Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Как правило, все резюме отражают лишь малую часть того, что в реальности вы делали и умеете делать. Обязательно учитывайте тот факт, что в первую очередь мы вас видим и оцениваем по вашему резюме




страница38/54
Дата15.05.2017
Размер9.49 Mb.
1   ...   34   35   36   37   38   39   40   41   ...   54
Биографические исследования успешных женщин-руководителей показали, что в большинстве своем эти женщины были единственным или старшим ребенком, росли в полной семье и имели хорошие отношения с отцом. Родители девочек имели достаточно высокий образовательный уровень. Будущие руководительницы часто принимали участие в традиционно мужских сферах деятельности и рано научились у своих отцов сознательно взвешивать собственные шансы на успех или проигрыш, стали испытывать радость от способности идти на риск. В процессе профессионального становления эти женщины использовали компетенцию как важнейший фактор самоутверждения, стремились опережать требования занимаемых должностей. С мужчинами, которые были их непосредственными руководителями, у женщин складывались хорошие и прочные дружеские отношения.
В планировании собственной карьеры женщины чаще ориентированы на текущее положение дел, нежели на перспективу развития. Как правило, женщины позже устраивают свою карьеру, чем мужчины, но формы построения профессиональной карьеры у женщин гораздо разнообразнее. На профессиональном пути женщин выделяют три основных вида карьеры:

линейная — постоянное ведение домашнего хозяйства;

прерывистая — женщина на определенное время прекращает работать ради семьи, а затем вновь возвращается на работу;

параллельная — женщина работает и ведет домашнее хозяйство.


Существуют и различия в мотивации между мужчинами и женщинами. Как показывают исследования, для женщин характерна большая дифференциация мотивов, а для мужчин — стремление к реализации более высоких потребностей (по пирамиде А. Маслоу). Сложности удовлетворения потребности в самореализации у женщин ведут к частым внутренним разочарованиям и, как следствие, к невыходам на работу по болезни и другим уважительным причинам. Это связано с противоречивой ориентацией женщин на успешность в профессиональной и семейной сферах.
Опросы женщин показывают, что в профессиональном самоопределении их в первую очередь привлекают возможность общения, социального взаимодействия, отношения, складывающиеся в организации. Ориентация на личные, комфортные отношения на производстве может компенсировать неудовлетворенность заработной платой или неблагополучными семейными отношениями. Возможно, как подчеркивает американский психолог Г. Крайг, что по крайней мере для части женщин межличностные отношения на работе потому особенно значимы, что помогают им в определении своей профессиональной Я-концепции. Кроме того, социальная поддержка на работе связана с меньшим процентом депрессий и физических недомоганий у женщин. На втором месте по значимости стоит материальная оплата труда и лишь на третьем — интерес к содержанию профессиональной деятельности.
Среди различных ориентиров выбора карьеры мужчины чаще стремятся к предпринимательской активности, менеджменту, соревновательности, испытывают потребность создавать новый продукт, услугу или организацию. Женщины в работе чаще ориентированы на независимость, стабильность, безопасность, профессиональную компетентность. Важным мотивом выбора работы для женщин являются условия труда, санитарно-гигиенические характеристики деятельности, организация работы.
Женщины чаще воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию, а мужчины относятся к карьере как к перспективной и престижной должности. Мужчины соотносят работу с продвижением по службе, тогда как женщины разделяют два понятия: выполняемая работа и карьера. Существует ряд различий, и в первую очередь в мужских и женских мечтах. Если мужские мечты о будущем в целом носят однородный характер и связаны с работой, то женским мечтам часто присуща раздробленность, они стремятся сочетать карьеру и замужество. При этом женщины по-разному распределяют свои планы в отношении традиционной роли жены и матери и перспективы карьерного роста, склоняясь в одну или в другую сторону, чередуя осуществление целей или пытаясь совместить их.
Успешность женщины во многом зависит от наличия у нее наставника. Проблема заключается в том, что не так уж много женщин занимают положение, позволяющее им руководить, давать советы или оказывать покровительство молодым женщинам по месту работы. Когда же роль наставника женщины берет на себя мужчина, отношения между ними могут быть нарушены «сексуальным влечением друг к другу». Исследования Д. Левинсона показали, что в противоположность мужчинам женщины дольше находятся в периоде ученичества и продолжают числиться новичками вплоть до достижения ими среднего возраста.
В оценке собственного труда женщина в существенной мере ориентирована на похвалу или негативную оценку со стороны других участников деятельности. Не менее важной по сравнению с оценкой профессиональной компетентности для женщин является оценка их личных качеств, в том числе физических достоинств и недостатков. Для мужчин определяющей становится оценка их профессиональной деятельности.
Стремление к профессиональному успеху у многих женщин носит противоречивый характер, получивший название «конфликта боязни успеха». Профессиональный успех зачастую вызывает у женщин тревогу, сомнения в собственной женственности и способности реализовывать роли матери и жены. Культурные традиции, как правило, усиливают эту тревогу, формируя взаимоисключающий выбор женщины по отношению к работе и семье. Отсутствие внешнего давления в традиционноженских профессиях приводит к резкому снижению страха успеха.
Отечественный психолог А.Е. Чирикова приводит сравнительную характеристику деловых и личных качеств российских мужчин и женщин.
У женщин первые позиции (в порядке убывания по значимости) занимают следующие качества и умения:

умение идти на компромисс, гибко вести переговоры, учитывая позиции других сторон;

уверенность в себе и своей миссии;

умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска;

постоянная готовность к изменениям, нововведениям;

способность быстро делать выбор;

умение эффективно использовать способности и умения других людей;

трезвое отношение к новшествам, здоровый консерватизм;

умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию;

умение жить сегодняшним днем, «здесь и сейчас»;


У мужчин отмечены следующие ведущие качества и умения:

постоянная готовность к изменениям, к нововведениям;

умение при необходимости навязывать свою позицию;

умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках принятых ограничений и правил;

умение эффективно использовать способности и умения других людей;

умение использовать чужие идеи для реализации своих целей;

умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска;

умение производить впечатление, налаживать и поддерживать отношения с другими людьми;

уверенность в себе и своей миссии;

умение противостоять давлению и нажиму, отстаивая свою позицию.


Мужчины в бизнесе доминируют в силу большей демонстративности, умений действовать в ситуации неопределенности и угрозы риска, эффективно использовать других людей. Женщины преуспевают благодаря способности достигать компромисса, уверенности в себе, гибкому поведению в различных ситуациях.
В бизнесе женщины часто продолжают реализовывать феминное консервативное начало, стремясь рационально использоватькапитал, предупреждать конфликты и стабилизировать организацию. Мужчины чаще становятся «игроками» в бизнесе, ориентируясь на достижение цели, конкретного и значимого результата, соперничество, творческую самореализацию. Мужчины больше склонны к риску и инновациям. И тот и другой путь может привести как к расцвету организации, так и к ее поражению.
У женщин и мужчин часто различаются стили осуществления одной и той же деятельности, в том числе и управленческой. Женщины чаще, чем мужчины, склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины-менеджеры ориентированы на группу, они характеризуются контактностью, умением общаться, делегировать полномочия. Женщина-лидер умеет мотивировать подчиненных на сверхдостижения, формировать у сотрудников профессиональное самоуважение. Мужчины-руководители чаще используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль.
Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является различие в характере лидерства среди мужчин и женщин. Исследования показывают, что мужчины чаще реализуют деловую модель лидерства (стремление к власти, доминирование, формирование целей, стратегическое развитие), а женщины — социальную (направленность на общение, взаимодействие, урегулирование межличностных отношений). Е.П. Ильин приводит данные зарубежных исследователей, которые полагают, что женщина-лидер в мужском коллективе может играть одну из четырех неформальных ролей:

«матери» — от нее ждут неформальной поддержки, а не деловой активности;

«соблазнительницы» для начальника, что вызывает негодование у коллег-мужчин;

«игрушки, талисмана» — милой, но не деловой женщины, приносящей удачу;



«железной леди», обладающей неженской жесткостью, вследствие чего она бывает больше всего изолированной от группы.
В ряде исследований лидерства было выявлено, что роль лидера традиционно воспринимается как маскулинная. Поэтому в отношении женщины-лидера изначально формируется ситуация ролевого несовпадения, формирующего внутренний и внешний конфликт. Смягчить подобный конфликт удается женщинам, демонстрирующим стиль лидерства, ориентированный на развитие взаимоотношений, а не на решение задачи.
В ситуации стресса мужчины и женщины руководители обычно ведут себя по-разному: мужчины-менеджеры склонны впадать в диктаторство, замыкаться в себе, а женщины чаще прибегают к советам, могут поделиться проблемами с окружающими. Мужчины и женщины переживают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному.
Важной проблемой является дифференцированный подход к оценке труда мужчин и женщин. Независимо от объективных результатов труда женщины во многих странах получают за свою работу более низкую заработную плату; им предоставляется меньше информации, а сроки выполнения заданий ставятся более жесткие. Без каких-либо объективных оснований женщинам приписывается недостаточная компетентность, отсутствие логики и притязаний, стремления к продвижению по службе. Чтобы стать лидером, женщине приходится преодолевать больше препятствий, нежели мужчине. По выражению американских специалистов, «для женщины путь к власти связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчины — с реализацией многочисленных возможностей».
По мере развития общества традиционная картина начинает размываться, но скрытая дискриминация женщин продолжает сохраняться. Причинами этого являются разные факторы. В психологии менеджмента сформировалось несколько точек зрения на причины гендерных предубеждений:
- Люди в организациях предъявляют к лидерам разного пола разные требования, и в отношении женщин эти требования выше. Чтобы получить руководящую должность, женщина должна продемонстрировать большую компетентность.
- Другая точка зрения объясняет гендерные предрассудки в менеджменте тем, что из-за малочисленности в управленческой среде женщины более заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются стереотипно. А женщина — кандидат на руководящий пост — оценивается на основании быстро сформировавшихся личностных, ситуационных, ролевых стереотипов обработки информации. Психологи Н. Райджер и К. Гэллиган, изучив данные опросов женщин-управленцев, предположили, что манера поведения и результаты работы «символических женщин» придирчиво анализируются и могут оцениваться по более высоким меркам, чем те, которые существуют для мужчин. Аналогичным образом женщины-руководительницы могут испытывать в своей работе сильное давление, находясь под прессом завышенных ожиданий со стороны организационного окружения.
- Психоаналитический подход к женскому лидерству оценивает его как проявление женской ущербности и зависти к мужчине, стремление преодолеть комплекс неполноценности.
- Ряд исследователей считают, что основой успешного лидерства является умение устанавливать тесные позитивные отношения с другими людьми. Эти отношения складываются на почве сходства (уподобления) членов группы друг с другом. В этом, с их точки зрения, кроется проблема гендерных различий. Женщине в мужском коллективе трудно установить позитивные отношения и добиться лидерства, на первое место в этом случае выходят отнюдь не деловые качества.
Скептическое отношение общества к возможности женщин быть руководителем заставляет их прибегать к защитным стратегиям (названным гендерным менеджментом):
- тратить больше времени и усилий на работе;
- использовать специфически женские способы ведения деловых переговоров с мужчинами (кокетство, принижение своих способностей);
- применять «маску», стремясь скрыть под ней свою эмоциональную и личную жизнь, чтобы не получить ярлык неэффективного работника.
Однако существуют и противоположные данные, показывающие, что женщины-руководители меньше подвержены «срывам», с ними продуктивнее решаются разнообразные спорные вопросы, они внимательнее относятся к подчиненным. При этом женщин-руководителей отличают выраженная доминантность, эмоциональная устойчивость, социальная смелость и стремление к самореализации, умение устанавливать высокие деловые отношения.
В сущности, гендерные различия заведомо уступают индивидуальным. В ходе многочисленных исследований, проведенных в конце 80-х годов, выяснилось, что у мужчин и женщин гораздо больше схожих качеств, чем отличий. Более того, многие из действительно существующих различий поддаются изменению в ходе обучения, при перемене жизненного уклада и социальных ожиданий.
Татьяна Авдулова
Источник: elitarium.ru
24.05.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12277841UTH
Пределы ответственности работодателя, или Материальная безответственность

Взаимная материальная ответственность работника и работодателя – тема, интерес к которой не ослабевает хотя бы потому, что в ней достаточно остро соприкасаются материальные интересы обеих сторон, постоянно витают в воздухе взаимные претензии, маячат своими «прелестями» судебные разбирательства. Причем в основном обсуждается именно глава 39 Трудового кодекса Российской Федерации – «Материальная ответственность работника». В организации немало специалистов, без запинки готовых подсчитать ущерб, причиненный работодателю нерадивым работником. - Наталья Перепелица, Москва


Вопрос о возмещении организацией ущерба, причиненного работнику, воспринимается как некая «благотворительная» часть социального пакета, которая, возможно, и гарантирована неким образом, но особо не афишируется. Да и случаев в судебной практике по возмещению такого ущерба совсем немного.
Кроме того, отношение к материальной ответственности как к исключительному «праву» работника сложилось исторически. До 2001 г. в трудовом законодательстве даже не было понятия материальной ответственности работодателя. Статьи 118–123 КЗоТ РФ содержали лишь информацию об ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю.
Ответственность работодателя даже в трудовом договоре прописывается далеко не всегда – чаще «на всякий случай». Но практика показывает, что незнание или даже добровольное «замалчивание» своих обязанностей больше усложняет ситуацию, чем облегчает жизнь работодателю.
Есть совокупность условий, при которых ущерб, причиненный одной из сторон, должен быть возмещен:
- наличие имущественного ущерба потерпевшей стороны;
- противоправность действий (бездействия), которыми причинен ущерб;
- причинная связь между противоправным действием и материальным ущербом;
- вина нарушителя трудового договора.
Если хотя бы одно из условий не выполняется, ничего не должно произойти. Об этом должны знать обе стороны. И не только потому, что предупрежден – значит вооружен, но в первую очередь это снижает риск для самого работодателя.
Если испортил – к ответу!
К сожалению, для большинства работодателей ущерб, причиненный работнику, ограничивается выплатой компенсации за задержку заработной платы. ТК РФ предусматривает и другие случаи, о которых работодатель также должен помнить.
Если работодатель причинил вред имуществу работника (своим действием или бездействием), работник имеет полное право потребовать возмещения. Кстати, за причиненный работнику вред работодатель всегда отвечает в полном размере. И здесь не спасет предусмотрительно вставленный в трудовой договор пункт о снижении таких обязательств. Закон встанет на сторону работника.
Особые условия выплат предусмотрены законодательством, когда ущерб причинен источником повышенной опасности, владельцем которого является работодатель (машиной, электрической энергией высокого напряжения). Такие ситуации относятся к гл. 36 ТК РФ, и в таком случае компенсация ущерба, причиненного работнику, рассматривается в рамках расследования несчастного случая на производстве.
Но как быть, если машина (механизм) принадлежит работнику?
Специалист АХО Петров И.И. принес из дома дрель, чтобы закрепить кронштейн для картины в приемной офиса. В его руках дрель, очевидно неисправная, разлетелась на куски, испортив новый кожаный диван. Потери обеих сторон очевидны.
Петров И.И., руководствуясь ст. 235 ТК РФ, добросовестно написал заявление о возмещении ущерба в размере потерянной дрели с виновного работодателя, который не обеспечил его безопасным инструментом, вынудив использовать собственное имущество для выполнения своих функций. Работодатель же установил, что стоимость испорченного дивана – вот ущерб, который работник обязан возместить за свое неумелое обращение с дрелью и самоуправство в выборе инструмента вообще. Договориться не удалось.
Суд впоследствии разобрался и принял решение – конечно же, в пользу работника. И дрель пришлось работодателю покупать, и новый диван за свои деньги. А надо то было всего-навсего, если уж пожадничали приобрести дрель для организации, заключить договор на аренду инструмента. И хорошо, что никто не пострадал, – это могло бы обернуться еще большими неприятностями для компании.
Личное имущество сотрудников, которое может пострадать (автомашины, телефоны и даже одежда, обувь), в случае очевидной вины работодателя возмещается в полном объеме по рыночной цене. Если работник не возражает, работодатель может возместить ущерб не деньгами, а предоставив аналогичное имущество. В любом случае, если сотрудник считает, что с ним поступили несправедливо, он может обратиться в суд, который будет обязан разобраться и вынести решение. И тогда к материальному ущербу может присовокупиться моральный вред.
Если работник не возражает, работодатель может возместить ущерб не деньгами, а предоставив аналогичное имущество.
Трудиться, трудиться и еще раз трудиться!
Работодатель будет нести материальную ответственность и тогда, когда он лишает работника возможности трудиться, в частности при незаконном отстранении от работы, увольнении или переводе на другую работу (ст. 234 ТК РФ). В этом случае работодатель обязан компенсировать работнику заработок, который тот не получил за время вынужденного прекращения работы. И здесь надо быть внимательным: ТК говорит не о среднем заработке, а именно о неполученном заработке – его размер в некоторых случаях может быть и больше среднего заработка. То есть опять речь идет о полном возмещении причиненного ущерба.
Когда работодатель не выполняет решения органа по рассмотрению трудовых споров, трудинспектора или суда о восстановлении работника на прежней работе, он опять же рискует материально. Нужно помнить, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника либо восстановлении в должности незаконно переведенного работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). И если вдруг работодатель задержит исполнение такого решения, его заставят заплатить. Сначала орган, принявший решение, просто вынесет определение о выплате работнику за все время задержки среднего заработка или разницы в заработке. И если работодатель не выполнит и это определение, требуемую сумму взыщут с него принудительно.
С момента направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Расстался с работником – верни документы!
«Подводные камни» встречаются не только в случаях, когда работодатель расстается с работником по своей инициативе. Работодатель может потерять деньги, даже если работник увольняется сам! Для этого достаточно всего-навсего в день увольнения не выдать трудовую книжку (ст. 234 ТК РФ). За такое бездействие работодатель обязан возместить работнику неполученный заработок с момента увольнения до момента выдачи трудовой книжки. Ведь отсутствие у работника трудовой книжки лишает его возможности трудоустроиться и соответственно получать заработную плату.
Но этого может не произойти, даже если трудовая книжка осталась у работодателя. Например, в день увольнения работник сам отказывается получать трудовую книжку, или его просто нет. В этом случае работодатель вовсе не обязан сбиваться с ног в поисках увольняемого. ТК РФ предусматривает, что в подобных случаях работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо о даче согласия на отправление ее по почте. С момента направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Однако отправлять трудовую книжку почтой без согласия работника нельзя. Во-первых, это признается нарушением ТК РФ и влечет за собой наложение штрафа, по ст. 5.27 КоАП РФ. А, во-вторых, если трудовая книжка не «дойдет» до работника, работодатель будет нести материальную ответственность.
И еще не надо забывать, что выданные работнику документы должны быть правильно оформлены. Если неправильная формулировка в трудовой книжке не позволила работнику поступить на другую работу и лишила его заработка, ответственность опять несет работодатель. И здесь, вполне возможно, недополученный, а значит, подлежащий возмещению заработок может быть рассчитан уже по условиям того места работы, куда работника не взяли из-за неправильной записи в трудовой книжке.
Обидел – заплати!
Надо принять во внимание, что работодателю придется оплатить и моральные страдания работника, возникшие в результате неправомерных действий или бездействия работодателя, причем помимо материального ущерба. Статья 237 ТК РФ дает работнику и работодателю возможность самостоятельно договориться о размере морального вреда, возмещаемого работнику, и закрепить такое соглашение на бумаге. Если же соглашение не достигнуто, размеры морального вреда будет определять суд.
До 1997 г. трудовое законодательство не предусматривало возмещения морального вреда работнику. Судебная практика использовала правила о компенсации морального вреда, введенные Гражданским кодексом РФ с 1995 г.
Моральный вред – это не только физические (травмы, увечья), но и нравственные страдания, которые заключаются в негативных переживаниях человека, испытывающего страх, унижение, стыд и т.п. Обязанности по компенсации морального вреда возлагаются на работодателя только при наличии его вины. Исключение составляет случай, когда вред причинен жизни или здоровью работника источником повышенной опасности (ст. 1100 ГК РФ).
Работник может предъявить работодателю требования возместить моральный вред и в случае необоснованного административного наказания или публичного порицания, которое может быть признано судом как нанесение работнику морального вреда. Таким образом, любое действие со стороны работодателя, если оно выполнено необоснованно, а к тому же незаконно, грубо, без учета интересов работника, может быть источником дополнительных материальных претензий.
Размер компенсации за моральный вред устанавливается соглашением сторон, а при отсутствии такового – судом. Нужно принять во внимание, что до сих пор ориентиром для применения ст. 237 ТК РФ служат разъяснения Верховного Суда РФ (см. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»), которые определяют, что моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий и др.
Моральный вред – это не только физические (травмы, увечья), но и нравственные страдания, которые заключаются в негативных переживаниях человека, испытывающего страх, унижение, стыд и т.п.
Готовность работодателя достойно воспринимать материальные претензии работника в случае доказательства своей вины всегда говорит о порядочности трудовых отношений. Есть три важных фактора, влияющих на положение дел организации-работодателя:
- ответственное, добросовестное выполнение требований трудового законодательства;
- внимательное, доброжелательное отношение к наемному работнику, как лицу, имеющему право защищать свои права;
- знание, понимание и предупреждение ситуаций, которые могли бы повлечь материальные издержки.
В противном случае безответственность и невнимание могут стать причиной долгих судебных разбирательств, материальных и моральных потерь, т.к. репутация работодателя – это один из важных показателей его имиджа, влияющий и на бизнес.
Источник: kadrovik.ru
24.05.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12277533UTH
"Длинный язык" может довести до увольнения, или Список офисных "запретных тем"

Настоящий джентльмен не обсуждает политику, религию, женщин и проблемы в бизнесе ни с кем, кроме своей собаки.


Каким бы милым и благосклонным ни казалось начальство и какими бы душевными и добросердечными ни выглядели коллеги, есть масса тем, мнение о которых лучше оставлять при себе всегда.
Держите размер зарплаты в секрете
Опросы показывают, что в наибольшей степени сотрудников раздражают сплетни и пустые разговоры в офисе. При этом, значительной части респондентов больше всего претит интерес сослуживцев к уровню дохода коллег. Не в восторге от обсуждения темы зарплат и работодатели. Сведения о заработной плате сотрудников, как правило, относятся к разряду конфиденциальных. Нередко запрет на разглашение выплачиваемой за работу суммы прописан в договоре, который соискатель подписывает при трудоустройстве.
Причина данного запрета довольно проста и лежит на поверхности. Дело в том, что сотрудники, выполняющие одинаковый объем обязанностей, нередко получают совсем разные зарплаты, и, дабы не нарваться на требования «ущемленных» работников поднять им оклады, работодатели предпочитают не афишировать эти данные. Кроме того, «обнародование» окладов сотрудников компании могло бы значительно облегчить работу конкурентов по переманиванию особо ценных кадров.
Не удивительно, что начальство пресекает все «денежные» разговоры на корню. Мою знакомую уволили в феврале нынешнего года за то, что она похвасталась перед коллегами своей премией! События развивались быстро — как в кино: во вторник вечером ей выплатили довольно внушительные премиальные, а в среду она рассказала о них в курилке. Озвученная сумма вызвала среди обиженных коллег такой резонанс, что уже в пятницу директор предложил ей написать заявление «по собственному желанию».
За неуместную шутку можно поплатиться
Немало конфликтов в офисе вызваны бестактностью отдельных сотрудников. Если человек имеет привычку постоянно критиковать коллег и начальство, если он высказывает свое мнение, когда его не спрашивают, если лезет со своими комментариями по любому поводу, можно с большой долей вероятности утверждать, что долго он на своем месте не задержится.
Не нужно публично оценивать личные и деловые качества других людей и уж тем более не стоит критиковать коллег «за глаза». Можно не сомневаться, что нелестные оценки очень скоро дойдут до адресата, причем в искаженном виде. Человеку придется оправдываться за то, чего он не делал и не говорил, но винить в этом нужно лишь себя — за неумение держать язык за зубами.
Также эксперты не советуют обсуждать с коллегами решения руководства, причем даже в том случае, если они касаются лично вас. Если начальник в пух и прах раскритиковал вас на планерке, если вас несправедливо оштрафовали, если в день зарплаты вы получили меньшую (или большую) сумму, не стоит выяснять, что думают коллеги по этому поводу. Потому что все сказанное и подуманное сослуживцами так и останется их личным мнением, а вот руководству может не понравиться, что его распоряжения и действия стали предметом для обсуждения. Поэтому все возникшие вопросы нужно решать с шефом напрямую.
Даже если вы считаете себя очень остроумным человеком, держите свои шутки при себе, если речь идет о личных качествах и — тем более! — о каких-то внешних особенностях коллег, советуют психологи. За такие вещи можно дорого поплатиться…
Ни слова о личной жизни
Психологи не советуют разглашать на работе информацию личного характера — о своем здоровье, подробностях семейной жизни и уж тем более об интимных нюансах. Не стоит делиться информацией и о собственном достатке, особенно если он значительно превышает достаток коллег. В противном случае наиболее радикально настроенные сослуживцы постараются донести до сведения начальства мысль, что вы не слишком нуждаетесь не только в стабильной зарплате, но и в самом рабочем месте.
Не нужно рассказывать «направо и налево» о своих ошибках в работе, пробелах в образовании и о том, где вы были на самом деле в тот день, когда руководство полагало, что вы решаете вопросы в налоговой. Вряд ли имеет смысл сообщать коллеге, что действительной причиной отсутствия на рабочем месте в понедельник был не грипп, а головная боль после перепоя, и лучше промолчать, что, взяв больничный, вы укатили в Египет, даже если вас с головой выдает прекрасный ровный загар. Не стоит затевать обсуждение с коллегами служебного романа (как чужого, так и своего собственного), в том числе и в тех случаях, когда вам кажется, что о нем и без того все знают.
Осторожно следует относиться и к случайно узнанной информации. Каждый человек может невольно стать свидетелем конфиденциального телефонного разговора или неприятной сцены между коллегами. Во избежание неадекватной реакции и скандала лучше навсегда забыть об услышанном.
И, наконец, не нужно хвастаться, что вы уже практически нашли работу с хорошей перспективой и высокой зарплатой — такая откровенность вполне может закончиться увольнением. Опросы показывают: только каждый третий украинский работодатель считает допустимым поиск нового места работы без увольнения с предыдущего.
Давая советы о нежелательных темах для обсуждения на работе, психологи рекомендуют не впадать в крайности, воспринимая окружающих как злейших врагов и постоянно думая о том, что каждое сказанное слово рано или поздно обернется против вас. Но и считать всех коллег априори друзьями не стоит. Подавляющее большинство сотрудников — посторонние люди, с которыми вы просто работаете в одном месте. И вести себя с ними нужно соответствующе.
ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ. Почти безопасные темы.
Психологи убеждены: если взять себе за правило общаться с коллегами исключительно на производственные темы, можно избежать многих проблем. Ведь поводом для грандиозного скандала может стать даже самое невинное замечание о сыгранном накануне футбольном матче. Если же в курилке или за чашкой кофе очень хочется поговорить не о работе, лучше выбирать ни к чему не обязывающие темы:
- погода,
- телевидение,
- книги,
- автомобили,
- национальные кухни,
- мода и т. д.
Как избежать неприятного разговора:
- сослаться на занятость,
- сообщить, что не хотите говорить о своих проблемах,
- в ответ на критику в свой адрес сказать, что все люди разные и обсуждать чужие недостатки бессмысленно,
- в ответ на критику в адрес коллеги сообщить, что у вас самого есть недостатки, но у окружающих хватает такта относиться к ним терпимо.
Наталья Мичковская
Источник: hrliga.com
24.05.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12277030UTH
В Британии открыта вакансия дегустатора пива

Лондонский рыночный комплекс Old Spitalfields Market открыл вакансию дегустатора пива, - сообщает lenta.ru.


От кандидата помимо безграничной любви к пиву требуются умение анализировать вкус и качество пенного напитка и навыки составления отчетов по всем видам пива.
Кроме того будущий «пивовед» должен разбираться в закусках, наиболее подходящих к тому или ному сорту пива, знать и ценить местные пивоваренные традиции и культуру употребения пенного напитка.
24.05.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12276752UTH
Прием на работу: 7 качеств для успешного прохождения собеседования

Когда работодатель проводит с вами собеседование, ему необходимо как-то определить тот ли вы кандидат, справитесь ли с возложенными обязанностями, оправдаете ли его доверие. Естественно требования работодателя зависят от должности, сферы деятельности, места проживания, а также от того, кто проводит собеседование.


Если это первичное собеседование с кадровиком, то здесь вас проверят на соответствие формальным требованиям к должности. Поэтому на этом этапе ваша задача максимально мимикрировать под требования вакансии.
Но вот если это будет собеседование с будущим непосредственным руководителем, то здесь его будет волновать уже другое. Представляем вашему вниманию 7 основных качеств, по которым в большинстве случаев вас будет оценивать ваш будущий непосредственный руководитель.
1. Производимое впечатление - одежда, манера общения, мимика и жесты.
2. Ваши способности и навыки - что можете сделать, чего достигли.
3. Профессиональный стаж - где и кем работали, за что отвечали.
4. Что вы знаете - образование, специальные знания.
5. Кого вы знаете - ваши связи.
6. Настойчивость - умение отстаивать свою позицию.
7. Инициативность - способность предлагать какие-то идеи.
В различных случаях те или иные качества будут иметь различный вес. Например, ваши связи очень важны, если вы претендуете на место торгового представителя или директора по развитию. Но если вы специалист по информационным технологиям, то вес этого качества уже гораздо ниже. Таким образом, теперь вы знаете, как повысить ваши шансы. И сейчас вам остается лишь внедрить эти качества для себя. А для этого необходимо на время встать на место вашего будущего интервьюера и подумать, что и как надо сделать, чтобы соответствовать его представлениям.
Изучите компанию, изучите саму вакансию, поищите дополнительные материалы в Интернете. В любом случае без предварительной подготовки вам вряд ли удастся полностью соответствовать требованиям работодателя.
После сбора общей информации вы начинаете прорабатывать каждое качество исходя из полученных данных, а также той части вашего опыта и знаний, которые пригодятся именно этому работодателю.
На самом деле у вас будет не более 5-10 минут на то, чтобы склонить работодателя в свою сторону. Если за это время вы его ничем не заинтересуете, не впечатлите и даже не удивите, то далее изменить его первое мнение о вас будет очень трудно. Поэтому ваша задача максимально выложиться именно в эти 5-10 минут. Вот почему предварительная подготовка очень и очень важна.
И самый главный момент. В каждом качестве вам необходимо связать запросы работодателя со своими возможностями. То есть вы берете каждое качество, анализируете, что именно ищет работодатель в сотруднике по данному критерию, смотрите на себя и находите точки соприкосновения. А уже на собеседовании вы эти самые точки и представляете.
Например, если вы претендуете на руководящую должность во вновь открывающемся филиале, то работодателю пригодятся ваши связи с тем, с кем вы работали. Если под вашим руководством эти люди показывали уже результат, значит вероятность того, что они смогут это сделать на новом месте очень высока. Поэтому если вам удастся связать себя и потребности работодателя, то ваши шансы вырастают в разы.
Так что не ленитесь и готовьтесь к собеседованию. Уверяю вас, если вы примените на практике эту информацию, то сроки поиска вами работы будут минимальны.
Источник: digest.subscribe.ru
24.05.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12276582UTH
Shprechen sie deutch? Как найти общий язык с начальником-иностранцем

Если начальник не говорит по-русски, выручит английский. Понимание культурных отличий поможет наладить отношения. А вот какой стиль общения выбрать, если начальник - немец? Главное - научиться понимать процессы.


Шеф-иностранец - это уже не редкость. Вероятность того, что вашим боссом станет немец достаточно высокая. Ведь немецкие компании и их дочерние структуры широко представлены на российском рынке. Найти общий язык с начальником-немцем вам поможет понимание немецкой корпоративной культуры.
Язык до Берлина доведет
Вы работаете в немецкой компании? Собираетесь на стажировку в Германию? Вас заинтересовало представительство немецкой фирмы в России? Тогда, скорее всего, вам придется иметь дело с немецким начальством. Вряд ли общение будет проходить на русском.
Немецкий или английский заменит вам родной язык. Будьте уверены, что начальник-иностранец и ваши новые коллеги оценят ваше стремление говорить с ними на немецком языке. Не стоит волноваться и испытывать смущение, если на начальном этапе вы будете понимать далеко не все. Лучше переспросить, чем пытаться скрыть свои пробелы в знании языка. В дальнейшем это может привести к фатальной ошибке. Ведь рано или поздно начальник догадается, что вы не в состоянии понять все детали разговора. Задавайте вопросы. Коллеги и начальство всегда готовы прийти на помощь новому сотруднику.
Общение с шефом
Руководители немецких компаний делают ставку на достижение конкретных целей. Поэтому на первом плане стоят бизнес-процессы. Стиль управления немцев в отличие от распространенной практики в российских компаниях гораздо меньше сосредоточен на личностях. Молодое поколение менеджеров в Германии выросло на управлении проектами. Это еще не значит, что в немецких компаниях не соблюдается иерархия, но, как правило, работа ведется в небольших группах.
Представители разных отделов работают вместе над одним проектом. Немецкий начальник постарается ввести вас в курс дела и познакомить с фирмой. Проявите интерес к этой "экскурсии". Задавайте конкретные вопросы. Не думайте, что слишком много вопросов могут навредить вашей репутации.
Будьте уверены в том, что немецкий босс предоставит вам много свободы, больше, чем это принято в российских компаниях. Важно правильно использовать такую самостоятельность. Работая над большими проектами, обязательно согласовывайте свои действия с начальством и коллегами. Не забывайте о бизнес-процессах и соблюдайте сроки выполнения отдельных этапов проекта.
Избегайте пустых обещаний
Работая в немецкой компании, важно выполнять данные обещания. Самой большой ошибкой в немецкой компании может стать "забывчивость". Если вы понимаете, что работа не будет выполнена в срок, заранее поговорите об этом с начальством и коллегами. Постарайтесь проанализировать, почему возникли сбои. В Германии к ошибкам принято относиться как к структурным проблемам. Не бойтесь, что несоблюдение сроков будет приписано вам как личный промах. Шеф постарается разобраться в самом процессе. Начальник-немец даст вам возможность ошибиться, но будет уверен в том, что вы больше не повторите сделанной ошибки, а извлечете для себя уроки. Не наступайте на одни грабли дважды.
Начальнику "ты" или "Вы"
Общение с начальством в Германии, как правило, происходит на "Вы". В любом случае на "ты" предлагает перейти босс. Порой коллеги долгие годы продолжают общаться с начальством и между собой на "Вы".
Личному общению немцы предпочитают деловое. Но это еще не означает, что ваши трудовые будни будут "серыми" и без шуток. Юмор приветствуется. Однако в Германии принято прибегать к юмору осторожно. Изучите сначала ваш новый коллектив и начальника. Пользуйтесь юмором дозировано. Эмоции не чужды немецким компаниям. Возможность "растопить лед" представится на корпоративных праздниках.
Работа в проектах
Самостоятельность - это качество, которое немецкий начальник ценит в своих сотрудниках. А вот какие решения требуют согласия шефа - этот вопрос следует обсудить заранее. "Кто, когда, где, как, с помощью кого", - эта цепочка вопросов поможет вам в работе. Начальник-немец не любит, когда его отвлекают по мелким вопросам.
При этом он стремиться контролировать ситуацию в целом. Вам понадобиться время, чтобы изучить характер шефа и "нащупать" границы собственных возможностей. Привыкнув к матричной структуре немецких компаний, вы будете пользоваться доверием и уважением.
На заметку
Немецкие компании обладают определенной привлекательностью для выпускников российских вузов. В отличие от русских и англо-американских фирм, немецкий работодатель, как правило, дает больше времени на адаптацию и инвестирует в нового сотрудника. Среднесрочное и долгосрочное планирование составляют основу бизнеса. Текучка кадров в немецких компаниях довольно умеренная. Верность своей компании - это качество, которым отличаются многие сотрудники немецких предприятий. Трудности с языком и различия в менталитетах не должны вас останавливать. Если вы обладаете необходимыми профессиональными качествами, то вам обязательно скажут: "Herzlich Willkommen".
Сергей Франк
Источник: dw-world.de
24.05.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12276508UTH
24 мая - Всероссийский День Кадровика! Позравляем всех работников кадрового дела!

День кадровика отмечается в России с 2005 года по инициативе Всероссийского кадрового конгресса.


Этот профессиональный праздник не имеет статуса официального, несмотря на то, что количество работников отделов кадров значительна.
Дата 24 мая была выбрана в связи с тем, что в этот день в 1835 году в царской России вышло постановление «Об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму».
Это постановление стало первым документом, регламентирующим взаимоотношения работодателя и наемного работника в нашей стране. А дату логично считать началом формирования отношений между работодателями и наемными работниками в нашей стране.
От всей души поздравляем всех работников российских кадровых служб с Днем кадровика, желаем успехов в профессиональной деятельности!
24.05.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12294780UTH
Приемы профессионального поведения

Впервые опубликованные Уильямом Джулианом Кингом в 1944 году под названием «Неписанные законы инженерного искусства» в журнале Mechanical Engineering, эти рекомендации были первоначально адресованы инженерам и «техническим руководителям». В 2001 году автор переработал значительную часть оригинального материала, стремясь сделать их полезными любому человеку, занимающемуся бизнесом. Практически все советы, изложенные еще в 1944 году, не потеряли своей актуальности и в наши дни.


Далее будет рассказано об основных предписаниях, под которыми охотно подпишутся многие руководители, но используют на практике только самые лучшие из них.
1. Каждый руководитель должен знать, что происходит в его отделе
Говоря о навыках профессионального поведения, следует отвести этому правилу одно из главных мест. Но помните, что оно работает как в одном, так и в другом направлении: то, что вы требуете от ваших коллег и подчиненных, равным образом должно относиться и к вам самим.
Оно применимо в основном к важным или значимым моментам бизнеса, и не означает, что вам обязательно быть в курсе всех подробностей работы подчиненных. Не стоит выходить за рамки своих функциональных обязанностей. Тем не менее, вывод остается неизменным: чем больше информации у руководителей, тем эффективнее они работают.
2. Не пытайтесь выполнить все самостоятельно
Это второе элементарное правило, которое все одобряют и все же нарушают. Это отрицательно скажется на вашей работе и плохо повлияет на ваше руководство, общее дело и дела сотрудников. Целесообразнее передать полномочия, независимо от того, справитесь вы или нет. Несправедливо по отношению к коллективу, когда очень многое зависит от одного человека.
Поэтому руководители и менеджеры должны продумать, как им организовать деятельность, чтобы они в любое время могли отправляться в командировку или в отпуск и работа не останавливалась бы при этом. Самое распространенное оправдание за взваливание всей работы на себя — это обвинение сотрудников в том, что они слишком молоды или неопытны. Ваша обязанность — посодействовать их профессиональному росту, то есть сотрудники должны научиться проявлять инициативу, анализировать ситуацию, принимать решения самостоятельно. Лучший способ осуществить это — возложить на сотрудников бремя ответственности, которое они способны нести без угрозы причинения кому-либо серьезных затруднений. Люди, обладающие чувством собственного достоинства, возмущаются, когда с ними обращаются как с маленькими и когда это доходит до того, что они не могут даже в мелочах действовать без одобрения своего руководителя.
С другой стороны, допускается, что задания не всегда понятны. Иногда может потребоваться собрание ответственной группы для изменения количества звеньев в чрезвычайно важном процессе сборки на массовом производстве.
Вопрос не только в том, чтобы убедиться, что все задачи под контролем сотрудников, имеющих соответствующую компетенцию и опыт. Необходимо удостовериться в том, что все проанализировано и учтено.
3. Расставляйте приоритеты
Поскольку обычно времени на все не хватает, необходимо сформировать привычку в первую очередь концентрироваться на важных делах. Это те дела, за которые вы несете непосредственную ответственность. Если вы недостаточно информированы о них, следует как можно быстрее найти ответы на все возникающие вопросы. Поставьте их на первое место; затем уделите внимание тем делам, которых нет в вашем графике. Существует хорошее общее правило никогда не брать на себя ответственность за незначительные проекты или простую работу, которую за вас могут сделать другие подразделения. Например, если ваша задача — конструирование двигателей, время на проектирование специальных вибрационных или звуковых приборов для их тестирования будет потрачено вами нерационально, если есть лаборатория или отдел, которые выполняют эти функции.
Такая практика поиска всех возможных ресурсов для выполнения главной задачи может быть применима как в отношении важных дел, так и в отношении незначительных. Это особенно характерно для больших организаций, где есть службы специалистов, консультантов, лаборатории и другие подразделения — они почти всегда смогут найти более эффективное решение. По сути, возможны ситуации, когда правильнее предпринимать попытки делать ту работу, в которой вы наиболее компетентны. Общее мнение, что каждый может выполнить любую работу, если будет делать ее прилежно, является неправильным, так как это приведет к неэффективности в лучшем случае и полному провалу в худшем. Лишь немногие из нас разносторонне развиты и могут быть непревзойденными специалистами одновременно во многих сферах человеческой деятельности.
4. Привыкайте выражать свои мысли самыми простыми словами
Разглядеть в трудной на первый взгляд ситуации суть проблемы и разложить ее на составляющие могут только опытные люди. Обычно эта способность приходит с годами. Но существует другой взгляд на этот вопрос, который также заслуживает рассмотрения. Некоторые люди склонны всегда «мутить воду». Есть такие, которые «не видят леса из-за деревьев». Возможно, они по природе не могут поступать иначе, но чаще всего оказывается, что это лишь привычка — привычка инстинктивно придерживаться удобной для них самих точки зрения, чтобы правильно оценить множество фактов, или привычка с головой погружаться в море деталей. Используйте в своей практике умение интегрировать, сокращать, резюмировать и упрощать факты, что всегда предпочтительнее, чем увеличение их числа, разветвление, усложнение и разделение на составляющие.
Например, многие собрания и после длительных споров не сдвигаются с мертвой точки, пока кто-нибудь наконец не скажет: «Все это сводится к…», или «Однако давайте согласимся, что суть рассматриваемого вопроса заключается в…», или «Тем не менее, основным фактом остается следующий». Такая способность человеческого ума, которая инстинктивно подталкивает людей добраться до сути рассматриваемого вопроса, является одним из самых ценных качеств хорошего руководителя.
5. Сохраняйте спокойствие в непредвиденных ситуациях
Несомненно, спокойствие помогает продвижению в работе. И все же может случиться так, что какая-нибудь незначительная кризисная ситуация повергнет компанию в состояние волнения, граничащего с паникой. Так бывает, когда получают плохие новости о какой-нибудь серьезной и приводящей в замешательство трудности — скажем, оборудование вышло из строя или товар оказался бракованным. Большинство кризисных ситуаций совсем не так страшны, как может показаться на первый взгляд, поэтому возьмите за правило не преувеличивать неблагоприятные ситуации. Чтобы не оказаться застигнутым врасплох, обращайте внимание на признаки беды. И учитесь отличать случайности от настоящих катастроф. Нет сомнения, что опасности, грозящие человеку или окружающей среде, требуют немедленного и решительного реагирования. Однако в любой ситуации важным остается незамедлительное получение в первую очередь фактов. Действуйте, как только из надежных источников вы получите достаточное количество фактов для принятия верного решения.
6. Собрания не должны быть слишком длинными или слишком короткими
У некоторых руководителей антипатия к длительным заседаниям приобретает форму фобии. В действительности на длительных собраниях тема обсуждения рассматривается, как правило, весьма поверхностно, в разрезе целого ряда противоречивых или неуместных точек зрения. Но все целиком и полностью зависит от компетенции человека, проводящего собрание. Необходимо быть высококвалифицированным специалистом, чтобы проводить длительные собрания, посвященные одной определенной теме, и при этом уметь пресекать многоречивые отступления или повторения. Задачей председателя должно быть определение фактов, относящихся к обсуждению и влияющих на него, выстраивание фактов в логическом порядке и затем защита достигнутых соглашений от просьб о совместном утверждении конкретных предложений, от голосований или от принятия самостоятельных решений. Из-за отсутствия компетентных лиц собрания могут перерастать в длительные споры. Эта опасность обычно пропорциональна масштабам собрания.
В ходе небольших совещаний (когда присутствуют три или четыре человека) обычно гораздо эффективнее разрабатываются планы или решаются проблемы. Главный их недостаток заключается в том, что высока вероятность того, что многие заинтересованные стороны не будут представлены и из-за нехватки важных фактов или точек зрения предприятию может быть нанесен значительный ущерб. Также, помимо фактических потерь, у сотрудников, которыми пренебрегли, может проявиться сильное негодование и разочарование.
Нет сомнения в том, что в некоторых ситуациях нежелательно и невозможно присутствие на собраниях всех заинтересованных лиц. Часто бывает, что избранные участники собрания достаточно опытны. Но в большинстве случаев присутствие тех, чьи интересы обсуждаются, целесообразно, оправданно и полезно. Прекрасный способ избежать недостатков двух этих крайностей — организовывать небольшие собрания с участием именно тех лиц, чья деятельность обсуждается.
В соответствии с этим стоит ограничиться присутствием сотрудников двух уровней организационной структуры, особенно это касается собраний, на которых принимаются основные решения. На практике сотрудники третьего и четвертого уровня, если они и присутствуют на собраниях, не имеют полномочий принимать решения. Их присутствие обычно бесполезно. Они лишь могут представить информацию. С другой стороны, если обсуждаемый вопрос может быть решен на нижнем уровне, присутствие сотрудников высшего уровня еще бесполезнее; участники, занимающие высокое положение, зачастую оказывают преобладающее, но пагубное влияние на ход обсуждения и принимаемые решения.
На любом собрании важно выявить спорные вопросы и решить их. Слишком часто наблюдается тенденция уклоняться от спорных вопросов, откладывая их на более поздние сроки, или «пустить дело на самотек». Дело в любом случае пойдет самотеком, если пренебречь функцией контроля, а это уже говорит о низком уровне менеджмента. Любое собрание можно считать неудавшимся, если после него не появилось определенного понимания того, что делать, кто будет делать и когда. И все это должно быть зафиксировано письменно в протоколе.
7. Учитесь принимать твердые решения
Принимать решения — это самая сложная и ответственная обязанность руководителей. Некоторым из них чрезвычайно тяжело разобраться со спорными вопросами. Главным образом это связано с тем, что они опасаются допустить ошибку. Обычно простота решения вопросов приходит с опытом, но при соблюдении нескольких несложных правил этого можно достичь быстрее:
- Принять решение будет легче в том случае, когда вы располагаете важными сведениями. Поэтому до того как решать какие-либо задачи, необходимо получить полную информацию, имеющую отношение к делу. Тем не менее, об этом говорят не всегда, так как грамотный руководитель способен прийти к верному заключению без каких-либо сведений. Для сохранения баланса в этом отношении спросите себя, если сомневаетесь: «В какой ситуации я потеряю больше: если приму поспешное решение или если буду ждать дополнительной информации?»
- Принять решение станет проще, если заранее сформулировать его принципы, стратегии и последовательность действий. Разработайте свои правила, если, конечно, захотите; или, по крайней мере, имейте хоть какие-то принципы, по которым вы запоминаете физические константы или коэффициенты пропорциональности.
- Если какое-либо решение вызывает у вас сомнения, то, скорее всего, преимущества и недостатки альтернативных вариантов не дают возможности выбрать что-либо конкретное. Зачастую важнее прийти к какому-либо решению (не важно к какому), сделав это быстро, чем отложить проблему, пока не будет найден наилучший вариант. Поэтому займите определенную позицию и доведите дело до конца.
- Пустая трата времени — решать сложные вопросы, затрагивая одновременно несколько противоречивых точек зрения и стараясь при этом всем угодить. Просто внимательно выслушайте каждого, но после всех высказываний, располагая всеми сведениями, смело принимайте решение, даже если придется задеть чьи-то чувства. В противном случае есть большая вероятность того, что все останутся недовольны (и даже ваш непосредственный руководитель будет плохого мнения о вас) из-за промедления.
Следующие критерии помогут вам выбрать варианты действий в случае, когда нет полной информации:
- Это ускоряет процесс или, наоборот, замедляет?
- Справедливо ли так делать?
- Это соответствует установленным правилам, приоритетам и стратегии? Обычно для отклонения варианта необходимы достаточные основания.
- Это соответствует предшествующим определенным решениям и договоренностям? Даже если оснований для внесения изменений будет достаточно, иногда этого будет мало, чтобы стерлось горькое чувство явной зыбкости такого варианта. В любом случае будьте настойчивы и упорны, отстаивая свои убеждения, если изменения оправданны.
- Каковы наши шансы? Можем ли мы рисковать? Как соотносятся возможные потери с возможными выгодами по каждой из предлагаемых альтернатив. Очень часто вы выбираете то решение, исход которого не будет наихудшим в сравнении с возможной выгодой?
Не допускайте, чтобы опасение ошибиться сдерживало ваше стремление рисковать и побеждать. Надо относиться философски к тому, что можно делать ошибки, но время от времени все-таки рисковать. Не нужно бояться совершать ошибки. Неверные решения, которые приводят к тяжелым последствиям, таким как большие финансовые потери или унижения, все равно не останутся незамеченными. Те, кто принуждает вас принимать решения, не предполагают, чем это все может обернуться. Не бойтесь совершать ошибки; принимайте ясные, быстрые решения.
8. Перед принятием важного решения нужна хорошая подготовка
Если позволяет время, то полезно подготовить почву для решений. Можно заблаговременно обсудить вопросы с ключевыми персонами или заинтересованными сторонами. В действительности такой метод ведения дел часто игнорируется. Большие трудности и неприятности могут возникнуть, если вы объявите о серьезном изменении, начале новой программы или политики, предварительно не обсудив принятое решение с лицами, оказывающими сильное влияние или склонными к резкой критике впоследствии.
Джеймс Дж. Скакун
По материалам elitarium.ru
25.05.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12295093UTH
Какого лидера ищут отделы кадров?

Клаудио Фернандес Араос - партнер и член руководящего комитета компании Egon Zehnder International. 20 лет Араос «хантил» топ-менеджеров для ведущих мировых компаний и научился разбираться в людях, которым доверяют решения стоимостью в миллиарды долларов. После этого он написал книгу «Выбор сильнейших», в которой суммировал свои знания. Forbes расспросил Араоса о проблемах лидеров компаний нового типа, действующих в условиях быстро меняющихся экономик.


- Какой лидерский стиль, по вашим наблюдениям, наиболее продуктивен в постиндустриальную эпоху?
- Наиболее правильный, хороший стиль лидерства - это лидер-визионер, который умеет создать атмосферу, завлекающую людей тем, что дает им какую-то общую великую цель. На втором месте по эффективности два типа - это лидер-коучер и лидер по взаимоотношениям. Коучер - лидер, который советует своей команде, как улучшить свои показатели, учит ее по ходу дела. Лидер по взаимоотношениям всегда улучшает отношения со своей командой и помогает людям улучшать отношения между собой. Эти два типа практически настолько же эффективны, как и первый, визионер. Третий по эффективности тип - демократический лидер, который, как правило, плывет по течению. Он значительно отстает от первых двух ступеней. На четвертом месте требовательный лидер, который устанавливает жесткие стандарты и ждет от подчиненных полного соответствия. Помимо перечисленных, существуют лидерские стили, которые вообще не работают, например лидер-манипулятор или лидер, который постоянно угрожает. Как в любых взаимоотношениях между людьми, гораздо лучше питать друг к другу доверительные, дружеские чувства.
Если люди вдохновлены, если у них хорошие взаимоотношения, будет хороший внутренний климат и хороший результат деятельности. Второй положительный момент от дружеских отношений с подчиненными - хорошие люди будут оставаться у вас максимально долго. Кстати, удержание особенно важно именно в России и именно сейчас. Удержание лучших менеджеров является ключевым фактором успеха на рынке. Как известно, люди покидают не компании, люди уходят от плохих боссов.
Мы недавно проводили большое исследование, в котором анализировали свои проекты по привлечению топ-менеджеров по всему миру. Мы хотели узнать, как долго удерживаются наши кандидаты на своих позициях. Средний уровень оказался очень высоким. Мы заинтересовались причиной ухода в тех немногочисленных случаях, когда в течение первых 5 лет кандидаты покидали компании. Первой причиной оказались не деньги, как могло показаться, а разочарование - либо от своего начальника, либо от отсутствия интересной работы, вызова.
В старой индустриальной экономике работа была механическая и доминировала система мотивации кнута и пряника. Экономика, основанная на знаниях и информации, основана на творчестве, здесь важен принцип внутренней мотивации. Прежде всего, людям надо предоставлять автономность, право принимать решения; обеспечивать им возможность дальнейшего роста, давать ощущение значимости цели, важности того, что они делают.
- Чем еще мотивировать сотрудника в постиндустриальную эпоху?
- Если вы хотите создать хороший внутренний климат, первое и очень важное условие - это справедливость. Люди очень расстраиваются, когда видят, что кто-то не работает достаточно качественно, не прилагает усилий. И это касается не только людей, это также работает и у животных. Известен эксперимент с женскими особями обезьян-капуцинов. Ученые создали на острове рынок. Они обучили обезьянок приносить камушек, в обмен на это они получали кусочек огурца в качестве поощрения. 95% обезьян стали участвовать в этом рынке. С их точки зрения, это была хорошая сделка. Затем экспериментаторы немного изменили условия эксперимента, чтобы увидеть, обидятся ли обезьяны на менее справедливые условия рынка. Когда две обезьяны приносили камушки, то одной из них давали кусок огурца, а другой - виноградину. Виноградина даже с точки зрения обезьяны вкуснее. Когда началось такое несправедливое распределение, 40% обезьян прекратили свое участие в эксперименте. Они обиделись. А когда обезьяны увидели, что все достается только одной обезьяне, то вообще почти в полном составе прекратили участие в «торговле». Можно было заметить, как некоторые из них в полном расстройстве шлепали камушки на землю, плевались и ругались. Мораль: чтобы обеспечить хороший климат, нужно быть справедливым.
- Как справедливость сочетается с недавними кризисными увольнениями, когда на улице оказывались те, кто лоялен компании?
- Бывает, что человек прикладывает усилия, но ему не хватает компетенции. В таком случае нужно посмотреть, есть ли другие типы задач, которые он может решать. Обязательно следует дать обратную связь, а не размышлять о его некомпетентности у себя в кабинете. Но если человек через некоторое время не показывает результата, вы должны быть честны с ним. Люди уважают следующие качества в своих лидерах: честность и предсказуемость. Предсказуемость означает, что вы всегда четко и ясно определяете правила игры и следуете им.
- Одна из сложных прикладных задач для руководителя - понять, как в уже существующем проекте заставить людей работать эффективнее. Как найти внутренний резерв у хорошо изученных подчиненных?
- Очень простой совет: лучшее, что можно в этом случае сделать, это обратиться к внешним специалистам. Они приносят свежий взгляд, могут сравнить качество внутренней команды с тем, как принято работать на рынке.
- Есть компании, в которые трудно влиться из-за того, что их корпоративная культура строго регламентирована. Кто в таких ситуациях виноват - компания или не гибкие менеджеры?
- Я читал исследование, где анализировалась карьера выходцев из компании General Electric, известной кузницы управленческих кадров. 20 топ-менеджеров заняли позиции руководителей крупного бизнеса в США, после чего половина из них создали значительную капитализацию, а другая половина значительно разрушила стоимость бизнеса. То, что одни вписались, а другие нет, объясняется двумя вещами. Первое: не совпали характерами. Например, кто-кто с нуля строит бизнес, другие делают операционные развороты, третьи замечательно управляют цикличным бизнесом. Во всех перечисленных случаях стиль управления разный и важно пригласить человека с нужным опытом. Вторая причина неуспеха - культурное несовпадение. Бывают корпоративные культуры, где люди взаимодействуют как команда, и бывают такие, где приветствуется конкуренция между сотрудниками. Таким образом, главная проблема в том, как проводить интервью с потенциальным управленцем. Надо не просто узнать, насколько хорошим руководителем он был в прошлом, но и понять, отвечает ли его опыт виду проекта, совпадает ли он по корпоративной культуре с командой.
- Один из любимых девизов Стива Джобса, Билла Гейтса и других СЕО постиндустриальных компаний - фраза Пабло Пикассо: «Талантливые художники копируют, а гениальные - воруют». Как вы к этому относитесь?
- Я согласен с тем, что большинство результатов в жизни не являются следствием того, что нам в голову пришла гениальная идея. Все стратегии уже давно описаны в книжках. Развитие зависит не от гениальных идей, а от дисциплины в людях, в принятии решений, в действиях. Самый важный аспект - это правильный выбор людей. Как писал исследователь великих компаний Джим Коллинз в бестселлере «От хорошего к великому», ключевой фактор успеха - это высадить из своего автобуса неправильных людей, посадить правильных и рассадить их по соответствующих их способностям местам.
- В России лидеры, топ-менеджеры, директора глобально перерабатывают - они вынуждены трудиться по 16 часов в день. Насколько отражается на работе лидера то, что они практически не видят свои семьи?
- Во-первых, вы правы: наиболее выдающиеся лидеры действительно вкладывают огромные усилия в то, что они делают. Чтобы чего-то добиться в жизни, естественно трудиться не покладая рук. Выдающиеся спортсмены тренируются целыми днями, лучшие актеры постоянно репетируют, а лучшие лидеры вкладываются в саморазвитие и тратят огромную энергию на благо своего дела. При всем при этом я убежден, вам не удастся оставаться замечательным, выдающимся лидером на протяжении долгосрочной перспективы, если вы не являетесь гармоничным человеком, соблюдающим баланс между работой и личной жизнью. Если вы перерабатываете, семейные проблемы будут вмешиваться в рабочую жизнь и вы не будете привлекательной ролевой моделью для окружающих вас работников, не будете счастливым человеком. Для счастья нужно видеть цель в том, что мы делаем, и иметь полные смысла личные взаимоотношения.
- Но в сутках 24 часа, как все успеть?
- Начну издалека. Существуют культуры, где люди конкурируют между собой. Например, многие консалтинговые фирмы устроены именно так. Люди боятся, что их уволят, если они не дадут хороший результат, поэтому они прикладывают все больше усилий. В конце концов это работает против них. Они трудятся настолько истово, что не успевают восстанавливаться, устают, делают ошибки. Из-за того что они допускают ошибки, приходится тратить дополнительное время, чтобы их исправлять. Получается порочный цикл: вы тушите пожар бензином, и он разгорается еще сильнее. Более разумными мне кажутся другие корпоративные культуры, где люди ориентированы на долгосрочную перспективу и сотрудничество. Например, лично я приказываю моему персональному ассистенту к шести вечера собрать вещи и идти домой. Когда я ее нанял, я об этом с ней договорился: если я не могу загрузить тебя до шести вечера и отпустить домой, это моя проблема, а не твоя. И мой ассистент Джоанна работает со мной уже 23 года. Я являюсь тем самым бенефициаром, который получает выгоду от этого. Это в краткосрочной перспективе можно выжать человека как лимон, а в долгосрочной это не сработает.
Ольга Попова
Источник: forbesrussia.ru
25.05.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12294822UTH
Почему повысили не меня, а моего коллегу?

Вы упорно работали в надежде получить повышение, но босс отдал должность вашему сослуживцу. HR-специалисты объясняют скрытый смысл комментариев начальника.


«Он дольше у нас работает, это справедливо»
Александр Карпов, директор по персоналу компании LG Electronics Rus:
- По-видимому, руководитель не слишком опытен или не нашел иных аргументов. В действительности использовать стаж работы в качестве главного, а тем более единственного аргумента совершенно нерационально, поскольку никак не стимулирует более эффективную работу.
Вероника Ярных, генеральный директор Центра управленческих компетенций:
- Для руководителя признаком лояльности является стаж работы как в компании, так и вместе с данным руководителем. Несмотря на заслуги и потенциал, главным в карьере подчиненных такой руководитель видит именно длительность нахождения рядом, в своем ближнем круге.
Марина Миронова, заместитель генерального директора компании «Велес Персонал»:
- Ответ приемлем в том случае, если в компании существует политика удерживания специалистов. И все же этот аргумент не должен являться единственным критерием для продвижения. Понятно, что человек может работать бездарно в течение десяти лет, а может за полгода проявить себя наилучшим образом. Лояльность и длительный срок работы могут добавлять 5-10% к основным качествам кандидата на повышение, но не более того.
«Вы прекрасно справляетесь на своем месте»
Александр Карпов:
- По-видимому, подчиненный действительно хорош на своем месте, но руководитель не увидел (по крайней мере пока) его в качестве достойного претендента на повышение. При должных интонациях такой ответ вполне может удовлетворить подчиненного.
Вероника Ярных:
- У такого руководителя стоит поинтересоваться, что нужно сделать для карьеры? По каким критериям происходит назначение? Что вы можете сделать такого, чтобы продемонстрировать и свою лояльность, и карьерные достижения.
«В последнее время вы сильно сдали»
Вероника Ярных:
- Необходимо уточнить, что именно имеет в виду руководитель. Возможно, вы были недостаточно инициативны последнее время или пропускали сроки сдачи отчетности или выполнения заданий. Возможно, не отследили изменение критериев оценки результата со стороны руководителя.
Марина Миронова:
- Это только половина ответа. Помимо такой оценки должны быть конкретные аргументы. Руководитель должен объяснить, какие ошибки были допущены. К тому же такое объяснение надо давать не после того, как человек был обойден в должности, а в процессе принятия решения. В данном случае сотрудник уже обижен, и велика вероятность того, что он вовсе перестанет стараться.
«В следующий раз повысим вас, не переживайте»
Александр Карпов:
- По-видимому, для повышения был выбран еще более достойный сотрудник. Но желательно не ограничиваться столь кратким ответом, а дать понять подчиненному, что его по-прежнему ценят и отмечают.
Вероника Ярных:
- Это отговорка и способ отложить решение проблемы. Непонятно, когда будет следующий раз.
Марина Миронова:
- Надежда - это хороший мотиватор. За счет надежды человек может работать долго, но мотивация будет действовать только в том случае, если надежда будет оправданна. Ожидание не должно длиться год или полгода, максимум - два-три месяца. Также желательно обойтись без второй части ответа, поскольку фраза «Не переживайте» звучит как отговорка.
«А разве вас не устраивает ваша должность?»
Александр Карпов:
- Возможно, руководитель решил «сыграть в наивность», может быть, внутренне даже осознав свой просчет. Хороший начальник должен всегда знать, кто из подчиненных и насколько доволен своей работой и должностью и кто к чему стремится. Но эта ситуация создает и хорошие условия для исправления ситуации и подробной беседы с сотрудником о его карьерных устремлениях.
Марина Миронова:
- Отвечать вопросом на вопрос некорректно в любом случае. Сотрудник может по-разному воспринять такую форму ответа. Такой ответ может усилить обиду, поскольку в ответе можно услышать агрессию и нежелание общаться, даже если руководитель не вкладывал в послание этот смысл.
«Вы блестящий специалист, но я не вижу вас в роли руководителя»
Александр Карпов:
- Скорее всего, так оно и есть. Не всем суждено по складу характера быть начальниками и вести за собой людей. Но тон ответа неудовлетворителен. Вместо столь безапелляционного и демотивирующего ответа нужно было бы объяснить подчиненному, что он очень хорош и ценен как эксперт, что именно в этом направлении руководитель собирается его продвигать.
Вероника Ярных:
- Стоит поинтересоваться, по каким критериям происходят назначения. Может быть, стоит продемонстрировать свои возможности в рамках проекта? Причем лучше всего предложить такой проект самому, а не ждать «доброй воли» руководителя.
Марина Миронова:
- Действительно, не все могут быть хорошими руководителями, но не стоит забывать, что начальниками не рождаются, а становятся. Лучше рассказать, каких качеств сотруднику не хватает и как над этим работать. Для развития лидерских качеств работнику можно поручить какие-то задания, связанные с управлением. Нужно не выносить человеку приговор, но констатировать существующие проблемы и подсказывать пути их решения.
Александра Ильина
Источник: trud.ru
25.05.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12295160UTH
Чем выше женщина, тем больше ее зарплата

Несколько лишних сантиметров роста могут обернуться более высокой прибылью. Как показало исследование, девушки высокого роста получают в среднем на 7,5 тыс. долларов в год больше, чем их невысокие коллеги, сообщает thetelegraph.com.


Сотрудницы, чей рост составляет больше 170 см, имеют больший успех на работе, чем более низкие девушки. К такому выводу пришли авторы исследования, проведенного для британского магазина Long Tall Sally, продающего одежду для женщин высокого роста. Как утверждают исследователи, данное утверждение касается не только Великобритании, но и других стран мира.
Так, высокие женщины в два раза чаще получают зарплату около 45 тыс. долларов год.
При этом шансы попасть на управляющую должность повышаются на 80%, если рост представительницы прекрасного пола доходит до 180 см. Это хорошая компенсация за те неудобства, которые порой причиняет высокий рост девушкам. В частности, 98% опрошенных высокого роста признались, что становились жертвами моральных издевательств из-за своих выдающихся физических данных. Лишь 20% респонденток признались, что высокий рост дает им ощущение силы и властности.

25.05.2010

Для печати
HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12294535UTH
Офисный стиль: табу или свобода

В одном из петербургских офисов сотрудникам запретили пить кофе. Такой была инициатива директора компании. Как результат, во всем офисе днем с огнем нельзя было отыскать хотя бы одну кофейную чашечку или блюдечко. Подобные случаи – не редкость так называемых корпоративных табу.


Почти любой запрет инициируется руководством компании и навязывается сверху. Считается, что табу – неотъемлемая часть любого внутрикорпоративного кодекса, и его следует соблюдать всем без исключения. Отдельные любопытные случаи корпоративных табу заслуживают пристального внимания, поскольку их «эффект» бьет не столько по создателям, сколько по персоналу. Запрет на курение, пожалуй, наиболее распространено среди всех императивов. В некоторые компании принципиально отказываются принимать любителей «подымить». Другие готовы мириться с курильщиками на работе, но предпочитают ограничивать их разными способами. Кто-то считает оправданным полностью запрещать курение в пределах офиса или предприятия.
Для бросающих курильщиков часто предусматривается материальное стимулирование. Некоторые предусматривают премии и бонусы за отказ от вредной превычки, в иных случаях, наоборот, доходит до штрафов.
Одна крупная IT-компания стимулирует некурящих другими способами. Тех, кто пристрастился к табаку, лишают добровольного медицинского страхования. Дескать, квалифицированная помощь возможна только для тех, кто максимально снижает все риски и не курит. А «обычные» здоровые люди пользуются полным социальным пакетом, и их здоровье «защищено». Так, по мнению устроителей, стимулируется здоровый образ жизни.
«Конечно, все компании предпочитают иметь дело с некурящими сотрудниками, - утверждает руководитель отдела продаж Консалтинговой группы «Альфа Персонал» Наталья Светлова. – В то же время курильщик со стажем, которого репрессивными методами заставляют избавиться от вредной привычки, может страдать и чувствовать себя неуютно. А с другой стороны, для руководителя коллективно избавиться от курения бывает важно. Это может резко повысить общий КПД и сэкономить немало рабочего времени сотрудников».
Во многих компаниях, занимающихся как производством, так и торговлей, распространен запрет на использование мобильников. Считается, что тем самым возможно повысить эффективность труда. Сотрудникам не разрешается общаться по сотовой связи в течение всего рабочего дня. На отдельных производствах запрещается держать мобильные устройства включенными, даже в «бесшумном» режиме.
Разнообразие запретов связано с дресс-кодом. Естественно, почти каждая уважающая корпорация создает сегодня свод правил, регулирующих внешний вид сотрудников. Например, требования ряда магазинов спортивной одежды просто обязывают продавцов и администраторов зала появляться только в фирменной одежде. Иная, даже noname – категорически запрещена. А сотрудники одной известной парфюмерной сети наизусть знают правило: регулярно душиться и обновлять косметику на лице, для чего предусмотрены специальные перерывы.
Отдельный пункт – использование продукции конкурентов и «врагов» компании. Конечно, у всех на зубах самый крупный скандал вокруг одной из ведущих российских сетей по торговле мобильными телефонами и аксессуарами, которая в определенный период времени заставляла всех сотрудников не пользоваться трубками одного производителя, а спустя определенный период рассорилась с другим поставщиком… В результате сотрудники снова были вынуждены коллективно сдавать и обменивать устройства нерадивого партнера.
Таким коллизиям несть числа. Сотрудники крупнейшей российской пивоваренной компании получили персональные замечания, когда их застали в неформальной обстановке за хмельным напитком «конкурирующей фирмы». Работникам известнейшего в мире производителя шипучих безалкогольных напитков запрещается появляться где-либо с бутылками прямого конкурента. За нарушение полагается… увольнение. Корпоративные правила бывают крайне жестокими.
«Это не вполне верный подход, - считает Наталья Светлова. – Есть ли смысл навязывать свою продукцию? В конце концов, любой сотрудник – тот же самый потребитель. Он будет покупать то, что лучше и дешевле. Его лояльность можно завоевывать не отрицанием или беспрекословными указаниями, а позитивной программой лояльности, предполагающей скидки и бонусы за приобретение фирменной продукции, и повышением качества товаров».
Использование вещей, на которых нанесена фирменная символика, - отдельная история. Одна крупная ритейл-компания, реализующая бытовую технику и электронику, не позволяет своим менеджерам держать на офисных столах ежедневники, календарики и ручки «сторонних производителей» - допускаются только фирменные. Похожим образом поступила когда-то западная почтовая компания. В процессе ребрендинга белый цвет поменяли на ярко-желтый с элементами красного. Оставшаяся в офисах представительская продукция, наподобие буклетов или все тех же органайзеров, уничтожалась стахановскими темпами. Как результат – кристально чистый бренд в глазах потребителей.
Антон Скакодуб
Источник: digest.subscribe.ru
25.05.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12294502UTH
Офисная работа опасна для здоровья

Журнал BusinessWeek обвинил офисные стулья в их опасности для здоровья служащих. Издание проанализировало стулья для офисов и сделало ряд неприятных выводов. Об этом пишет портал BFM.ru.


«Из этой проблемы невозможно найти выход, — утверждает Гален Кранц, профессор Калифорнийского университета в Беркли. — Однако идея поясничной поддержки настолько укоренилась в представлениях людей о комфорте, что не связывается с реальным опытом сидения на стуле. В некотором смысле, мы заперты внутри проблемы».
Последние исследования в различных областях эпидемиологии, молекулярной биологии, биомеханики и психологии приводят к неожиданному выводу: сидение — это угроза для здоровья населения. И его нельзя сгладить упражнениями. «Людям нужно понять, что качественные механизмы сидения совершенно отличны от ходьбы или занятий спортом, — говорит микробиолог из университета Миссури Марк Гамильтон. — Слишком сидячий образ жизни не то же самое, что недостаток тренировок. Для тела это две совершенно разные вещи». Кстати сам Гамильтон не имеет офисного кресла.
Статистика подтверждает исследование Гамильтона. Смертность среди пожилых людей, которые ведут активный образ жизни, вдвое ниже, чем среди тех, кто увлекается просмотром ТВ или веб-серфингом. Последние чаще страдают гипертонией, высоким уровнем сахара в крови вне зависимости от веса.
В свою очередь Гален Кранц, профессор Калифорнийского университета в Беркли, считает, что позвоночник человека не предназначен для того, чтобы проводить длительное время в сидячем положении. В общем и целом, то, что человеческий позвоночник напоминает букву S, служит нам хорошую службу. «Как вы думаете, при большой нагрузке на С и S, кто из них сломается быстрее? С», — говорит Кранц. Однако во время сидения естественная для позвоночника S-форма превращается в С, что почти блокирует мышцы пресса и спины, которые поддерживают тело. Вы сутулитесь, а косые и боковые мышцы ослабевают и становятся неспособными поддерживать тело.
Лучшей альтернативой сидению является полусидящая поза на высоком стуле, в которой поддерживается нагрузка на ноги, а позвоночник остается в форме S. Есть и более радикальные идеи решения проблемы офисного сидения. Так, Джеймс Левин уже провел переговоры с Best Buy и Wal-Mart о том, чтобы разработать «ходячие» рабочие места. Левин модифицировал старую модель беговой дорожки, которая устанавливалась прямо под рабочим столом и в конференц-зале. Одно такое рабочее место стоит около 4,5 тысячи долларов. «За две недели люди, в основном, привыкают к ходьбе на работе. Им только нужно дать шанс», — считает Левин.
Кстати, офисная работа не только с точки зрения сидения, но и с точки зрения психологии уже неоднократно доказывала свою некомфортность. Причина – слишком малое количество места, которое выделяется на офисного сотрудника. По данным социологов, лишь от 4 до 15% наших граждан (в зависимости от профессии) готовы работать в окружении огромного числа других сотрудников. К сожалению, сегодня условия труда в офисах в большинстве случаев не соответствуют этим ожиданиям.
"Конструктивная система современных офисных зданий предполагает свободную планировку, без перегородок", – объясняет архитектор Михаил Хасанов. – Сдаются квадратные метры офисной площади, каждый офис решает для себя, какую структуру выбрать. Кабинет можно выгородить всегда, это желание руководителя». Но невелик тот процент директоров фирм, которые решатся потратить деньги на обеспечение каждой группы своих подчиненных личным пространством. А несоответствие рабочей обстановки желаемой может сильно повлиять на производительность труда.
Психолог-профориентолог центра тестирования МГУ Анна Мухина объясняет «НИ», что планировка офисов, пришедшая с Запада, не соответствует ни русскому менталитету, ни потребности тружеников ума, которым нужен покой. «Западные менеджеры по персоналу утверждают, что работоспособность сотрудников в таких условиях повышается: труднее ничего не делать, когда ты у всех на глазах. Но у нас подобный стиль работы приветствуют немногие. К нему нужно адаптироваться: в русском характере присутствует потребность в личном пространстве. А в шумной обстановке для сосредоточения на собственной работе нужно тратить больше энергии, соответственно, снижается и работоспособность».
По мнению Анны Мухиной, в шумной обстановке хорошо себя чувствуют люди, чьи профессии связаны с общением, и просто экстраверты. Именно они готовы без урона для здоровья и настроения терпеть популярные нынче огромные офисные пространства с перегородками и без, наполненные голосами, звонками, стуком пальцев по клавишам, и коллег, вдохновенно мешающих работать. Согласно опросу в таких условиях в свое удовольствие готовы работать 15% операторов call-центра и переводчиков, 14% дизайнеров, 13% архитекторов, журналистов, менеджеров по работе с клиентами и по туризму, а также специалистов по кредитованию, 11% секретарей. Лидерами среди сторонников большого коллектива стали брокеры – 20%.
"У специалистов, занятых аналитикой и работающих головой, трудоспособность в таких условиях ниже на порядок. Им требуется сосредоточенность. Если надо что-то придумать, записать, посчитать, шум вокруг просто ужасен", – объясняет Анна Мухина.
Источник: news.mnl.ru
25.05.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12311123UTH

О чем могут рассказать рисунки на полях? Узнайте, с кем вы работаете




TПосмотрите, что рисуют во время совещаний ваши коллеги, и поймите, с кем вы работаете.T

TГеометрические фигурыT

TДиагноз.T Изображения геометрических фигур, клеток и решеток сигналят о том, вы буквально чувствуете себя запертым в данной ситуации, не можете найти выхода. Либо вы пытаетесь решить проблему путем сдерживания, строгого самоконтроля и самоограничения. Кубические предметы могут свидетельствовать о том, что вам важно дать происходящему объяснение, собраться с мыслями, «разобрать все по полочкам».

О высоком уровне тревоги также говорят усиленный нажим, многократные прорисовывания одной и той же линии, чрезмерная и тщательная штриховка. Незавершенные геометрические фигуры могут быть признаком неумения работать в жестких рамках, отсутствия стремления к четкости в работе.



TСовет сослуживцам.T Автор находится на распутье и пытается найти выход из тупиковой ситуации. Человек не уверен, что занимается своим делом и мечтает о другой, более творческой работе. Такой сотрудник будет успешен в каком-то сложном, но интересном проекте, нежели в рутинной работе. Для окружающих не опасен. Правда, может вдруг принять решение об уходе и поставить начальника в сложную ситуацию.

TГлазаT

TДиагноз.T Изображение глаз — очень распространенный тип рисунков на полях. Говорит он, в первую очередь, о вашей сконцентрированности на своем внутреннем мире, отстраненной позиции внимательного наблюдателя, желании замкнуться, побыть наедине с собой. Вам нужно какое-то время, чтобы разобраться в собственных чувствах, отвлечься от работы и восстановить силы. Крупная штриховка свидетельствует о богатом эмоциональном диапазоне. Скругления на концах штриховки говорят о вашем стремлении быть мягким с окружающими, сгладить острые углы.

Постарайтесь не зацикливаться на проблемах в общении. Отдохните, помедитируйте, почитайте интересную книгу — это поможет вам отвлечься и приступить к работе с новыми силами.



TСовет сослуживцам.T Скорее всего, ваш коллега устал от постоянного пребывания в коллективе, окружающая суета производит на него гнетущее впечатление. Вполне возможно, что на данном этапе он будет с большей охотой выполнять индивидуальные задания, нежели работать в команде. Попробуйте озадачить его каким-нибудь интересным и необычным проектом.

TРастительный орнаментT

TДиагноз.T Такие рисунки обычно выполняются «автоматически» — автор не особенно задумывается о том, что рисует. Судя по мягким изгибам узора, у вас богатый и уравновешенный внутренний мир. Скорее всего, вы способны легко подстраиваться под обстоятельства и можете действовать в заданных рамках — в рисунке обыграны типографские знаки на листе ежедневника. Направление роста узора-цветка — правый верхний угол, что свидетельствует о позитивном настрое относительно жизненных перспектив. Судя по всему, нынешняя работа вас полностью устраивает, общение с коллегами не напрягает, да и в личной жизни все в порядке. Вашим коллегам остается только позавидовать такому гармоничному эмоциональному состоянию.

TСовет сослуживцам.T Вероятно, ваш коллега весьма успешен, как на работе, так и в личной жизни. Вряд ли это конфликтный человек. Скорее всего, на своей нынешней должности он чувствует себя вполне комфортно и прекрасно справляется со своими обязанностями.

На такого сотрудника можно положиться — и каких неприятных сюрпризов он вам не преподнесет.



TПортретT

TДиагноз.T Нарисованная фигура обычно напрямую ассоциируется автором с ним самим. Изображение макияжа, украшений, подчеркнуто длинных ресниц могут указывать на демонстративность, потребность во внимании окружающих, желание произвести благоприятное впечатление. Скорее всего, вы большое значение придаете внешности и нуждаетесь в позитивной оценке окружающих. Яркие глаза и губы говорят о вербальной и невербальной агрессии.

Выражение лица, изображаемых персонажей также может сказать много о вашем внутреннем состоянии. Улыбающиеся лица говорят о вашей открытости и чувстве душевного спокойствия, злые и недовольные свидетельствуют о негативных эмоциях.



TСовет сослуживцам.T Человек, рисующий лица, скорее всего, большое внимание уделяет отношениям с окружающими и тонко чувствует эмоции других людей. По тому, что выражают лица изображаемых персонажей можно сделать вывод о том, какие чувства испытывает ваш коллега в настоящий момент. Если человек изображает всех злыми или печальными, возможно стоит проявить участие и ободрить его.

TЦветыT

TДиагноз. TТакие рисунки могут говорить о попытке уйти от решения задачи, вернуться к более «детскому» состоянию, успокоиться, убедить себя, что «все хорошо». Они свидетельствуют о том, что для вас важно сейчас снизить эмоциональное напряжение, найти разгрузку, вернуться к детскому состоянию непосредственности, ослабить груз ответственности.

Скорее всего, та работа, которую вы выполняете сейчас для вас не совсем привычна, или вам кажется, что-то или иное задание начальства вам не по плечу.

Прежде всего вам необходимо хоть немного расслабиться. Если чувствуете, что действительно не справляетесь с работой, не стесняйтесь обратиться за помощью к коллегам. В конце концов, не одному же вам напрягаться за весь коллектив.

TСовет сослуживцам.T Непростое эмоциональное состояние автора связано с высоким уровнем личной ответственности, в том числе и в работе. Человек явно нуждается в отдыхе, чтобы хотя бы на время отвлечься от повседневных забот. Заметив такие рисунки в блокноте вашего подчиненного, задумайтесь: возможно он перегружен работой, если же автор — ваш коллега, поинтересуйтесь, не нужна ли ему помощь в повседневных обязанностях.

TСердечкиT

TДиагноз.T Сердечки означают актуальную для рисовавшего область — чувства и отношения. Однако, распространенное изображение сердца, пронзенного стрелой далеко не всегда говорит о романтическом настрое. Можно с очень большой вероятностью предположить, что стрелы (типично «мужской» рисунок) выдают вашу внутреннюю агрессию. Но далеко не всегда можно понять, чем эта агрессия вызвана: совещанием у начальства, конфликтом с коллегой или отношениями в семье. Фигура летучей мыши в форме сердца также выдает в вас агрессора, а выходящая за пределы фигуры штриховка, к тому же, говорит о том, что вам трудно держать себя в руках.

Лучше всего взять на работе отгул и все свои силы бросить на решение амурных дел. Как только все устаканится, работать станет гораздо приятнее.



TСовет сослуживцам.T Если ваш коллега разрисовывает поля многочисленными сердечками, можно сделать вывод, что личные отношения сейчас волнуют его сильнее, нежели рабочие вопросы. По тому, насколько позитивное впечатление рисунок производит, можно судить, удачно ли складывается личная жизнь вашего сослуживца.

TЖивотные и персонажи мультфильмовT

TДиагноз.T Если вы рисуете персонажа мультфильма, можно предположить, что именно с этим героем вы себя в данный момент ассоциируете. Если же это группа персонажей, то возможно, таким образом вы пытаетесь изобразить какие-то реально существующие отношения, конфликты и свою роль в них. Либо это символическое изображение сложных и противоречивых чувств, которые вы в данный момент испытываете по отношению к какой-то ситуации. Если на страницах вашего блокнота «поселились» львы, тигры и драконы, задумайтесь — не слишком ли агрессивно вы настроены по отношению к окружающим. Может быть стоит перестать копить в себе отрицательные эмоции и попытаться разрешить конфликт мирным путем?

TСовет сослуживцам.T Обратите внимание на характер рисунков коллеги: если человек изображает хищных животных с клыками и шипами, вполне возможно, он находится в состоянии конфликта. Человек, рисующий котят, щенков и других безобидных животных, испытывает чувство незащищенности и нуждается в помощи, поддержке и внимании. Будьте с ним мягче и чаще проявляйте дружеские чувства.

TПодпись с вензелямиT

TДиагноз. TСтилизованное изображение собственной подписи, особенно украшенное, может свидетельствовать о болезненном желании самоутвердится в социуме, достойно предъявить себя окружающим, обозначить свою территорию. Скорее всего, вам очень важно признание заслуг, которое, по вашему мнению, вы недополучаете. Упрямый босс никак не хочет дать вам заслуженную прибавку к зарплате, а коллеги отказываются признать вас безоговорочным лидером в коллективе. Не стоит так зацикливаться на карьерном росте и личных амбициях. Постарайтесь наладить отношения с окружающими и, возможно, они наконец-то оценят ваши качества по достоинству.

Сконцентрируйтесь на профессиональном развитии, и тогда все сразу увидят, какой вы замечательный.



TСовет сослуживцам.T Многочисленные витиеватые подписи, инициалы, собственное имя, нарисованное в стиле граффити в блокноте вашего коллеги или подчиненного свидетельствует о том, что перед вами человек с большими карьерными амбициями. Возможно, он действительно страдает от недостатка внимания и нуждается в поощрении. Такой человек будет благодарен вам за проявленное внимание и похвалу.

TИсточник: Htrud.ruTH

26.05.2010

HTUДля печатиUTH
1   ...   34   35   36   37   38   39   40   41   ...   54

  • T Геометрические фигуры T T Диагноз.
  • T Глаза T T Диагноз.
  • T Растительный орнамент T
  • T Портрет T T Диагноз.
  • T Цветы T T Диагноз.
  • T Совет сослуживцам. T
  • T Сердечки T T Диагноз.
  • T Животные и персонажи мультфильмов T
  • T Подпись с вензелями T