которой продавец-консультант работает с клиентом (установление контакта, выявление потребностей, совершение сделки). Взаимодействие может осуществляться в форме телефонного звонка, личного диалога или группового диалога участвующих. По результатам игры оцениваются навыки продаж в полном цикле, умение выходить из конфликтных ситуаций и коммуникабельность. Так, в сети магазинов "Перекресток" руководящий состав оценивается комплексно по следующим качествам и компетенциям:

1) деловые качества, особенности стиля управления;

2) сложность и ответственность выполняемых управленческих задач;

3) уровень профессиональной подготовки;

4) авторитет в коллективе;

5) результат работы руководимого ими подразделения;

6) способность к планированию;

7) аналитические способности;

8) оперирование информацией;

9) умение работать в команде;

10) ориентация на достижение результата;

11) управление конфликтами и т.д.

Отсюда следует, что данные игры, являясь одним из элементов инновационных методов оценки, позволяют:

1) развивать мышление и способности кандидатов к работе;

2) стимулировать выдвижение новых идей, что способствует предложению новой вакансии.

Таким образом, использование тренингов и групповых игр позволяет отсеять кандидата, неспособного работать в коллективе, с отсутствием или минимальным уровнем стрессоустойчивости, ответственности, коммуникабельности. Сфера торговли требует обязательного наличия данных качеств в связи с тем, что продавец является промежуточным звеном между клиентом и организацией, от качества функционирования которого будет зависеть взаимная выгода.

В целом по результатам анализа и экспертных заключений сотрудников современных торговых компаний в традиционных и нетрадиционных методах оценки кандидатов на рабочее место выявлено доминирование определенных оценок, которые отражены в таблице.

Таблица 9. Систематизация данных по результатам применения различных
методов подбора

┌─────────────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────────────────────┐

│Методы оценки при подборе торгового персонала│ Парадигмы │

│ ├────────────────┬─────────────────┬─────────────────┤

│ │ Подбор │ Первичный отбор │ Собеседование │

├─────────────────────────────────────────────┼────────────────┼─────────────────┼─────────────────┤

│Тестирование и анкетирование │ - │ + │ + │

├─────────────────────────────────────────────┼────────────────┼─────────────────┼─────────────────┤

│Ролевые игры (тренинги) │ - │ - │ + │

├─────────────────────────────────────────────┼────────────────┼─────────────────┼─────────────────┤

│Групповая дискуссия │ - │ - │ - │

├─────────────────────────────────────────────┼────────────────┼─────────────────┼─────────────────┤

│Метод описания │ 0 │ + │ + │

├─────────────────────────────────────────────┼────────────────┼─────────────────┼─────────────────┤

│Интервьюирование │ _ │ 0 │ + │

├─────────────────────────────────────────────┼────────────────┼─────────────────┼─────────────────┤

│Анализ документов │ + │ + │ + │

├─────────────────────────────────────────────┼────────────────┼─────────────────┼─────────────────┤

│Оценка рефератов │ _ │ + │ - │

├─────────────────────────────────────────────┼────────────────┼─────────────────┼─────────────────┤

│Экспертная оценка │ + │ + │ + │

├─────────────────────────────────────────────┼────────────────┼─────────────────┼─────────────────┤

│Ранжирование (шкалирование) │ _ │ _ │ _ │

├─────────────────────────────────────────────┼────────────────┼─────────────────┼─────────────────┤

│Кейсы │ _ │ _ │ + │

├─────────────────────────────────────────────┼────────────────┼─────────────────┼─────────────────┤

│Самооценка │ _ │ _ │ - │

└─────────────────────────────────────────────┴────────────────┴─────────────────┴─────────────────┘


В таблице приняты обозначения:

"+" - оптимальность использования данного метода;

"-" - отсутствие метода в рамках технологии;

"0" - незначительность результатов метода в рамках подбора кадров.

Отсюда следует, что методика оценки кандидатов в торговых организациях является недостаточно разнообразной:

1) не используется игротехнический метод В.К. Тарасова*(3);

2) не применяются организационно-деятельностные игры;

3) не используется ситуационное моделирование, ориентированное на решение задач в условиях социально-экономической нестабильности и динамики сферы торговли.

В заключение необходимо отметит, что оценка кандидатов при подборе торгового персонала в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Такая оценка служит основой для принятия кандидата на работу, дифференциации уровня оплаты труда и графика работы, перспективы его дальнейшего продвижения по службе, награждений и льготных условий трудовой деятельности. К основным критериям оценки кандидата к предлагаемой должности (не зависимо от уровня управленческого звена) относят:

1) соответствующие образование, опыт работы и психофизиологические характеристики;

2) знание данного направления торговой сферы, ее особенностей и современных направлений развития;

3) умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов деятельности при наименьших затратах;

4) наличие необходимых знаний по вакансии, умение применять их в своей практической деятельности;

5) способность координации деятельности в случае конфликтных, критических и иных возможных ситуаций.

В условиях развития товарного рынка предъявляются повышенные требования к оценке личностных качеств кандидата. В кадровой работе ряда торговых организаций разрабатываются методические материалы по оценке следующих качеств: честность, справедливость, выдержанность и тактичность, целеустремленность, энергичность, самокритичность в оценках своих действий и поступков, правильное восприятие критики и т.д. Поэтому постоянное совершенствование методики оценки кандидатов на должность или рабочее место является предпосылкой выбора наиболее подходящего сотрудника.


Каталог: data -> files -> files
files -> А. М. Аджиев, Х. М. Халилов
files -> Цель: Воспитание личности патриота и гражданина
files -> Роль сарапульских купцов И. С. Колчина и У. С. Курбатова в развитии российского пароходства
files -> Я. водичар, докт наук, асс проф
files -> Рабочая программа учебной дисциплины литература северодвинск 2014
files -> Конкурс научных проектов шотландские предки М. Ю. Лермонтова и влияние Д. Байрона на формирование поэта Научная статья
files -> Стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Издания. Основные виды. Термины и определения
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   ...   35

  • Таблица 9. Систематизация данных по результатам применения различных методов подбора