Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Как правило, все резюме отражают лишь малую часть того, что в реальности вы делали и умеете делать. Обязательно учитывайте тот факт, что в первую очередь мы вас видим и оцениваем по вашему резюме




страница3/54
Дата15.05.2017
Размер9.49 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   54
Заметим, что и хозяева, которые чаще всего и являются директорами своих предприятий, работают с большой перегрузкой, в полной уверенности, что и любой сотрудник их предприятия должен работать с такой же отдачей. Главные ошибки в управлении современных российских менеджеров, которые работают в малом и среднем бизнесе:
- перегрузка работников (слишком длинный рабочий день: до 12—14 часов в день) либо слишком большой объем работ;
- спонтанная структура организации (как получится);
- полное отсутствие распределения обязанностей (чаще всего просто работа поручается тому, кто способен выполнить ее, несмотря на его загруженность при наличии в штате сотрудника, который обязан выполнять указанные функции);
- нежелание платить достойную зарплату (лозунг: «Если не нравится — уходите»), а ведь «недорогой» работник способен неумелыми действиями причинить большой ущерб и угрожать существованию самой организации;
- неграмотное поведение при возникновении конфликтных ситуаций (часто все пускается на самотек). Ситуация либо замалчивается, либо люди получают стрессы, на которые никто не обращает внимания);
- нежелание обучать сотрудников, повышать их квалификацию (нередко это происходит из-за отношения к сотрудникам как к временным работникам);
- не интересуются жизнью своих подчиненных, не знают ничего об их семьях, нуждах, заботах и мечтах;
- неадекватная оценка объемов работ (часто можно услышать независимо от характера обязанностей, что сотрудник обязан что-либо сделать и что объем работ невелик, а реально на эту работу требуется в несколько раз больше времени).
От работы менеджеров зависит жизнеспособность организации. С грамотными, верными и преданными работниками фирма способна выстоять и обеспечить себе долгую жизнь. Постоянно стимулируемая и направляемая инициатива может стать главным козырем. Существует множество способов создания творческой обстановки в трудовом коллективе. В то же время нет универсального стиля управления, одинаково подходящего для осуществления руководства разными людьми. Хороший управляющий — это прежде всего хороший психолог, который в нужный момент выбирает либо либеральный, либо демократический, либо авторитарный стиль управления. Менеджер-руководитель всегда отвечает за создание организационного климата, где бы поощрялись нововведения. Для этих целей ему необходимо стремиться:
- внедрять новые формы организации труда, стремясь максимизировать творческое взаимодействие между работниками,
- создавать атмосферу открытости и свободы общения, формулировать новые задачи четко, понятно и наглядно, постоянно контролировать их выполнение,
- учитывать индивидуальные особенности и способности своих сотрудников,
- обращать должное внимание на те стимулы, которые в наибольшей степени способствуют росту самоуважения работника и его желания добиться выполнения поставленной задачи,
- делать все возможное для проявления индивидуальности и компетентности сотрудников,
- гарантировать поощрение инициативным исполнителям,
- ориентировать людей на главное — конечную цель, существование компании,
- формулировать задачу вместе с другими сотрудниками, возвращаться вновь к одной и той же проблеме до тех пор, пока не будет найден оригинальный способ ее решения,
- определить высокие, но разумные стандарты работы,
- добиваться строжайшего соблюдения трудовой дисциплины,
- поддерживать и стимулировать личности, способные к творчеству, создавать «мозговые команды»,
- избегать авралов, не загружать сотрудников сверхсрочными заданиями,
- поощрять деловые игры и разумный риск, без чего немыслим процесс создания и внедрения нововведений,
- никогда не отвергать предложенную идею, а сначала поискать в ней рациональное зерно,
- добиваться атмосферы взаимного уважения в коллективе,
- быть терпимым к ошибкам и промахам других,
- всегда осознавать и давать понять другим, что если идея не принята или не разрабатывается, это вовсе не значит, что она потеряна,
- всячески демонстрировать своими действиями и отношением что вы «за» своих подчиненных, а не «против» них,
- всегда внимательно выслушивать подчиненных,
- расширять обмен информацией в рамках организации,
- совершенствовать порядок продвижения по служебной лестнице таким образом, чтобы сотрудники всех рангов повышались в должности исключительно за их деловые заслуги,
- лично благодарить за хорошую работу, при этом особо отмечать индивидуальный вклад работника (а не всей его группы или отдела), демонстрировать достигнутые успехи гласно и наглядно,
- повышать квалификацию своих сотрудников,
- ставить сотрудников в известность о поступивших на них жалобах или нареканиях, чтобы совместно найти компромисс,
- назначать на руководящие должности людей, которые могут выявить и поддержать творческие способности и инициативу других,
- совершенствовать свой собственный творческий потенциал,
- поддерживать ценные инициативы своих подчиненных, обеспечивая обратную связь.
Эти советы, их реализация могут помочь повысить творческие возможности, инициативу работников, будут способствовать творческой обстановке, атмосфере доброжелательности и в конечном результате росту производительности труда в организациях и предприятиях, вне зависимости от их размеров и юридического статуса.
Олег Волков
Источник: elitarium.ru
21.04.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=11964536UTH
"А оно мне надо?": для чего нужны сопроводительные письма

Сегодня речь пойдет о том, что собой представляет сопроводительное письмо: дань моде, выражение уважения к работодателю или желание соискателя во что бы то ни стало привлечь внимание к своей кандидатуре? Итак, писать или не писать?

Мария ХРУСТАЛЕВА,

менеджер по персоналу ОАО «Большой Гостиный Двор»:


Сопроводительное письмо стоит писать претендентам на топовые позиции, вакансии специалистов, руководителей.
Обратитесь к адресату по имени-отчеству, кратко изложите свой опыт. Если человек претендует на позицию сотрудника отдела кадров, а в резюме написал, что занимался подбором персонала, в сопроводительном письме стоит уточнить, каких именно специалистов – рабочих, среднюю линейку или руководящий состав.
Опишите свои профессиональные достоинства, дополнительные знания и навыки, разъясните, почему хотите работать именно в этой компании. А в завершение: «с уважением…» и контакты, поскольку иногда уже после прочтения сопроводительного письма ясно, что этот человек подходит, с ним следует связаться, даже не читая резюме.
В целом письмо должно быть кратким – 3–4 предложения. Я не люблю, когда кандидат себя расхваливает – и «легкообучаем», и «может сразу приступить к любой работе»…
Юлия ИГНАТЬЕВА,

начальник отдела персонала группы компаний «Золотая рыбка» (оптово-розничная торговля и производство зоотоваров):


Я не читаю сопроводительных писем, мне жаль времени. К тому же достаточно одного взгляда на резюме, чтобы понять, нужен нам этот человек или нет. А сопроводительное письмо – это отвлечение от темы. Хотя, конечно, если в нем, к примеру, указано, что автор работал в бухгалтерии 30 лет, я открою его резюме в числе первых. Так что если у вас есть такой не-оспоримый плюс, на нем и делайте акцент в сопроводительном письме.
К тому же сейчас подобные письма распространены, есть даже работодатели, которые резюме без сопроводительного письма не рассматривают. Многое зависит от самой вакансии.
В сопроводительном письме не должно быть «воды», все четко: на какую вакансию претендуете и почему («имею ветеринарное образование, люблю животных, хочу этим заниматься»). Но ни в коем случае не стоит писать: «Мне 20 лет, я хочу, чтобы вы рассмотрели мою кандидатуру» – и так ясно, зачем послано резюме.
Ирина БУЛЫГИНА,

менеджер по персоналу ООО «Монтажные наружные работы» (строительная компания):


На мой взгляд, сегодня сопроводительное письмо неактуально. В его важность особенно не верю, личное впечатление – главное, а все, что говорится и пишется, может быть подвергнуто сомнению. Человек проявляет себя на испытательном сроке, а мы получаем возможность судить о нем как о специалисте.
Но если уж вы решили написать такое письмо, главное – отразить в нем свой опыт, сформулировать комплекс навыков. Также упомяните, почему ушли с прежней работы – с хорошими специалистами не расстаются, да и сами они «не перебегают». Правда, если имел место конфликт – это не приветствуется, хотя я прекрасно понимаю, что и от коллектива многое зависит, ведь в разной среде человек ведет себя по-разному.
Юрий ЛАРЬКИН,

главный специалист ООО «Петербургское региональное кадровое агентство» (подбор персонала для организаций Северо-Западного региона):


Сопроводительное письмо – это своеобразный анонс вашего резюме, поэтому оно особенно необходимо для специальностей, где традиционно высока конкуренция на первичном этапе отбора кандидатов. Оно позволяет за несколько секунд привлечь внимание рекрутера к резюме. В настоящее время, по моему мнению, сопроводительное письмо не будет лишним, т. к. количество предложений пока еще ниже спроса на вакантные места. В сопроводительном письме важны его содержание и форма. Стоит показать ваше знание профиля деятельности организации, отметить, что ваш опыт работы позволяет в ней работать. Тем самым вы продемонстрируете обоснованное желание трудиться именно в этой компании. Главное – не превратить сопроводительное письмо в резюме, поэтому всю информацию следует лаконично уместить в 3–4 предложениях. Сопроводительное письмо не должно подменять резюме.
Алексей ЗАХАРОВ,

президент рекрутингового портала SuperJob.ru:


Мы советуем не пренебрегать сопроводительными письмами. Как показал опрос, проведенный Исследовательским центром нашей компании, грамотно составленное сопроводительное письмо увеличивает шансы трудоустройства.
При подборе персонала 91% работодателей рассматривают все резюме, даже те, которые не имеют сопроводительных писем, 8% работают только с теми резюме, которые имеют хотя бы формальное сопроводительное письмо, лишь 1% вообще не рассматривают резюме без сопроводительных писем.
Большинство менеджеров по персоналу не рассматривают сопроводительные письма по той причине, что «соискатели сопроводиловку писать не умеют», а если и пишут, то в них «не содержится никакой информации». «А какой смысл фильтровать резюме по сопроводительным письмам, если там пишут полную чушь?» – «Для меня сопроводительное письмо не так важно, поскольку очень мало соискателей умеет их писать. Часто хочется, чтобы его не было вообще», – объясняют свою позицию представители компаний.
Тем не менее почти в каждой десятой российской компании считают, что грамотно составленное сопроводительное письмо является весомым плюсом. Чаще других в этом уверены менеджеры по персоналу, в чьих организациях работают более 5000 человек, – 8% компаний подобного уровня вообще не рассматривают резюме соискателей без сопроводительного письма.
Работодатели, приветствующие наличие сопроводительных писем, советуют подойти к его написанию со всей ответственностью: расположение к претенденту возникает только в том случае, если сопроводительное письмо написано своими словами (пусть даже кандидат всем работодателям рассылает одинаковое), а не по шаблону с сайта.

Источник: vacansia.ru


21.04.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=11964612UTH
Сотрудники оптом, или Как собирают "команду под ключ"

Динамичные изменения рыночных условий заставляют работодателей серьезно пересматривать штат, иногда привлекая целые команды для определенных задач или заменяя уже действующие, но неэффективные. В связи с этим растет спрос на услугу подбора целых групп специалистов, которые организованы для выполнения определенных задач — так называемых «команд под ключ».


Суть услуги
Заказчик подобной услуги получает команду, подобранную по квалификации, опыту и компетенциям. При этом провайдер услуги берется обеспечить совместимость, взаимодополняемость участников набираемой команды — автономного проекта, управленческого ядра, департамента.
В идеале, провайдер берет на себя обязательство произвести все необходимые процедуры, которые обеспечат слаженные действия членов команды на первых этапах их вливания в состав организации. А также обязательство по «оптимальному встраиванию» в уже существующий социальный организм (штат компании) новой команды.
Сфера применения
Услуга «команда под ключ» может быть востребована в нескольких типичных ситуациях:
1. Заказчик (владелец и/или руководитель компании, подразделения) локализован далеко от места формирования команды и вынужден передать это право провайдеру, который знает региональную специфику, особенности рынка труда.
2. Заказчик разочарован в результатах собственных аналогичных попыток и хочет передать эту задачу профессионалам, которые специализируются на формировании команд.
3. Заказчик хочет понять процессы и процедуры формирования команд и, делая заказ, фактически недорого покупает технологию и опыт для экстраполяции.
4. Заказчик любит апробировать новинки управления и «команда под ключ» показалась ему новой и привлекательной услугой.
5. Заказчик организует диверсификационный проект, для которого внутри организации нет экспертов, способных обоснованно принимать кадровые решения при наборе проектной команды.
6. Внутренний объем работ заказчика настолько велик, что для него более рентабельно не отвлекать собственные ресурсы по найму и срабатыванию команды, а отдавать на аутсорсинг.
7. Заказчик хочет абсолютно нового видения и подходов к ведению бизнеса. И поэтому начинает со смены фильтра на «входе» новых сотрудников, вынося его за пределы своей организации.
Отрасли для внедрения данной услуги могут быть абсолютно любыми. Но, конечно же, более чувствительны к данной услуге те отрасли, где требуется работа команды, объединенной единой целью, результат достигается за счет сложения индивидуальных усилий каждого члена команды, достижение результата имеет четко намеченные промежуточные и конечные сроки.
Спрос на услугу «команда под ключ» в первую очередь связан с тем, что работодатель больше не готов долго ждать улучшений в работе своих сотрудников. Кризис научил многих принимать кардинальные решения о смене всей команды в случае ее низкой эффективности. И такие решения сегодня принимаются довольно часто и быстро. Тем более, что рынок труда позволяет сейчас найти достойную замену за не очень большие деньги.
Продуктивность вновь сформированных команд зачастую выше ранее существовавших в компании. Когда люди приходят в проект на этапе «стартапа» или нового этапа бизнеса, они все воодушевлены общей идеей, под которую готовы максимально продуктивно работать. При этом работодателю не приходится особо вникать в вопросы адаптации новых сотрудников к уже сформировавшемуся старому коллективу. Также убирается негатив со стороны «старых» работников организации, которые могут сопротивляться изменениям.
Сроки и расценки
Если исходить из того, что наиболее эффективны команды из 4–8 человек, то сроки их подбора зависят от возможностей провайдера (сколько человек участвует в найме, есть ли потенциальные соискатели данных вакансий).
В общем, при сложных обстоятельствах (например, всех специалистов нужно искать на внешнем рынке), рекрутинговая команда из 3-х человек может справиться с этой задачей за 3–4 недели. Еще 2–4 недели уйдет на все доводочные процедуры по «срабатыванию» команды. Таким образом, в подобный проект можно закладывать срок в 2 месяца. Более короткие сроки вынудят чем-то жертвовать. В идеальном случае, когда команда уже готова, можно уложиться в 1 месяц.
Что же касается расценок, то, по словам представителей рынка, цена команды определяется индивидуально — по сложности и общей стоимости проекта, а не по количеству наемных работников.
Преимущества и недостатки «командного» найма
Преимущества услуги «команда под ключ»:
1. С помощью рекрутинговой компании можно оперативно и одновременно подобрать большее количество сотрудников. Агентство способно выполнить эту задачу, экономя временной, человеческий и эмоциональный ресурс организации — заказчик избавляет себя от просмотра огромного количества соискателей.
2. Для отбора кандидатов будут использоваться базы данных агентства, которые как правило шире, чем собственные базы отдельных компаний — заказчиков услуги.
3. Рекрутеры обеспечивают поддержку и сопровождение отобранной команды, отслеживают адаптационные процессы и результаты. Также они могут порекомендовать программы оценки, развития и обучения сотрудников компании.
Кроме того, профессиональные рекрутеры, как правило, выступают еще и консультантами по вопросам HR. Они могут дать независимые рекомендации и советы. Зачастую новые идеи и взгляд со стороны помогают работодателю быстро улучшить состояние дел в компании.
Вместе с тем, готовая команда может иметь и негативные стороны:
1. Команда может недооценивать критичность ситуации и сложность предстоящих задач в компании.
2. Команда может переоценивать свои собственные возможности, неправильно использовать ресурсы.
3. Если команда сплоченная, она может быть менее чувствительна к возможности собственных ошибок, выносить вовне причины неудач в проекте, использовать непродуктивные социальные стереотипы (вроде деления на «мы и они»).
Вообще феномены, присущие малой группе, вполне распространяются и на группу более высокого уровня развития, которую принято называть командой. Поэтому провайдер, который выполняет подобный проект, должен иметь в контракте право и обязанность на проведение периодических социально-психологических процедур по оптимизации и поддержанию в рабочем состоянии команды, которую он вводит в компанию клиента.
Команда — собственными силами
Для формирования «команды под ключ» можно также использовать внутренний ресурс компании — HR-службу.
Если в компании нет рекрутера или он в единственном числе и на данный период времени у него большая загрузка по вакансиям, то, соответственно, возрастает риск, что он может не успеть в сроки и качественно найти необходимых людей. В этом случае компания может обратиться к агентству, если конечно есть бюджет на эти услуги.
Многое также зависит и от того, команду для решения каких задач нужно найти. К примеру, компании нужно в краткие сроки найти десяток разработчиков дефицитных технологий для работы с зарубежными заказчиками: здесь можно привлечь агентство или работать параллельно с ним. Внешнего провайдера также можно привлечь в ситуации, когда компания планирует запустить новое направление деятельности и нежелательно, чтобы информация о поиске людей была в открытых источниках и о ней знали конкуренты.
А если в компании есть несколько рекрутеров и есть профессионалы, которые справлялись с этой задачей, то, конечно, агентство можно и не привлекать, а качественно и в сроки набрать команду сотрудников внутренними силами. При этом использование внутреннего ресурса для формирования «команды под ключ» весьма выгодно для компании по целому ряду причин:
- HR-специалист, работающий внутри компании, намного лучше знает специфику бизнеса, направления деятельности, особенности внутренних заказчиков, с которыми работает, а также «подводные камни», которые могут появиться;
- экономия бюджета на услуги рекрутинговых агентств;
- рекрутинговому агентству компания-заказчик не всегда откроет всю информацию о проекте, так как часть этой информации является коммерческой, то есть закрытой для внешнего рынка.
Кроме того, при формировании команды «под ключ» важно не только качественно выполнить работу (найти подходящих по компетенциям специалистов на разные роли в проекте). Следует обратить внимание и на временной фактор, то есть, чтобы каждый член команды выходил в запланированный период проекта.
По материалам biz.liga.net
21.04.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=11964879UTH
Портфель карьериста: Правила ведения переговоров о зарплате

Часто случается, что ежегодные увеличения зарплаты, едва покрывающие инфляцию, преподносятся руководством компании как повышение, основанное на аттестации и успешных результатах работы сотрудника. Вот большинство работников и начинают кусать локти, вспоминая свою «податливость» при обсуждении зарплаты на переговорах с тогда еще потенциальным работодателем.


Правило № 1. Торгуйтесь сразу
В большинстве крупных компаний существует система вознаграждений и льгот (Compensation & Benefits System). Comp&Ben-менеджеры разрабатывают системы грейдов (шкалы должностей и окладов), стараются привести уровни равнозначных по важности позиций к одному порядку и отнести их к одному грейду. Зарплатные интервалы («вилки») на каждом из них устанавливаются на основе результатов ежегодных зарплатных исследований (Salary Surveys). Но надо учесть, что даже с учетом поправочных коэффициентов полученные данные не отражают сегодняшнее положение дел, а скорее являются днем вчерашним.
Кроме того, компании определяют размеры зарплат сотрудников по-разному: одни придерживаются среднерыночных значений, другие платят на четверть больше, а третьи предлагают совершенно неконкурентоспособную материальную компенсацию труда и в итоге получают огромную текучку кадров. Но в любом случае у работодателя при формировании предложения новому сотруднику есть возможность «двигаться» внутри зарплатного интервала: в сторону понижения от среднего по рынку уровня или повышения. Поэтому первичные предложения часто формируются с большим «запасом» для того, чтобы через год «осчастливить» сотрудника повышением компенсации до среднерыночного уровня в качестве признания его заслуг. «Отсюда правило номер один – “торговаться” сразу, ведь потом зарплата практически не будет расти», – однозначный совет Марии Попис, консультанта по карьере компании Job Search Coach.
Правило № 2. Считайте «живые» деньги
«Живые» деньги всегда важнее! Под ними подразумеваются те средства, которые будут переводиться вам на счет в качестве заработной платы. На собеседовании вам наверняка расскажут о существующих в компании льготах (Social Benefits): медицинской страховке, страховке от несчастного случая, питании, корпоративном транспорте, оплате членства в спортклубе и так далее. Однако в соответствии с внутренней политикой организации обычно они предлагаются всем сотрудникам того или иного грейда независимо от различий в их зарплате.
Поэтому не «покупайтесь», когда перед вами раскладывается впечатляющий денежный пасьянс – эквивалент того, сколько компания будет тратить на ваши социальные льготы. Некоторые работодатели умудряются в этот разряд поместить такие вещи, как ноутбук, мобильный телефон и автомобиль – то, без чего нормальная работа на тех или иных позициях попросту невозможна. К сожалению, некоторые кандидаты «клюют» на это и считают, что им удалось «выиграть»… но только до первого дня работы, когда они увидят те же вещи у коллег не только своего, но и более низкого грейда.
Правило № 3. Будьте гибкими
В любой компании существует определенный бюджет на зарплату. Кроме того, есть такая величина, как уровень компенсации сотрудника, ранее занимавшего данную позицию. Александра Черкасова, наставник по поиску работы компании Job Search Coach, считает: «Если представитель HR-отдела еще в начале разговора заявляет, что ваши ожидания по зарплате слишком велики, ответьте, что вы достаточно гибки в данном вопросе, и предложите вернуться к этой теме в конце переговоров, когда вы оба поймете, что хотите друг от друга».
Ближе к завершению собеседования, когда вам станет ясно, насколько сильно вы хотите работать в данной организации, можете «гибко» скорректировать зарплатные ожидания как в сторону уменьшения, так и увеличения. А также попробуйте обсудить эту тему с непосредственным руководителем, ведь кто, как не он, больше всего заинтересован в приходе нового сотрудника? Если вы ему действительно нужны, он приложит все усилия к тому, чтобы руководство компании согласилось на требуемую вами сумму.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   54