Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


К ВОПРОСУ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ




страница15/23
Дата15.05.2017
Размер3.83 Mb.
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   23

К ВОПРОСУ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Т.С. Янковская, Е.В. Смирнова (КГТУ)


В настоящее время, персонал предприятия является одним из главных источников создания конкурентных преимуществ организации на длительный период. Развитие знаний, навыков, способностей общения сотрудников приобретает приоритетное значение для каждой организации, т.к. позволяет повысить ее адаптивность и инновационную активность. Следовательно, формирование системы обучения персонала современных предприятий должно соответствовать целям и требованиям развития менеджмента знаний.

Обучающая деятельность предприятия может быть представлена достаточно разнообразными ее видами, направленными на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала. При этом сотрудники получают знания и навыки, необходимые непосредственно для выполнения индивидуальной работы. Однако для современных предприятий приобретают актуальность обучение на рабочем месте, самообучение и неформальное обучение. Данные методы являются менее затратными и простыми, но при этом позволяют раскрыть потенциал каждого сотрудника, дают возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционных решений.

Изучение и анализ обучающей деятельности промышленного предприятия Костромской области показали, что она включает в себя как внутрипроизводственную подготовку кадров, так и внепроизводственную (курсы повышения квалификации). При этом порядок проведения занятий по обучению персонала на предприятии отрегулирован, мероприятия проводят опытные эксперты организации, отлажена система оценки полученных знаний, сформирован бюджет на обучение. Недостатком процесса обучения является то, что сотрудники получают только узкоспециализированные знания, а получению навыков самообразования и развитию коммуникативных способностей персонала внимание не уделяется. Тогда как, развитие способностей самообучения и общения персонала способствуют повышению эффективности обучающей деятельности, обмену ценными знаниями для достижения общих целей организации, повышению приверженности работников к компании.

Дальнейшее совершенствование системы обучения предприятия, на наш взгляд, должно быть основано на формировании активной позиции персонала к самообучению и на создании условий для последующего распространения получаемых знаний. В соответствии с данной целью важно обозначить для персонала ценность идеи самообучения, создавать индивидуальные стратегии самообучения, использовать личный пример, поддерживать неформальное обучение. Таким образом, определены направления в совершенствовании имеющейся на предприятии системы обучения персонала.

УДК 336.77.067

ИНСТИТУТ МИКРОФИНАНСОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ ПОСТКРИЗИСНЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

О. П. Козлова (КГТУ)


В настоящее время проблема микрофинансирования приобрела для отечественной экономики специфическое значение. По мнению многих известных экономистов, сегодня микрофинансирование следует рассматривать не только как один из наиболее востребованных и эффективных инструментов решения актуальных задач малого и среднего бизнеса, но и как важнейший инструмент государственной антикризисной политики.

Можно с уверенностью сказать, что тенденции, наметившиеся в 2011 г, сохранят свою актуальность и в 2012 г., учитывая, что Минфин и Федеральная служба по финансовым рынкам (как регулятор) уделяют много внимания построению сбалансированного и прозрачного рынка микрофинансовых услуг, где не будет места «серым» компаниям, работающим в обход законов. По прогнозам аналитиков, совокупный портфель займов микрофинансовых организаций в 2011 г. составит 9 млрд руб., а в 2012 г. увеличится до 14–15 млрд.

В 2010 г. был принят Федеральный закон № 151-ФЗ «О микрофинансовой деятельности и микрофинансовых организациях», суть которого выражается одним предложением: это регулирование отношений, связанных с осуществлением микрофинансовыми организациями микрофинансовой деятельности, выражающейся в предоставлении микрозаймов.

Микрофинансовой организацией может быть юридическое лицо, зарегистрированное в форме фонда, автономной некоммерческой организации, учреждения (за исключением бюджетного учреждения), некоммерческого партнерства, хозяйственного общества или товарищества (ст. 2 ФЗ № 151-ФЗ). Как видно из определения, юридическое лицо, прежде чем стать микрофинансовой организацией, должно быть создано в одной из перечисленных организационно-правовых форм и пройти государственную регистрацию в установленном порядке (п. 3 ст. 5 ФЗ № 151-ФЗ).

Под микрозаймом понимается заем, предоставляемый заимодавцем заемщику на условиях, предусмотренных договором займа, в сумме, не превышающей 1 млн руб.

Договор микрозайма – договор займа, сумма которого не превышает один миллион рублей.

Микрофинансовая деятельность – это деятельность юридических лиц, имеющих статус микрофинансовой организации, а также иных юридических лиц, имеющих право на ведение микрофинансовой деятельности по предоставлению микрозаймов (микрофинансирование).

В настоящее время в России предпринимается целый ряд мер, направленных на дальнейшее развитие системы государственной поддержки микрофинансирования с целью совершенствования сектора малого и среднего бизнеса. Помимо прочего, это позволит в немалой степени обеспечить самостоятельную занятость граждан в сложный период мирового финансового кризиса. Кстати, в последние годы в России наблюдается рост числа малых предприятий семейного типа – когда собственный бизнес совместно ведут муж, жена, их взрослые дети, либо еще какие-то близкие люди. Это избавляет их всех от необходимости искать работу где-то на стороне, более того — созданное семейное предприятие наверняка будет испытывать потребность в дополнительных людских ресурсах, особенно в случае его динамичного и успешного развития. А этому как раз и способствует возможность быстро получить деньги для бизнеса в наиболее приемлемой форме, в кратчайшие сроки и с предоставлением минимума документов, причем отсутствие кредитной истории не будет считаться отрицательным фактором.

УДК 330.1

РОЛЬ МИНЕРАЛЬНО-СЫРЬЕВЫХ РЕСУРСОВ В МИРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ

В.А. Лосева (КГТУ)


К началу третьего тысячелетия роль минеральных ресурсов в создании оптимального уровня жизни и поддержании стабильного мира на Земле существенно возросла по сравнению с предшествующими историческими эпохами.

Однако картина распределения и потребления минерального сырья по странам с различным уровнем экономического развития крайне неравномерная. Развитые страны (США, Англия, Германия, Франция, Япония), на долю которых приходится 16% населения Земли, используют более половины добываемых в мире полезных ископаемых.

Россия в настоящее время является крупнейшей минерально-сырьевой державой мира. Стоимость разведанных и предварительно оцененных запасов на ее территории составляет 29 трлн долл., а прогнозируемые запасы оцениваются в 140 трлн долл. Российский минерально-сырьевой комплекс представляет собой фундамент жизнедеятельности государства. Прежде всего, он обеспечивает необходимые потребности сельского хозяйства, а также гражданских и военных отраслей промышленности.

Уже более 50 лет прослеживается тенденция к общему уменьшению запасов минерального сырья в масштабах мирового хозяйства. Кроме того, отмечается крайне неравномерное по поверхности Земли распределение основных видов полезных ископаемых. Горючие полезные ископаемые составляют основу мирового топливно-энергетического комплекса. Нефтяные и газовые провинции крайне неравномерно распределены на нашей планете. Частично этот пробел компенсируется более равномерным распределением углей.

В мировой экономике в настоящее время главное значение имеют крупные и уникальные месторождения этих полезных ископаемых. Подавляющая масса запасов металлов находится в сравнительно небольшом числе гигантских месторождений.

Геологические службы всех промышленно развитых стран постоянно отслеживают тенденции в развитии мировой минерально-сырьевой базы. Эти прогнозы позволяют рационально вкладывать капиталы в поиски и разведку дефицитных видов полезных ископаемых, обеспечивая, таким образом, надежную базу для промышленности и сельского хозяйства.

В настоящее время отсутствуют оптимизированные системы использования и развития минерально-сырьевой базы в рамках мирового сообщества. В дальнейшей перспективе к середине XXI в. недооценка роли геологии в экономике может привести к серьезным проблемам для всего общества.

УДК 330.1



ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И АНТИГЛОБАЛИЗМ

М.Н. Королева (КГТУ)


Глобализация – это качественно новая ступень развития процесса интернационализации экономических, политических, культурных, правовых и других аспектов общественной жизни. Мировое экономическое сообщество из совокупности более или менее взаимосвязанных стран превращается в целостную экономическую систему, где национальные социумы оказываются составными элементами единого всемирного экономического организма.

В условиях глобализации национальные и всемирные экономические отношения начинают меняться ролями. По мере формирования наднациональных финансовых и прочих рынков и производственно-сбытовых структур всемирные экономические отношения все более обретают роль ведущих, определяющих, тогда как внутристрановые отношения даже очень крупных и весьма могущественных стран, вынуждены приспосабливаться к реалиям глобальной экономики.

Глобализация объективно ведет к размыванию и ослаблению регулирующих функций национального государства, которое уже не может так же эффективно как прежде, защищать национальные интересы от нежелательных внешних воздействий.

Существуют, по меньшей мере, три основных варианта неприятия глобализации. Наиболее радикальный из них сводится к тому, что это дело рук США, которые непосредственно или через подконтрольные Вашингтону последовательно превращают развивающиеся регионы мира в свою неоколониальную вотчину, чтобы эксплуатировать их природные и людские ресурсы. Другая разновидность идеологии антиглобализма исходит из того, что глобализация - процесс, в основе своей, объективный, обусловленный техническим прогрессом, информационной революцией, развитием международных производственных, торговых и финансовых связей. Но выгодами этого процесса могут воспользоваться лишь высокоразвитые страны.

Третья идеологическая парадигма антиглобалистов состоит в том, что процесс глобализации может быть полезен всем странам, хотя и в различной степени. Если развитые страны Запада имеют возможность воспользоваться его плодами в полной мере, то остальные нет. А так как на официальных форумах вынудить его к этому вряд ли возможно, то нужно давить на него посредством массовых выступлений. Глобализация – процесс объективный, подготовленный всем предшествующим развитием мирового социума. Его нельзя остановить, как невозможно остановить ход истории. Глобализация несет человечеству и блага и новые испытания. К ее позитивным и негативным аспектам приходится приспосабливаться всем странам.

УДК 331.108.2:621



ОПЫТ ПРОВЕДЕНИЯ КАДРОВОГО АУДИТА НА МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОМ ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ НЕРЕХТСКОГО МЕХАНИЧЕСКОГО ЗАВОДА)

М.М. Афонина, Т.И. Лапшина (КГТУ)


В современной экономике роль персонала, как основного стратегического ресурса предприятий значительно усилилась. Конкурентоспособность предприятия в значительной степени зависит от количественно-качественного состава персонала и эффективности его использования. Поэтому проблемы внедрения современных методик осуществления на российских предприятиях кадрового аудита имеют теоретический и практический интерес.

Кадровый аудит, несомненно, новое понятие для многих российских предприятий. Являясь частью кадрового менеджмента, кадровый аудит используется сравнительно небольшим числом организаций для достижения разных целей. Необходимость проведения кадрового аудита в компании возникает, как правило, в следующих ситуациях: смена собственника предприятия; слияние фирм; совершенствование системы управления персоналом; вливание большого количества новых кадров; оптимизация работы филиалов компании; решение вопросов повышения квалификации сотрудников, привлечения новых или сокращения штата сотрудников; конфликтная социально-трудовая обстановка внутри предприятия, негативно влияющей на бизнес.

Кадровый аудит – процедура, используемая для оценки эффективности существующей системы управления персоналом в компании, оценки соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегиям развития. Согласно определению была поставлена задача осуществления кадрового аудита одном из крупных машиностроительных предприятиях Костромской области НПП «Нерехтский механический завод» – филиал ФГУП ГНПП «Базальт».

Были изучены теоретические и методологические вопросы кадрового аудита, а также опыт его проведения на российских предприятиях. Отечественные практики кадрового управления различных консалтинговых компаний предлагают интересные методы проведения кадрового аудита и оценки кадров организации. Однако не удалось выявить общую теоретическую базу проведения кадрового аудита, включающую в себя цели, задачи и методологию.

Для оценки возможности проведения кадрового аудита на конкретном предприятии была выбрана методика В.П. Дудяшовой. Процедура кадрового аудита включала анализ следующих подсистем (направлений, элементов): 1. Персонал; 2. Рабочее время; 3. Нормирование и организация труда; 4. Результативность труда; 5. Заработная плата и вознаграждения; 6. Условия труда и социальная защищенность; 7. Деятельность службы управления персоналом. Информационной базой аудита служили: баланс рабочего времени, статистическая отчетность формы № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени»; данные отдела кадров.

При анализе действующих на предприятии кадровых процедур были выявлены следующие недостатки: недостаток первичной учетной документации по учету и управлению кадров, оплаты труда; практически отсутствие аналитической работы по эффективности использования персонала; отсутствие плановых показателей по труду и, следовательно, невозможность их анализа с конкурентами и во временной динамике; отсутствие пофакторного анализа показателей по труду с ТЭП предприятия в целом; низкий профессионально-квалификационный уровень службы кадров и др.

В результате достаточно низкого уровня работы с трудовыми ресурсами на предприятии имеют место превышение нормативов текучести кадров, низкая заработная плата, проблемы привлечения новых работников, которые отражают острую необходимость привлечения специалистов-практиков для проведения кадрового аудита с целью улучшения производственного, экономического и финансового состояния машиностроительного предприятия.

УДК 331.2:336.12-051



ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ ГАРАНТИРОВАННОЙ ЧАСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

Е.А. Доронина, Т.И. Лапшина (КГТУ)


Основным принципом действующей, так называемой стимулирующей системы оплаты труда работников бюджетной сферы, является разделение заработной платы работника на две части - на гарантированную часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, и на стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник.

Структура фонда оплаты труда включает в себя три основных составляющих: размер базового оклада заработной платы (базовая часть); выплаты компенсационного характера; – выплаты стимулирующего характера.

Размеры базовых окладов и заработной платы призваны обеспечить оплату выполнения работниками своих должностных обязанностей, определяемых трудовыми договорами, должностными инструкциями и иными документами. Работник получает за исполнение круга своих обязанностей в полном объеме оклад заработной платы. Размеры базовых окладов, ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (по так называемым профессиональным квалификационным группам), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Согласно ст. 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих или группы должностей служащих, сформированные с учетом сферы их деятельности и на основе требований к их профессиональной подготовке или уровню их квалификации. Из определения следует, что эти группы должны определяться по двум параметрам. Прежде всего, это сфера деятельности, к которой могут быть отнесены как отрасль, где работает работник, так и выполняемые им трудовые обязанности (занимаемая должность). Во-вторых, группы формируются в зависимости от необходимых для выполнения данной работы (в определенной сфере деятельности) профессиональной подготовки и уровня квалификации работника.

К базовым окладам, которые являются минимальными и не учитывают многих параметров работы по данной должности, имеющих постоянный характер, применяются увеличивающие коэффициенты, отражающие сложность работы, уровень квалификации работника (например, квалификационные категории, уровень образования, педагогический стаж) и т. п. В результате применения коэффициентов рассчитывается не базовый оклад (базовый должностной оклад), а должностной оклад, т. е. фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей за месяц, или же ставка заработной платы, т. е. фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда за единицу времени.

Исчисленные таким образом должностной оклад зарплаты составляют основную часть оплаты труда, часто именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы.

Помимо гарантированной части зарплаты ТК РФ предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не носят постоянного и (или) общего для всех работников данной должности характера, и это составляет их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью стимулировать их более качественно выполнять свои должностные обязанности. Это в первую очередь выплаты за высокие результаты труда, высокое качество работы, выплаты по итогам работы. Не следует путать такие выплаты с оплатой добросовестного исполнения должностных обязанностей.

Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и не все работники могут иметь право на получение стимулирующих выплат, а лишь те, которые достигли в работе определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением), показателей и результатов.

Практика показывает, что целей реформы новой системы оплаты труда в бюджетной сфере – повышения ее результативности и эффективности, увязки вознаграждения персонала с качеством оказываемых государственных услуг достичь не удалось.

УДК 331.2:61-051(470.317)



ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

(НА ПРИМЕРЕ ОГБУЗ «СТОМАТОЛОГИЧЕСКАЯ ПОЛИКЛИНИКА Г. НЕРЕХТЫ»)

М.В. Пирогова, Т.И. Лапшина (КГТУ)


Система оплаты труда работников учреждений здравоохранения Костромской области устанавливается с учетом: единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих; единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих; государственных гарантий по оплате труда; базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам; окладов (должностных окладов); перечня выплат стимулирующего характера; рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; мнения представительного органа работников.

Размеры базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников установлены на основе отнесения занимаемых ими должностей к профессиональным квалификационным группам согласно Постановления Костромской области от 20 октября 2008 г. № 374-а « Об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Костромской области».

Оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника устанавливается руководителем учреждения на уровне величины базового оклада, умноженного на соответствующий коэффициент по должности, который устанавливается работникам в зависимости от значения должности внутри квалификационного уровня профессиональной квалификационной группы.

Работникам учреждения с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество их работы, устанавливаются выплаты стимулирующего характера согласно Перечню стимулирующих выплат в учреждении. Данные выплаты определяются учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и предусматриваются: за интенсивность, высокие результаты работы; за качество выполняемых работ; за стаж непрерывной работы и выслугу лет; как премиальные выплаты по итогам работы.

Распределение стимулирующих надбавок внутри структурных подразделений производится советом пропорционально заработной плате сотрудника за фактически отработанное время. После этого подводятся итоги работы каждого сотрудника за отчетный месяц по определенным показателям. В случае невыполнения показателей объем стимулирующих надбавок сотруднику уменьшается на соответствующий процент. Неиспользованная сумма средств остается в подразделении и подлежит перераспределению сотрудникам за эффективный и качественный труд по усмотрению главного врача. Сотрудники, уволившиеся в отчетный период, стимулирующие надбавки могут получать по решению совета. Более того, средства, полученные от приносящей доход деятельности, направляются на осуществление выплат стимулирующего характера (за исключением хозрасчетных отделений, осуществляющих деятельность только за счет внебюджетных средств).

Сотрудникам поликлиники, показавшим высокие достижения в работе, профессиональное мастерство, применение в работе достижений науки и передовых методов труда, выполнение особо важных и срочных работ, напряженность в труде, могут выплачиваться премии до 12 раз в год. Размер премии предельными показателями не ограничен. Фонд материального стимулирования распределяется в следующем соотношении: 10% фонда распределяется на усмотрение главного врача; 90% фонда распределяется экономическим советом поликлиники между структурными подразделениями.

Решение совета оформляется протоколом, подписывается членами совета, экспертом и сдается на утверждение главному врачу.

УДК 004:338.124.4



АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СФЕРЫ ОКАЗАНИЯ ИТ-УСЛУГ

В ПЕРИОД ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА

А.А. Адамян, В.В. Агапова (КГТУ)


В настоящее время крупнейшим и наиболее перспективным сегментом рынка информационных технологий (ИТ) является рынок ИТ-услуг. Безусловно, кризис оказал влияние на все отрасли экономики России. Не стала исключением и сфера ИТ-услуг, хотя здесь влияние кризиса сказалось неоднозначно. Кроме отрицательных последствий, явно прослеживаются и положительные моменты. Согласно аналитическим прогнозам, российский рынок ИТ-услуг в 2009 г. должен был по-прежнему демонстрировать темпы роста на уровне 20–25%, но с наступлением кризиса осенью 2008 г. ситуация изменилась в худшую сторону. Насколько именно снизилось потребление ИТ-сервисов России в 2009 г. – это спорный вопрос с большим разбросом оценок.

К началу кризисных изменений в экономике российский рынок ИТ-услуг демонстрировал темпы роста на уровне 23–26% в год, что обеспечивалось устойчивым спросом на услуги по внедрению бизнес-приложений и последующей поддержки инфраструктуры.

Достаточно позитивно начался 2008 г., однако во втором полугодии рынок испытал резкое влияние финансового кризиса, что неизбежно сказалось на итоговых показателях. Первые 9 месяцев функционирования экономики в нормальном режиме создали хороший «задел», чтобы по итогам года все же продемонстрировать рост. Однако последний квартал внес серьезные коррективы. В итоге рост рынка составил 18,7 %, а его объем – 5,22 млрд долл.

По итогам 2008 г. крупнейшими потребителями ИТ-услуг в России оставались госсектор (19 % от общих затрат, данные IDC), банки (17 %) и энергетика (13 %). Именно в зависимости от этих отраслей, непосредственно испытавших влияние кризиса, рынку ИТ-услуг обещали крайне сложный 2009 г.

Действительно, первый квартал 2009 г. оказался очень сложным. Поставщики ИТ-услуг сосредоточились на оптимизации своей структуры и усиленно сокращали издержки. В большинстве компаний прошли массовые увольнения, закрывались малоприбильные направления, приостанавливались проекты.

Во втором квартале 2009 г. на рынке ИТ-услуг обозначилось некоторое улучшение. Появились прогнозы возможного роста по итогам года — пусть и небольшого, на уровне 5 %.

К концу 2009 г. ситуация стала выглядеть несколько выправившейся и уже можно было сказать, что рынок ИТ-услуг устоял и самый трудный период остался позади.

Не смотря на значительные трудности в период кризиса для ИТ-компаний в лучшую сторону изменилась ситуация на рынке труда. В докризисный период было очень сложно найти высококвалифицированных специалистов, а стоимость кадров была очень высока. В настоящее время на рынке труда появился выбор. Это объясняется тем, что в результате массовых увольнений в начале 2009 г. без работы оказалось довольно много ИТ-специалистов с хорошим опытом и квалификацией, что в свою очередь в настоящее время стараются использовать ИТ-компании, заботящиеся о своем процветании.

По прогнозам аналитиков, российский рынок ИТ-услуг, продемонстрировав по итогам 2009 г. наиболее низкие показатели, постепенно начнет восстанавливаться. К 2013 г. его объем составит 4,73 млрд долл.

УДК 671:338.124.4(470)



Каталог: science -> misc
science -> Интегральная оценка состояния больных и прогноза при тяжелой политравме 14. 00. 37 анестезиология и реаниматология
science -> Программа вступительного экзамена для подготовки аспирантов Специальность 10. 01. 01 Русская литература Форма обучения
science -> Конкурс среди молодых врачей и ученых Ассоциация «Соединяя Восточную и Западную Психиатрию» иодноименный журнал объявляют конкурс среди молодых (до 35 лет)
science -> Материнский капитал: эффективность его использования
science -> Вестник омского университета серия «психология»
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   23

  • ИНСТИТУТ МИКРОФИНАНСОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ ПОСТКРИЗИСНЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
  • РОЛЬ МИНЕРАЛЬНО-СЫРЬЕВЫХ РЕСУРСОВ В МИРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ
  • ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И АНТИГЛОБАЛИЗМ
  • ОПЫТ ПРОВЕДЕНИЯ КАДРОВОГО АУДИТА НА МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОМ ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ НЕРЕХТСКОГО МЕХАНИЧЕСКОГО ЗАВОДА)
  • ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ ГАРАНТИРОВАННОЙ ЧАСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ
  • ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ОГБУЗ «СТОМАТОЛОГИЧЕСКАЯ ПОЛИКЛИНИКА Г. НЕРЕХТЫ»)
  • АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СФЕРЫ ОКАЗАНИЯ ИТ-УСЛУГ В ПЕРИОД ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА