Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Как правило, все резюме отражают лишь малую часть того, что в реальности вы делали и умеете делать. Обязательно учитывайте тот факт, что в первую очередь мы вас видим и оцениваем по вашему резюме




страница37/54
Дата15.05.2017
Размер9.49 Mb.
1   ...   33   34   35   36   37   38   39   40   ...   54
По материалам kadrovik.ru
21.05.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12252218UTH
Рост безработицы продолжается в 10 регионах

По данным газеты «Труд» в России уже который месяц падает уровень безработицы. Ровно год назад, по данным Минздравсоцразвития, на биржах труда было зарегистрировано более 2,2 миллиона человека. Всего с начала кризиса, с октября 2008 года, численность уволенных достигла 1,1 млн. человек, практически каждый четвертый из них уже нашел работу.


Впроченм не во всех регионах ситуация с занятостью налаживается. Тыва, Калмыкия, Карачаево-Черкесия, Воронежская, Пензенская и Амурская области демонстрируют обратную динамику.
Эксперты отмечают, что ситуация на рынке труда сейчас далека от критической, но в то же время и еще не достигла докризисных показателей. Только за прошлую неделю о сокращениях заявили около 300 организаций по всей России, а с начала кризиса их количество достигло 81,1 тысячи компаний. Причем 6 тысяч из них — достаточно крупные, где средняя численность работников — 500 человек.
По-прежнему немалое число людей находятся в отпусках за свой счет или трудятся неполное рабочее время.

Сейчас численность работников, которые находятся в простое по вине администрации компании и получают 2/3 средней зарплаты, составляет 105 тысяч человек. Для сравнения: год назад их было 277 тысяч.


Сокращается количество работников, занятых неполное рабочее время. На прошедшей неделе их было 804 тысячи, а год назад — 1 млн. 248 тысяч человек. Такие сотрудники работают неполную неделю или раньше уходят домой — их рабочий день сокращен на час или два из-за снижения объемов производства и отсутствия заказов у работодателя.
Сохраняется тяжелая ситуация с долгами по заработной плате. Особенно в обрабатывающей промышленности и на производстве, в том числе в автопроме. Вторую неделю голодают работники Алтайского тракторного завода, требующие погасить долг по зарплате в размере 100 млн. рублей.
Источник: news.mnl.ru
21.05.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12252213UTH
Мотивация персонала во время авралов

В России аврал – вполне штатная ситуация, и, несмотря на крайнюю нежелательность, случается и будет случаться независимо от того, насколько эффективно в компании руководят персоналом и планируют время. Поэтому грамотный HR всегда должен иметь хотя бы приблизительный план «В» для часа «Х» и знать, какие действия необходимо предпринимать для мотивации сотрудников работать в авральном режиме…


Личный пример и 850 бутылок шампанского
Елена Звонова, директор по организационному развитию EVO Impressions, несколько лет назад руководила учебным центром одной крупной компании. Тогда-то ей и пришлось столкнуться с подобной ситуацией. Компания решила преподнести сотрудникам к Новому году оригинальный подарок – шампанское с «фирменным» логотипом на этикетках. В рекламном агентстве заказали только изготовление этикеток, шипучий напиток приобрели оптом на заводе, а о том, кто будет наклеивать «лого» на бутылки, не подумали… В итоге бумажки на стекло «шлепала» слаженная артель сотрудников отдела кадров, службы персонала и учебного центра, причем в тесной душной комнатенке, соблюдая строжайшую конспирацию (чтобы сюрприз остался сюрпризом!).
Вспоминая тот случай, Елена Звонова отмечает, что в острой ситуации людей необходимо нацеливать на результат, опираясь на корпоративные ценности и культуру, обратившись к внутренней установке на порядочность, которая присутствует в каждом человеке. Очень важен личный пример руководства – оно должно активно включаться в процесс, а не наблюдать его со стороны. Это первый и главный способ настроить людей на продуктивную работу в экстренном режиме. (Елена клеила этикетки вместе со своими сотрудниками, и, к слову, минимум 400 бутылок с шампанским было оформлено руками начальства).
Нельзя забывать и о таком важном элементе мотивации, как материальное поощрение. Лучше заранее объявить коллегам, какое вознаграждение они получат, если справятся с задачей, чтобы потом они не обижались: мол, работали-работали, а получили копейки.
Немифическая забота и «мифизация» авралов
По мнению Людмилы Быковой, заместителя генерального директора по персоналу ЗАО «Мултон», с самого начала следует объяснить сотрудникам причину аврала:
– Поверьте, многие готовы работать ради важной и понятной цели. Говорить с каждым работником желательно отдельно.
Люди должны чувствовать, что к ним относятся с уважением. Важны и такие «мелочи», как организация комфортных условий для деятельности. Например, если предстоит работать сверхурочно в жаркое время, надо позаботиться о доставке в офис питьевой воды или прохладительных напитков. Зимой – горячего питания. По окончании аврального дня можно устроить небольшое чаепитие с тортом, чтобы уставшие коллеги расслабились и получили пусть небольшое, но поощрение. Если работа закончилась поздно вечером или ночью, необходимо решить вопрос с транспортом и доставкой работников до дома без проблем и происшествий. Во всем этом проявляется забота компании о персонале, и люди ценят это. Если они видят, что их старания замечены, то охотнее соглашаются помогать предприятию в трудное время.
Интересно предложение Людмилы Быковой сделать из наиболее острых авральных ситуаций… «корпоративный миф» – историю о том, как сотрудники, приложив героические усилия, решали важную проблему. Такое бывает полезно рассказать новичку или напомнить «старичку», чтобы повысить мотивацию к труду.
Главное – четкая система компенсаций
В компании Людмилы Французовой (ЗАО «Компания «Информационная индустрия») авралы чаще всего связаны с завершением крупных проектов. К работе подключается коллектив в полном составе, при этом те, кто трудится в выходные или вынуждены ехать в командировку, получают дополнительный день отдыха. По завершении проекта все вправе рассчитывать на премии, размер которых зависит от вклада каждого в общее дело. Это может быть как фиксированная сумма, так и процент от прибыли организации.
Один из таких авралов случился прошлым летом. Рабочей группе требовалось подготовить документы для участия в конкурсе на получение госзаказа. Несмотря на активность всех членов группы, справиться с задачей вовремя не успевали, поэтому было принято решение остаться «сверхурочно». Авральная работа закипела в пятницу (в понедельник к 9 часам утра истекал срок подачи документов). В 22 часа в офисе был организован ужин, так как люди устали и начали ошибаться. После часового отдыха снова взялись за подготовку документов. По домам разъехались только в пять утра, а в 12 часов в воскресенье с новыми силами приступили к проверке подготовленных документов. Потеря личного времени из-за работы в выходные затем была компенсирована отгулом.
В данном случае люди очень хорошо понимали, что их усилия направлены на достижение важной для них цели. При этом компания проявила заботу о сотрудниках.
Аврал из-за праздника
Директору по персоналу «Московской Ореховой Компании» Арине Бондаренко пришлось столкнуться с ситуацией, когда один из сотрудников не справился с подготовкой к важному для организации мероприятию и вовремя не поставил руководство в известность об этом. В итоге его обязанности в авральном режиме были перераспределены между несколькими отделами, которые быстро договорились о разделении ответственности, полномочий и определили график встреч для согласования общих вопросов.
Конечно, большую роль сыграл тот факт, что сами сотрудники были заинтересованы в подготовке мероприятия. При этом руководство не оставалось в стороне: «командиры» принимали живейшее участие в совместной работе, показывая «рядовым» пример. Более того, собственник компании лично обратился к коллективу с просьбой помочь решить проблему. Для работающих в «штурмовом» режиме людей создали все условия, в частности, предложили хорошее питание. В завершение на подготовленное общими усилиями мероприятие были приглашены сотрудники с членами семей. Здесь в присутствии коллег и близких людей были отмечены те, кто внес наибольший вклад в общий успех.
После мероприятия Арина Бондаренко провела небольшой опрос. Она предложила коллегам ответить, готовы ли они повторить «трудовой подвиг» в случае возникновения аналогичной нештатной ситуации? Интересно, что абсолютно все опрошенные отметили важность приобретенного опыта и высокую оценку их труда со стороны компании. И поэтому без раздумий отвечали: «Да, готовы».
Не делайте из авралов правило
Подведем итоги сказанному. Уважайте своих сотрудников, не относитесь к ним, как к машинам, тупо выполняющим определенные функции. Если вы понимаете их нужды (и демонстрируете это понимание), если проявляете заботу, если умеете отблагодарить, то в экстренной ситуации вам обязательно пойдут навстречу. Наводнение, ураган, отключение электричества, прорыв канализации, поломка конвейера, внезапная болезнь ключевого работника и другие неподконтрольные события – не беда, когда знаешь точно, что надо предпринять или уж, во всяком случае, можешь быстро сориентироваться.
– Только не надо делать из авралов правило, – предостерегает Мария Мартынова, руководитель управления по работе с персоналом Финансовой группы ИФД Капиталъ. – И даже жестко прописывать систему мотивации на случай аврала не всегда корректно, поскольку это возводит форс-мажор в разряд нормативного, штатного события.
Источник: kadrovik.ru
21.05.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12252240UTH
Кадровики решают всё?

Существует ли в России этика работодателя? Если и существует, то в очень размытом и постоянно варьирующемся варианте. Трудовой кодекс у нас, конечно, один на всех. Но неписаный закон: "хозяин — барин" диктует нанимателю правила поведения и критерии оценки работника, сообразующиеся с характером бизнеса, курсом его ведения, наконец, с личными качествами. В России без этого никак.


Кстати, далеко не редки случаи, когда работодатель ведет себя порядочнее и адекватнее работника. Но это выявляется только в процессе трудовых отношений. А на предварительном этапе между кандидатом и его будущим боссом стоит служба персонала. От ее работы зависит ваша работа. Так — в форме короткого каламбура — можно сформулировать кредо бывших отделов кадров, ныне HR.
Для оценки кандидатов используются многообразные приемы. Это и анкетирование, и тесты, и опросники, и различные виды интервью. Но, как нам хорошо известно, судьба соискателя чаще всего решается с глазу на глаз. Пройдя пять-семь собеседований, ищущий работу обычно закаляется, как сталь, и легко выдает нужные ответы.
Когда дело доходит до индивидуальных привычек и взглядов на жизнь, семейного положения и вероисповедания, а также отношения к окружающей среде, можно просто отмахнуться от кадровика или заявить, что такие вопросы противоречат законодательству. Но, во-первых, тогда вы рискуете уйти с собеседования несолоно хлебавши, во-вторых, больше половины кадров в России увольняются с работы из-за конфликтов с коллегами. Поэтому умный босс настраивает службу персонала на подбор работников со сходной системой ценностей и близким образом жизни.
Тем не менее россиян, несмотря на риск упустить выгодную вакансию, раздражает большинство вопросов, задаваемых при трудоустройстве. И их тоже можно понять. Каждому, наверное, приходилось на собеседованиях видеть перед собой унылого дядьку, явно ничего не смыслящего в том, что должен уметь и знать кандидат, задающего дурацкие вопросы по бумажке и путающего правильный ответ с неправильным.
Бестактные и неуместные "заходы" сделали наших менеджеров по подбору персонала героями анекдотов наряду с сисадминами и "новыми русскими". Прошедшие огни, воды и поменявшие десять работ за год "собеседники" записывают и вывешивают в сети "перлы" кадровиков.
Но и "эйчары" могут при желании привести массу приколов, например, из резюме трудоустраивающихся: "Знаком с чувством юмора" или: "Женат, но не курю".
Какие же вопросы относятся к числу самых нелюбимых соискателями? О причинах ухода с предыдущей работы, о семейном положении и желаемой зарплате. Зачатки раздражения часто кроются в отсутствии элементарной корпоративной культуры. Кандидатов выводит из себя, допустим, вопрос: "Почему Вы выбрали нашу компанию?", поскольку работа остается для большинства россиян исключительно способом заработка. Профессия и карьера в новой компании интересует их значительно меньше.
Женщин возмущает вопрос о наличии детей, потому что они видят в нем скрытую дискриминацию. Дети, увы, болеют, и их мамы вынуждены много времени проводить на больничном. Да, отсутствие штампа в паспорте в 30 лет и бездетность способны в нашем обществе вызвать косые взгляды. Но интерес к семейному положению при собеседовании может быть мотивирован и стремлением компании к стабильности, которую наличие семьи гарантирует хоть в какой-то степени.
И предыдущее место работы занимает работодателя по той же причине. Никому не хочется иметь дело со скандалистами и сутяжниками. Зато многие начальники стремятся создать коллектив единомышленников.
26 процентов желающих получить работу россиян нервируют вопросы о вредных привычках, жилье, готовности работать сверхурочно. Но и такие "подковырки" совершенно не обязательно грозят "офисным террором". С другой стороны, кому понравится, если вы проводите половину рабочего времени в курилке или каждый понедельник приходите на работу в "разобранном" состоянии? А вопрос: "Кем вы видите себя через пять лет?" многих и вовсе загоняет в тупик.
Задача рекрутера — найти на предлагаемую должность человека, максимально соответствующего заданным боссом параметрам. Менеджеры по персоналу постоянно сталкиваются с ситуацией, когда кандидат предпринимает всевозможные ухищрения, чтобы закрыть вакансию собственной персоной, а потом через месяц увольняется по собственному желанию.
И это не может не накладывать на специалистов по рекрутингу определенного отпечатка. К тому же, не надо забывать, что у настоящего HR-а, помимо подбора и поиска персонала, еще множество обязанностей. Но служба персонала серьезной "конторы" владеет психологическими инструментами, реально позволяющими избежать приема людей не на свое место. Помните об этом и старайтесь не раздражаться на собеседованиях. Ведь на кону — ваше будущее.
Источник: pravda.ru
21.05.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12251329UTH
Знание английского языка - одно из условий трудоустройства в компаниях, работающих на зарубежных рынках или имеющих иностранных партнеров (а таких в России с каждым годом все больше). Чем выше требования работодателей к должности специалиста и больше уровень предлагаемого оклада, тем серьезнее должны быть у соискателя знания по английскому языку. Но в целом, как отмечают преподаватели бизнес-английского в Москве, каждому соискателю престижной работы нужно выйти хотя бы на уровень Intermediate – это средний уровень, позволяющий свободно читать на иностранном языке и вести деловую переписку. Примерно в половине случаев требуется технический английский – свободное чтение литературы и владение необходимой терминологией.
Для достижения высоких карьерных позиций в зарубежных компаниях потребуются знания английского не ниже уровня Advanced и Upper-Advanced, что подразумевает свободную беглую речь без долгих пауз практически на любую тематику, богатую лексику, хорошее владение грамматикой.
Офисный персонал (офис-менеджер, секретарь, администратор) + 25% и больше!
Офис-менеджеры, помощники руководителей и секретари, свободно владеющие английским, имеют неоспоримое конкурентное преимущество на рынке труда перед прочими претендентами и, соответственно, могут рассчитывать на более высокий заработок. Представители этой профессии, свободно владеющие языком Туманного Альбиона, зарабатывают в среднем на 20-25% больше своих коллег, не обладающих языковыми познаниями. Зарплаты начинающих делопроизводителей, владеющих английским языком, в Москве составляют от 15000 до 25000 рублей. Более существенное вознаграждение работодатели готовы предоставить специалистам с опытом работы секретарем или офис-менеджером от 1 года, имеющим неполное или законченное высшее образование, и в совершенстве владеющим английским. При беседе с будущим работодателем претенденты на должность офис-менеджера должны демонстрировать не только уверенное знание делопроизводства и делового этикета, но и безупречные навыки ведения деловой переписки на английском языке. Максимальная зарплата соискателей, подходящих под это описание, составляет для Москвы 60000 руб. Квалифицированные персональные ассистенты англоязычных руководителей в Москве на вес золота. Их уровень дохода может быть таким же высоким, как у руководителей: 60 000 – 90 000 руб.
Инженерные специальности + (от 100% и выше)
Организации с иностранным капиталом и предприятия, имеющие международных партнеров, сегодня заинтересованы в технических специалистах, владеющих английским языком как минимум на разговорном уровне, достаточном для устного изъяснения с зарубежными коллегами. Асы инженерного проектирования, претендующие на ежемесячное вознаграждение в размере 100 000 руб. и выше помимо блестящих навыков разработки конструктивных проектных решений, зачастую обязаны знать английский язык на техническом уровне. Предприятия же, оснащенные иностранной техникой (а таких в российской столице абсолютное большинство – примерно 80 %) требуют от претендентов на должность инженера не только знаний английского языка на уровне, достаточном для чтения технической документации, но и наличия профессиональных сертификатов. Средняя зарплата для специалистов такого уровня в Москве варьируется от 60 000 до 150 000 рублей.
Менеджер по продажам + (от 40% и выше)
Российские компании, взаимодействующие с иностранными партнерами или только планирующие выход на международный рынок, при подборе специалистов по продажам в качестве обязательного условия выдвигают требования, касающиеся свободного владения английским языком. Понятно, что, не зная английского, менеджер по продажам или специалист по работе с клиентами, обладая самым блестящим даром убеждения, «железно» не попадет в западную компанию в России, которая подчиняется головному офису за рубежом. Но и круг российских компаний, которые готовы взять специалиста по продажам, тоже сужается, ведь нет английского языка – нет контактов с зарубежными заказчиками. Максимальные зарплатные предложения для соискателей на должность менеджера по продажам со знанием английского языка в столице достигают от 120000 руб.
Топ-менеджер + (от 100% и выше)
Российский топ-менеджмент владеет английским «по умолчанию», ведь в абсолютном большинстве случаев топ-менеджеры крупных организаций по работе связаны с иностранными партнерами и зарубежными учредителями. Поэтому топы в буквальном смысле должны говорить с экспатами на одном языке. Во время собеседования на руководящую должность кандидаты на позицию топ-менеджера должны демонстрировать хорошие переговорные и презентационные навыки на английском уровня Advanced и Upper-Advanced, что подразумевает свободную беглую речь без долгих пауз практически на любую тематику, богатую лексику, хорошее владение грамматикой. Обусловлены эти требования необходимостью постоянного делового общения с топ-менеджментом, который в основном представлен в России иностранцами, а также с головным офисом компании, который может находиться в любой точке мира. Менеджеры высшего звена, чьи знания английского и профессиональный опыт в точности соответствуют требованиям крупных компаний, в Москве могут рассчитывать на заработок от 120 000 руб. Верхний предел ежемесячного заработка топ-менеджера, владеющего английским языком, может быть более 500 000 руб.
По статистике, каждый второй соискатель должности директора свободно владеет английским языком. Очевидно, что в такой ситуации претендентам, не владеющим английским, рассчитывать на высокий оклад не приходится.
Copyright © JobsMarket, 2010 // Публикация статьи возможна только с прямой ссылкой на www.jobsmarket.ru. Публикация без данной ссылки будет рассматриваться как нарушение авторских прав и Пользовательского соглашения JobsMarket
21.05.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12277102UTH
40% эффективных сотрудников - "совы"

О том, что люди различаются по своим биологическим часам на жаворонков и сов, известно уже давно.


Совы – те, кому комфортнее позже вставать и у кого пик работоспособности наступает ближе к вечеру.
Жаворонки легко встают рано, но к вечеру чувствуют себя усталыми и неспособными к работе.
Есть еще и третья категория – голуби, у которых активность наступает к 11.00 и длится до 18.00.
Работа практически всех компаний ориентирована на жаворонков, офисы начинают работать в 10.00. и заканчивают в 18.00-19.00. Но по данным исследований ученых Калифорнийского Университета, сов среди всех людей – 40%, жаворонков – 25%, т.е. сов преобладающее большинство.
На Западе во многих компаниях находят выход из этой проблемы во введении плавающего графика работы, либо работы дома для определенных категорий работников. Сотрудникам предлагается приходить к 9.00 и уходить в 18.00, либо приходить, например, к 11.00, но уходить тогда в 20.00. и т.д. Согласно опросам топ-менеджеров, многие из них считают, что под людей подстраиваться расточительно.
Но ученые им возражают. По информации, предоставленной e-xecutive.ru, введение такого графика: сразу же повышает эффективность работы всей компании; повышается лояльность сотрудников; компания ловит «пик активности», работоспособности сотрудников для пользы общего дела; в офисе улучшается атмосфера; сотрудники перестают «сгорать» на работе.
24.05.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12277977UTH
Гендерные аспекты управленческой деятельности

В ходе профессиональной адаптации у женщин на первый план выходит социально-психологический аспект, тогда как у мужчин — профессионально-деятельностный. Даже осуществляя одинаковую профессиональную деятельность, мужчины и женщины по-разному относятся к ней. В планировании собственной карьеры женщины чаще ориентированы на текущее положение дел, нежели на перспективу развития. На профессиональном пути женщин выделяют три основных вида карьеры.


На протяжении всего XX в. стремительно росла занятость женщин профессиональным трудом. Они активно включились во все сферы деятельности, не оставив без внимания и менеджмент. К концу 90-х годов в США постоянно не работали только 11 % женщин, в России эта цифра еще ниже. Больше 80 % работников медицины и общественного питания в нашей стране — женщины. В области образования эта цифра приближается к 70 %. Среди научных работников женщины составляют около 40 % от общего числа. Реальный вклад женского труда в производство огромен.
Тем не менее, несмотря на высокую занятость женщин, именно сейчас появилась обратная тенденция — отток женщин из производства. Б. Фридан (1994) так иллюстрирует это движение: «Более чем странным парадоксом является тот факт, что сегодня, когда женщина в Америке наконец может выбрать себе любую профессию, выражение «работающая женщина» стало чем-то ругательным; что по мере того, как высшее образование становится доступным любой, имеющей к нему способности, оно вызывает такое подозрение; что все больше и больше девушек оканчивают школу и колледж лишь для того, чтобы выйти замуж и иметь детей; что в современном обществе женщинам предоставлено столько возможностей, а они упорно ограничивают себя только одной ролью».
Распределение мужчин и женщин по сферам деятельности неоднородно, а предпочтения в профессиональной ориентации наблюдаются с самого раннего возраста. Девочки чаще проявляют интерес к человеческому лицу, природе, семейным отношениям, а мальчики — к технике, геометрическим фигурам, индустриальным достижениям. Девочки больше склонны к сопереживанию, состраданию. Для мальчиков нормой считаются умеренно агрессивные проявления, решительность, склонность к риску ибольшая подвижность по сравнению с девочками. С. В. Ковалев (1988) отмечает, что в возрасте 1,5 — 2 лет отчетливо проявляется большая склонность мальчиков к преобразующей деятельности, тогда как девочки предпочитают проявлять активность в установленных рамках. Девочки этого возраста чаще обращают внимание на качество и полезность объектов, а мальчики стремятся к анализу внутренних механизмов и смысла явлений. Социальное окружение предъявляет к мальчикам требование хладнокровия, сдержанной эмоциональности. Девочкам разрешается большее проявление чувств, культивируется слабость, эмоциональность. На ребенка с самого рождения начинают влиять полоролевые стереотипы.
1   ...   33   34   35   36   37   38   39   40   ...   54