Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Глава I. Предмет организационной социальной психологии




страница2/28
Дата21.07.2017
Размер4.23 Mb.
ТипУчебное пособие
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   28
Глава I. Предмет организационной социальной психологии

- лояльность по отношению к организации.



Все перечисленные задачи традиционно решались практическими психологами на отечественных предприятиях. Дополним этот список перечнем задач, которые отмечаются в современной зарубежной пси­хологической литературе:

  • введение нового работника в курс дел в организации. Психолог
    беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой
    работе, знакомит с начальством, традициями организации;

  • решение вопросов о профессиональном обучении и повыше­
    нии квалификации работников. Психолог принимает решение о том,
    кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как
    стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффек­
    тивность труда;

  • оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет
    периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие
    получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являют­
    ся: а) качество работы; б) количество работы; в) физическая и мо­
    рально-психологическая надежность сотрудника; г) степень заслужен­
    ного доверия; д) склонность к сотрудничеству с администрацией;

  • разработка средств поддержания дисциплины и эффективных
    приемов поощрения и наказания сотрудников;

  • участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабо­
    чих и профсоюзов с администрацией, социально-психологическое
    обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта;

  • участие в организации системы коммуникаций в организации
    (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций,
    анализ содержания и доходчивости информации);.

  • организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изу­
    чение рыночного спроса (маркетинг);

  • улучшение организации труда (уменьшение монотонии, созда­
    ние эстетической среды в организации);

  • частные психологические консультации управляющих. Перечень
    задач, которые приходится решать психологу в фирме, может быть рас­
    ширен в связи с конкретными проблемами той или иной организации.

15

Организационная социальная психология

Итак, предметом организационной социальной психологии явля­ется влияние процесса общения на профессиональную деятельность людей, и прежде всего на повышение эффективности их труда. Цент­ральная проблема организационной социальной психологии состоит в изучении влияния социально-психологических факторов на повы­шение эффективности труда. Испытываемые российскими организа­циями в настоящее время трудности предъявляют к работе психоло­гов повышенные требования. Поэтому проблемы, которыми при­ходится заниматься психологам в организации, сложны и трудоемки. Разрешение этих проблем требует от психолога достаточной профес­сиональной подготовки и владения широким арсеналом психологи­ческих методов исследования и воздействия на личность работника.

Контрольные вопросы

  1. Что является предметом организационной социальной психо­
    логии?

  2. С какими социально-психологическими проблемами сталкива­
    ется психолог в организации?

  3. Какие функции выполняет практический психолог?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жу­кова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. М, 1996.

Величко А., Подмарков В. Социолог на предприятии. М., 1976.

Подмарков В. Г. Введение в промышленную социологию. М, 1973.

Промышленная социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, А. Л. Свенцицкого. Л., 1982.

Социология труда/Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щер­бины. М., 1993.

ГЛАВА II

ЗАРУБЕЖНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ

За рубежом проблематика организационной психологии близ­ка проблематике психологии менеджмента. В американских ис­следованиях работу по организации фирмы рассматривают как комплекс взаимосвязанных мероприятий, к которым относят: 1) определение целей и задач организации; 2) разработку функ­циональной структуры организации, определение отдельных ви­дов работ, необходимых для выполнения общей задачи; 3) коор­динацию отдельных работ и их интеграцию в целях создания ко­нечного продукта; 4) работу с персоналом - изучение мотивации работников, системы информации, контроля, стимулирования тру­да; 5) создание единой организационной системы для достиже­ния внутренней согласованности и производительности фирмы.

Можно выделить три основных концептуальных подхода в зару­бежной организационной психологии:


  1. Американская классическая школа, включающая в себя два
    направления: а) теорию Ф. У. Тейлора; б) теорию Г. Эмерсона.

  2. Американская социально-психологическая школа, представлен­
    ная: а) теорией «человеческих отношений» Э. Мейо; б) теорией мо­
    тивации труда Д. Мак-Грегора; в) теорией «обогащения работы»
    Ф. Херцберга.

  3. Японская школа организационной психологии.

Разберем более подробно эти основные концептуальные подходы.

17


Организационная социальная психология

§ 1. АМЕРИКАНСКАЯ КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА

Зародившись в США в конце ХЕХ-начале XX века, эта школа по­лучила широкое распространение не только в Америке, но и в Евро­пе. В рамках этой школы работали такие исследователи, как Ф. У. Тей­лор, Л. Гьюлик, Дж. Муни, Э. Брег, Л. Ален, Л. Урвик, М. Фоллет, К. Шелтон, Г. Эмерсон. Основная цель их работы состояла в выявле­нии организационных, психологических и социально-психологичес­ких факторов повышения эффективности труда.



Теория Ф. У. Тейлора

Фредерик Уислоу Тейлор (1856-1915)- американский инженер и ученый, родоначальник теории научного управления, индустриаль­ной социологии и социальной психологии. Предложенная Тейлором система направлена на повышение эффективности производства с помощью организации труда, рационализации и интенсификации тру­дового процесса. В написанных им книгах «Основы научного управ­ления предприятием» и «Управление фабрикой» доказывается, что применяемый в конце XIX века способ управления фирмой, основан­ный только на личном опыте и знаниях управляющих, устарел и что для повышения экономического, социального и технического прогрес­са производства необходимо внедрять систему научного управления.

Основные принципы подхода Тейлора заключаются в следующем:

Увеличение комфорта и благосостояния человечества является главной целью производства.

Предприниматели должны нести ответственность за соблю­дение интересов всего общества, а не только их частного капитала.

Рациональная организация производства необходима для полу­чения максимальных прибылей и возможности выстоять в конку­рентной борьбе.

Система научного управления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства.

Рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен. Сред­ствами стимулирования производительности его труда являются же­стко стандартизированные методы, приемы, орудия. Трудовые опера-

18

Глава II. Зарубежная организационная социальная психология

ции должны выполняться рабочими чисто механически, поскольку размышления могут нарушить автоматизм движений и снизить произ­водительность. Особое значение имеет изучение движений рабочих в процессе труда. Необходимо расчленить весь трудовой процесс на от­дельные операции, хронометрировать каждую из них и рабочий день в целом. Отдельные рабочие движения надо изучать специально и да­вать рекомендации по их рациональному построению. Процесс раци­онализации труда рабочих предполагает: а) строгую регламента­цию всего рабочего времени; б) отработку приемов каждой опера­ции; в) введение поточных линий и конвейера, темп движения кото­рых должен задавать ритм труда рабочего.



Сочетание материальной заинтересованности и «разумного эгоизма». Только с помощью оплаты можно максимально заинте­ресовать рабочего. Люди не должны получать больше или меньше, чем они заработали, а предприниматель не должен быть филант­ропом. Коренные интересы рабочих и предпринимателей совпада­ют. Каждый старается заработать как можно больше. Отсюда вы­вод - оплата и предпринимателя, и рабочего должна соответство­вать их вкладу в производство, стимулировать индивидуальную от­ветственность. Но одновременно необходимо использовать и принцип «разумного эгоизма», т. е. определенные финансовые сред­ства нужно вкладывать в развитие производства, создание новой техники и технологии.

Непрерывный контроль за работой конкретного исполнителя. Без принуждения и контроля рабочий будет отлынивать от работы. На производстве необходимо организовать группы надсмотрщиков, инс­пекторов, нормировщиков, осуществляющих контроль за установлен­ной нормой выработки.

Оперативный контроль за работой цехов. Такой контроль по­зволяет своевременно реагировать на нехватку заготовок, инструмента, сырья, следить за количеством и качеством продукции, вносить орга­низационные изменения.

Одним из первых в организационной психологии Тейлор стал при-, менять психологические тесты при приеме на работу и определении квалификации, использовать наблюдение, интервью, анкетирование. Им впервые был поставлен вопрос о связи технологического процес­са с деятельностью и психикой людей. Тейлор предложил комплекс



19

Организационная социальная психология

Глава II. Зарубежная организационная социальная психология


мер по повышению квалификации работников, разработал систему ме­роприятий по преодолению психологической инертности людей в от­ношении крупномасштабных нововведений. Идеи Тейлора повлияли на распространение «революции менеджеров», легли в основу науч­ной организации труда на промышленных предприятиях.

Теория Г. Эмерсона

Гарингтон Эмерсон (1853-1931) получил образование инжене­ра в Германии, затем работал в США. В книге «Двенадцать прин­ципов производительности» он сформулировал принципы правиль­ной организации как труда отдельного исполнителя, так и произ­водственного процесса предприятия, рассмотрел целесообразность человеческой деятельности с точки зрения производительности, предложил методику достижения максимальной эффективности уп­равления.

Главная идея Эмерсона состоит в следующем: истинная произ­водительность труда всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях. Напряженный труд дает крупные результаты при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность - это не только не одно и то же, но и «ещи прямо противоположные. Рабо­тать напряженно - значит прилагать максимальные усилия. Работать производительно - значит прилагать усилия минимальные. Извест­ное многим из нас стремление выполнить план любой ценой - это и есть попытка решить экономическую задачу не за счет рациональной организации работы, а путем аврала, командных методов управления, принуждения работников. Не производство должно подстраиваться к управлению, считает Эмерсон, а управление должно обслуживать про­изводство.

Приведем все двенадцать принципов производительности, как они сформулированы автором.


  1. Четко поставленные цели производства и четко обозначен­
    ные задачи персонала.


  2. Здравый смысл. Имеется в виду не просто житейская сметли­
    вость, а мужество посмотреть правде в глаза: если есть трудности в
    организации производства - оно не приносит прибыли, произведенный

20

товар не раскупается на рынке - значит существуют конкретные причи­ны, зависящие в первую очередь от организаторов и менеджеров. Необ­ходимо найти эти причины и смело и решительно их устранить.



  1. Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привле­
    кать к постоянному совершенствованию системы управления специа­
    листов в этой области - социологов, психологов, конфликтологов и пр.

  2. Дисциплина. Настоящая дисциплина требует прежде всего чет­
    кого распределения функций: каждый управленец и исполнитель дол­
    жен четко знать свои обязанности; каждый должен быть осведомлен,
    за что он отвечает, как и кем он может быть поощрен или наказан.

  3. Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее
    «лучшеработаешь —лучше живешь». Произвол в отношении работ­
    ников должен быть исключен.

  4. Обратная связь. Позволяет быстро, надежно и полноценно учиты­
    вать и контролировать предпринятые действия и выпущенную продукцию.
    Нарушение в обратной связи ведет к сбоям в системе управления.

  5. Порядок и планирование работы.

  6. Нормы и расписания. Высокие результаты в труде связаны не с
    повышением, а с сокращением усилий. Сокращение усилий достига­
    ется благодаря знанию и учету всех резервов производительности,
    умению реализовать их на деле и избежать неоправданных трудовых
    затрат, потерь времени, материалов, энергии.

  7. Нормализация условий. Нужно не человека приспосабливать к
    машине, а создавать такие машины и технологии, которые дали бы
    возможность человеку производить больше и лучше.




  1. Нормирование операций. Труд необходимо нормировать так, что­
    бы рабочий был в состоянии выполнить задание и хорошо заработать.

  2. Письменные стандартные инструкции. Они служат для того,
    чтобы освобождать мозг работника для инициативы, изобретений,
    творчества.

  3. Вознаграждение за производительность. Целесообразно вве­
    сти систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное
    работником, так и его умения, проявляющиеся в качестве его работы.

Двенадцать принципов организации труда, предложенные Эмер­соном, послужили основой рациональной организации труда на про­мышленном предприятии и в настоящее время эффективно использу­ются на практике управления.

21

Организационная социальная психология

§ 2. АМЕРИКАНСКАЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ШКОЛА

Это направление возникло в США в 20-е годы XX века. Его пред­ставителями являются Э. Мейо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон, Д. Мак-Грегор, К. Арджайрис, Р. Лайкерт, Ф. Селзник, Ф. Херцберг, А. П. Слоун.

Социально-психологическая школа организационной психологии подвергла критике теорию Тейлора, считавшего главным стимулом человеческой деятельности материальную заинтересованность, и за­менила свойственный тейлоризму бихевиоральный подход к человеку анализом социально-психологической деятельности. Основной прин­цип этой школы: «Человек - главный объект внимания на производ­стве». Представители социально-психологической школы провели мно­жество исследований и экспериментов на производстве и доказали, что наряду с материальным стимулом в повышении производительности труда большое значение имеют и социально-психологические факто­ры, как сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, соци­ально-психологический климат, удовлетворенность трудом. Наиболее ярко социально-психологическая школа в организационной психоло­гии представлена теорией «человеческих отношений» Э. Мейо.

Теория Э. Мейо

Элтон Мейо (1880-1949)- американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социаль­ной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабаты­вая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели: повысить уровень мотивации человека к труду; психологически под­готовить работника к принятию нововведений на производстве; улуч­шить качество организационных и управленческих решений; разви­вать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль; содей­ствовать личностному развитию работника.

Теория «человеческих отношений» сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) в городе Хоторне близ Чикаго. В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо.

22

Глава II. Зарубежная организационная социальная психология

Первый этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство тек­стильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т. е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно жен­щины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:



  • перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и
    то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и
    поговорить;

  • станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в
    ряд, друг за другом, то теперь - полукругом, так, чтобы во время ра­
    боты девушки могли общаться;

  • в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работ­
    ницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью
    и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные
    стрессы, передавала просьбы администрации цеха.

Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текуче­сти кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает пер­вое открытие - важность процесса общения в производственных ус­ловиях.

Второй этап. Свою экспериментальную работу Мейо продолжил в «Western Electric Company». Забастовочного движения на этом пред­приятии, где работало около 130 тысяч человек, не было, но компа­ния столкнулась с фактом снижения производительности труда сбор­щиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психо­логов не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 году был приглашен Мейо. Перед ним была поставлена зада­ча - найти стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещен­ность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспери­ментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе ос­вещенность помещения увеличили и через некоторое время обнару­жили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Че­рез некоторое время еще больше увеличили освещенность помеще-



23

Организационная социальная психология

ния в экспериментальной группе и отметили новый прирост произво­дительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещен­ности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда ра­ботниц продолжает расти, причем рост производительности наблю­дается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда. Мейо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности - все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Из результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие - зна­чимость внимания к рядовому работнику со стороны администра­ции и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию та­ким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.

Третий этап. Эти неожиданные результаты заставили Мейо ус­ложнить эксперимент и провести еще несколько исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную ком­нату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные до­полнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедре­нии этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, произ­водительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне бо­лее высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных от­крытия. Первое- наличие у людей особого чувства- «социо-бильности», т. е. потребности в принадлежности к группе. Оказа­лось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе. Второе - существование формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них сложились дружеские взаимоотношения, возникла

24

Глава II. Зарубежная организационная социальная психология

неформальная группа. Третье - значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную груп­пу. В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%.

Четвертый этап. Выяснив роль неформальных групп в процес­се производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сбор­щиков телефонных аппаратов, был внедрен социальный психолог, ко­торый в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяс­нил, что в такой неформальной группе существует собственная внут-ригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех ос­новных принципах: 1) «не делай слишком много»; 2) «не делай мало»; 3) «не заносись, не выделяйся». Для того чтобы избежать повышения планового задания, норма выработки определялась самой группой и развивались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого экс­перимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внут-ригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку оп­ределенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельнос­ти. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.

Мейо выделяет объективные и субъективные факторы повыше­ния производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследова­ний он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: вли­яние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, меха­низмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, ком­муникационные барьеры и пр.

Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктри­на, превратившаяся в официальную программу управления органи-

25

Организационная социальная психология

зациями. В основу доктрины «человеческих отношений» положены следующие принципы:


  1. Человек - это «социобильное существо», ориентированное на
    принадлежность к определенной группе и включенное в контекст груп­
    пового поведения.

  2. Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несов­
    местима с природой человека и его свободой.

  3. Руководители предприятий в большей степени должны ориен­
    тироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо со­
    здавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы по­
    высить их производительность.

  4. Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаг­
    раждения одного человека. Социальное вознаграждение эффектив­
    нее экономического. Демократический стиль руководства, повы­
    шение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание
    атмосферы сотрудничества являются элементами социального воз­
    награждения.

Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на соци­альных и психологических аспектах трудовой деятельности людей -это основной путь разрешения общественных противоречий и обес­печения социальной стабильности общества. Им предложены следу­ющие средства повышения производительности труда:

  • паритетное управление, основанное на учете взаимных интере­
    сов администрации и работников предприятия;

  • гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники
    и технологий, созданием благоприятных условий труда;

  • принятие коллегиальных решений, демократический стиль ру­
    ководства предприятием;

  • просвещение работников, их профессиональное обучение и со­
    здание условий для повышения их профессиональной квалификации.

Теория Д. Мак-Грегора

Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) - американский индустриальный психолог и менеджер, создатель теории мотивации труда. Мак-Гре­гор считает, что для развития промышленности, представляющей со-

26

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   28

  • Организационная социальная психология
  • ГЛАВА II ЗАРУБЕЖНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
  • Организационная социальная психология § 1. АМЕРИКАНСКАЯ КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА
  • Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
  • Организационная социальная психология § 2. АМЕРИКАНСКАЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ШКОЛА