Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Как правило, все резюме отражают лишь малую часть того, что в реальности вы делали и умеете делать. Обязательно учитывайте тот факт, что в первую очередь мы вас видим и оцениваем по вашему резюме




страница15/54
Дата15.05.2017
Размер9.49 Mb.
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   54
Стремление к идеалу
Есть ли идеальное место работы? На этот вопрос очень сложно ответить. Идеальных мест не бывает, и, приходя в компанию, человек сам создает внутри микроклимат и свое идеальное место. Большую часть своего времени мы проводим на работе, поэтому очень важно, чтобы атмосфера, в которой придется работать, была располагающей, иначе неизбежны конфликты и разногласия. Вхождение в коллектив и освоение круга профессиональных обязанностей не всем даются легко. Однако ваши индивидуальные человеческие качества, талант и профессионализм помогут упростить процесс. Важно понять, чем живет компания, находитесь ли вы с ней на одной волне, одинаковы ли подходы к ведению бизнеса.
Многие стремятся попасть в компанию с известным именем, но, придя туда на интересную позицию, могут понять, что их убеждения диаметрально противоположны взглядам коллег. Тут сразу возникает вопрос: "А правильно ли сделан выбор?" Возможно, в другом месте есть не менее интересная компания с достойным предложением, и это будет именно "ВАШЕ"!
Расстановка приоритетов
Как понять, какая работа будет по душе и чем бы хотелось заниматься? Начать стоит с определения цели. Это самое сложное, хотя с первого взгляда может показаться иначе.
Высшее образование открывает перед нами достаточно широкие горизонты. Список потенциально интересных видов деятельности необъятный. Если говорить о сфере, то она, безусловно, должна вас интересовать и давать возможности для реализации всего вашего потенциала.
В то же время надо понимать, что человек, который ни разу не стоял у станка, решив для себя, что танцы и музыка его стихия, вряд ли станет второй Плисецкой или Нуриевым. Необходимо выявить свои наиболее сильные стороны и делать выбор, основываясь на них.
Так, активному человеку с высокими коммуникативными навыками не подойдет тот же вид деятельности, что и очень усидчивому, аккуратному его соседу по парте. Возможно, одну сферу выбрать не получится. Это не страшно, можно искать работу и в различных областях, дальнейшие поиски помогут определиться.
Что выбрать?
В будущей работе огромное значение имеют перспективы профессионального развития, среди которых работа в одной команде с российскими и зарубежными профессионалами. Опыт и знания, которые выпускники могут получить от своих коллег, оцениваются гораздо выше, чем финансовая составляющая работы.
Что работает на имидж компании как перспективного работодателя? Несомненно, лидирующее положение в своей сфере и репутация на рынке. Также немалое значение имеет наличие программ, направленных на привлечение молодых талантов, среди которых стажировки и стипендиальные программы.
Хотелось бы обратить внимание на несколько завышенные финансовые ожидания молодых специалистов. Постарайтесь все же сопоставить ваши запросы с объективной реальностью. Определите для себя некий финансовый минимум и, уже отталкиваясь от него, говорите о материальной компенсации.
На ошибках учатся
Никто не застрахован от ошибок и промахов, неудачи периодически случаются с каждым. Очень важно с достоинством принимать не только победы, но и поражения. Хотелось бы показать это на примере двух кандидатов.
В крупной европейской компании была открыта программа набора молодых специалистов. Из большого количества претендентов необходимо было оставить двоих - тех, кто через год будет отвечать за развитие нового направления в компании. Само собой, HR-менеджеры брали на себя большую ответственность: очень важно было сделать правильный выбор, понять, кто сможет повести за собой людей и через год стать менеджером.
Один из кандидатов, пришедших на интервью, поставил перед собой цель попасть на эту программу. Компания отметила его как очень сильного, профессионального кандидата. Он прошел несколько этапов отбора, но в решающий момент, когда, казалось бы, работа была уже у него в кармане, не справился с волнением. Возможно, тут сыграл роль юный возраст и отсутствие достаточного жизненного опыта. В результате он не попал на эту программу.
Второй кандидат очень уверенно от начала и до конца шел к цели, хотя и не скрывал своего волнения. Но умение собраться в самый ответственный момент привело его к победе.
Они оба, повторюсь, были вполне достойны должности, вот только первый кандидат не смог совладать со своим внутренним страхом. Думаете, он проиграл? Ничуть! Он получил неоценимый опыт и неплохо зарекомендовал себя. В компании его запомнили и собираются предложить ему подходящую должность в самом скором будущем.
Итак, проблема выбора первого места работы не теряет актуальности. Но, если задуматься, нужно ответить себе всего на пять вопросов:

Чем мне действительно хотелось бы заниматься?

Почему мне интересна именно эта компания?

Адекватно ли я оцениваю свою стоимость?

Что для меня важнее - сегодняшняя зарплата или завтрашняя должность?

Умею ли я извлекать уроки из неудавшихся жизненных ситуаций?


И, нарисовав в сознании четкое видение о будущем рабочем месте, можно делать первый шаг на пути к своей цели - садиться за компьютер и составлять свое первое резюме.


По материалам e-perspektiva.ru
29.04.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12039855UTH
Сейлз-менеджеры: как распознать лучших?

В любой компании одной из самых значимых для бизнеса является фигура продавца: человека, который, собственно говоря, и приносит в дело деньги. Выручка компании напрямую связана с уровнем и характером ее сейлз-менеджеров. Ведь при любой сделке для покупателя важен не только товар, но и личность продавца. Движение мировой экономики от товарной к экономике услуг только усложняет проблему.


Поскольку в продаже услуг личность продавца имеет первостепенное значение. Но у нас занимаются в основном товаром и в нем видят ключ к успеху. Личностью продавца не занимается никто. Точнее, его личность обычно интересует компанию, но один раз – собственно при найме. А иногда и второй, в случае ЧП или увольнения. Как сделать этот один раз эффективным, как распознать своего продавца? Хорошо, если компания располагает профессиональным HR-департаментом. А если реальные ""эйчары"" небезгрешны? Или, того хуже, вам приходится искать главных продавцов – коммерческого директора, например, когда полагаться только на мнение директора по персоналу невозможно. В этой ситуации любому руководителю необходимо уметь самостоятельно проводить экспресс-интервью с кандидатами.

Критериев отбора, так же как и критериев любой классификации, бесконечно много. Когда речь идет о личности человека – тем более. Оставив за скобками сугубо профессиональные вопросы и навыки, можно предложить достаточно простой и относительно эффективный вариант экспресс-интервью для ключевых сейлз-менеджеров компании.


Шаг 1. Попросите претендента после информации о себе рассказать о своих увлечениях. Дайвинг, вышивание крестиком, рагу из зайца – все равно. Важно увидеть, способен ли человек передать свою увлеченность другому. Способен ли он или она воздействовать хоть как-то на другого, рассказывая о том, что он или она любит. Если да, то вам останется лишь поменять объект любви или интереса. Например, с дайвинга на ваш продукт или услугу. Человек, способный передать свою симпатию к коллекционированию бабочек, скорее всего, сможет воздействовать на ваших клиентов, предлагая им новую версию электронных счетчиков или консалтинговых услуг. Заинтересовать нового сотрудника своим продуктом, дать ему необходимые знания, помочь ему полюбить свое дело – задача топ-менеджера. И это, в свою очередь, проверка его способности воздействовать на людей.
Шаг 2. Человек с одной извилиной во лбу, с минимумом увлечений вряд ли вызовет интерес у ваших клиентов. Как узнать, насколько интересен претендент? Например, простые вопросы о том, какое радио он слушает или какие журналы не по бизнес-тематике читает, хоть как-то покажут вам спектр его интересов, не заставляя его врать, чтобы понравиться.
Шаг 3. Продавец не может быть успешным, если ему неинтересны люди как таковые и он не любит с ними контактировать. Попробуйте задать вопросы о кумирах – певцах или спортсменах и послушайте, что нравится человеку в этих людях. Если только одежда и лимузины – это не ваш человек. Если зайдет речь о человеческих качествах, поступках, мотивах – это то, что нужно.
Шаг 4. Главная проблема наших продавцов – страх и стыд. Рынку в России уже 15 лет, и эти беды уходят, но по-прежнему для многих акт прямой продажи – это акт позора. Поэтому на многочисленных тренингах продаж надо заниматься не столько выяснением структуры сделки, презентацией, ответами на возражения клиента и т. д., сколько снятием психологических барьеров персонала. Как узнать на первом собеседовании, готов ли человек к торговле? Честно говоря, шансов немного. Если перед вами личность с завышенной самооценкой, то из него с одинаковым успехом может получиться как хороший сейлз-менеджер, так и агрессивный дилетант. И его уверенность и активность не должны вводить в заблуждение. Наиболее интересны сложные люди, с глубокой рефлексией и – иногда – заниженной самооценкой. На удивление, при определенных условиях именно из этих людей получаются гении продаж. На собеседовании каждому претенденту надо дать почувствовать себя уверенным, снять напряжение в беседе, а затем тут же приступить к торгам. Например, по зарплате. Можно попробовать, как на китайском рынке, назвать сумму в два раза меньше заявленной. Реакция человека многое вам расскажет. Многое, но, разумеется, не все. Но если претендент будет в соответствии со складом своего характера торговаться и защищать свой интерес, вы увидите, сможет ли он защищать интересы вашего бизнеса. Важно, правда, сделать так, чтобы потом интересы компании новый сотрудник воспринимал как свои, а это непростая задача. Люди, которые встанут и уйдут, молча или ругаясь, необязательно не имеют талантов. Однако в данный момент они как минимум не готовы отстаивать свои интересы, что уж говорить о чужих.
Во всей этой истории существует большой соблазн перейти к найму просто нормальных людей и из них строить работоспособную структуру. Ведь заниматься поиском нужных специалистов под утвержденную оргструктуру гораздо сложнее. По большому счету, можно начать как с имеющихся людей, так и со структуры. Все равно все мы обречены менять и то и другое.
Александр Подпорин
Источник: diplom.krsk.info
29.04.2010

Для печати

HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12047229UTH
Как извлечь пользу из несогласия подчиненных?

Ваш подчиненный осмелился на критику? Не спешите ставить его на место и показывать, кто в доме хозяин! Гораздо полезнее направить его недовольство в конструктивное русло.


Непонятно, что конкретно
«Обычно критикуемый, будь то начальник или подчиненный, сталкивается с неконтролируемым потоком претензий. Его задача — помочь критикующему сформулировать этот „наезд“ и направить его замечания в нужное русло, — советует бизнес-тренер компании „Нанопром“ Сергей Дубов. — В первую очередь нужно детально расспросить о том, чем именно человек недоволен и к каким негативным последствиям привело или может привести ваше действие».
Предложите сотруднику выразить свою критику в письменном виде. Процесс записывания помогает человеку структурировать мысли, оставляя действительно важное и отбрасывая шелуху.
Постарайтесь выяснить, чем еще недоволен ваш сотрудник, замечал ли он ваши ошибки прежде или же такая ситуация сложилась впервые. Если и до этого у подчиненного были с вами разногласия, попросите рассказать о них подробно. Может оказаться, что проблема глубже, чем кажется на первый взгляд.
Не устраивайте своему отважному критику допрос с пристрастием — это испугает его, а значит, противоречия так и останутся неразрешенными. Ваш диалог должен выглядеть как доверительная беседа.
Оправдывается тот, кто виноват
Чего не стоит делать в случае, если подчиненный отважился сделать вам критическое замечание, так это отвечать критикой, направленной в его адрес, или, хуже того, высмеивать его собственные недостатки.
Постарайтесь удержаться от желания высказать ответные претензии. Поймите, что, если вам указали на ту или иную ошибку, возможно, подчиненный действительно видит проблему, которую не замечаете вы. Отреагировав на совет агрессивно, вы пресечете любую возможность конструктивного диалога, а значит, и проблема не будет решена, а вы к тому же покажете собственную незрелость, перейдя на личности.
Вторая распространенная ошибка, которой следует избегать, — это оправдания. Не оправдывайтесь за совершенные действия. Во-первых, это может повредить вашему имиджу руководителя, во-вторых, сделает вас невосприимчивым к аргументам оппонента.
Критикуешь — предлагай
Как известно, любое критическое замечание должно содержать альтернативное предложение, иначе критика перестает быть конструктивной и превращается в простое критиканство. «Этот блок критики — самый важный, поскольку на вопрос „А что конкретно вы предлагаете?“ 70 процентов критикующих ответить не в состоянии, — комментирует Сергей Дубов. — В большинстве случаев этот вопрос помогает снять конфликт, поскольку недовольный подчиненный просто понимает, что альтернативного решения в этой ситуации быть не может. Иногда такая безысходность лучше, нежели ощущение того, что в компании ничего не делается, а начальник дурак и лентяй».
Если сотрудник готов предложить альтернативу, дайте ему время подумать и сформулировать свое предложение. Если потребуется — поучаствуйте в обсуждении проблемы и поиске ответа.
Две головы лучше
Чтобы понять, действительно ли замечание критикующего объективно и полезно, выясните, есть ли среди ваших подчиненных и коллег еще кто-то несогласный с вашей позицией. Поэт Михаил Светлов сказал однажды: «Если два человека сделают мне одинаковое замечание, я задумаюсь». Такой мини-опрос поможет вам понять, кто в вашей команде придерживается правильной точки зрения и стоит ли что-то менять.
Источник: trud.ru
30.04.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12047275UTH
Как стать победителем? Реализация планов.

Все мы с вами умеем ставить цели, о технологии SMART и ей подобным написаны целые горы литературы, все книги про личностный рост и успех начинаются с утверждения о важности постановки четких целей в жизни.


Но это обилие информации никоим образом не устраняет проблему – наши цели, сформулированные по всем канонам целеполагания, так и остаются зачастую только лишь вычурной декларацией наших благих намерений.
Как же нам научиться достигать своих целей и при этом, совмещая, казалось бы, совсем несовместимые условия:

– получить желаемое с минимальным расходом времени – т.е. максимально быстро;

– с точным попаданием «в яблочко» – т.е. получать именно то, что было нами запланировано;

– получать удовольствие от самого процесса движения к своей цели.


Предлагаю вашему вниманию несколько простых приемов, способных укрепить (либо воспитать «с нуля») в себе привычку «достигать задуманного».
«Съешьте слона по кусочкам»
Разбивайте большие (долгосрочные, сложные, длительные по времени) цели на отдельные небольшие этапы и постепенно, шаг за шагом двигайтесь в выбранном направлении. Действуйте по принципу «глаза боятся, а руки делают».
Отпразднуйте свой успех
Наградите себя любимого (любимую) за успешное завершение очередного промежуточного этапа – обязательно выделите время и насладитесь этой маленькой победой. Это укрепит вашу уверенность в себе, поможет поверить в то, что для вас «невозможное возможно»!
Например, я совсем недавно наградил себя абонементом в солярий и катанием на сноуборде прямо посреди рабочей недели.
Корректируйте свои планы
Как только поставленная цель достигнута, «перетрясите» свои планы. Вот на что я советую обратить вам внимание:
1. Если вы достигли цели слишком легко, в следующий раз поднимите планку повыше.
2. Если на достижение цели ушло чересчур много ваших сил и энергии, то на будущее «нарезайте» кусочки поменьше – ставьте себе менее сложные задачи. Вам не нужна победа любой ценой. Жизнь – это длинная штука, это марафон, а не стометровка. Распределяйте свои силы на всю дистанцию – берегите себя, ведь «перегореть» очень легко!
3. Если вы чувствуете, что вам не хватает каких-либо специфических (например, технических) навыков, то подумайте, кому вы сможете перепоручить это дело (или просто наймите стороннего специалиста, т.е. передайте решение этой задачи на «аутсорсинг»), либо найдите то место, где вы сможете в самое ближайшее время получить требуемые знания и навыки.
4. Опасайтесь ставить легкие цели. Слишком легкая цель слабо мотивирует вас на совершение подвигов. Трудные задачи намного сильнее мобилизуют наши внутренние ресурсы и настраивают нас на победу. Запомните поговорку «Если у вас все получается, значит, вы ставите себе слишком легкие цели»
5. Радуйтесь своим поражениям. Ведь это замечательная возможность научиться чему-то новому, приобрести новый опыт, найти нестандартный способ решения существующей проблемы. Не ошибается только тот, кто ничего не делает!
Если вы регулярно будете применять эти нехитрые правила, то совсем скоро они войдут у вас в привычку, и вы заметите, что «любое море вам по колено». Ведь вы овладели мышлением победителя!
Александр Евстегнеев
Источник: shkolazhizni.ru
30.04.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12047434UTH
Исполнению трудовых обязанностей мешают служебные романы

Любовные интрижки мешают исполнению трудовых обязанностей уверены 55% представителей отечественных компаний. «На работе надо заниматься работой»; «В голове только возлюбленный, какая тут работа?!», - комментируют они.


Аналогичного мнения придерживаются и 43% россиян. Кроме того, 19% считает, что любовные интрижки между коллегами разобщают коллектив, особенно если влюблённые часто ссорятся или решают расстаться.
Но есть и те, кто, напротив, считает, что влюблённый человек «чувствует себя счастливым, а значит, более работоспособен», «хочет творить, у него появляется второе дыхание» – 12%. Благотворное влияние романтических отношений на работу отмечают и 12% представителей компаний.
В свою очередь 23% экономически активных россиян и 13% работодателей полагают, что наличие любовных отношений никак не влияет на работу и отношения в коллективе. Кроме того, 59% россиян признались, что они абсолютно равнодушны к тому, какие отношения связывают их коллег.
Стоит отметить, что служебные романы – не такая уж редкость: 39% опрошенных россиян (41% среди мужчин и 36% среди женщин) признались, что за время их профессиональной деятельности с ними случались подобные истории. У кого-то они закончились официальным браком, другие же предпочли «не заходить слишком далеко» и поскорее завершить отношения, чтобы не потерять расположение коллектива и руководства.
Однако, как показал опрос, уволить одного или обоих влюблённых готовы только 6% представителей компаний, 4% ограничатся устным выговором, а 12% будут действовать по обстановке: «Посмотрю, как будут развиваться отношения. Если это серьёзные чувства, то совет да любовь». Большинство же работодателей – 63% проигнорируют новость о возникшем в коллективе служебном романе.
Лояльность работодателей к служебным романам подтверждают и ответы опрошенных россиян: две трети из тех, у кого случались романы на работе – 66%, сообщили, что начальство никак не отреагировало на эту новость. Большинство респондентов уверены, что негатива со стороны руководства им удалось избежать благодаря тому, что отношения остались в тайне. У подавляющего большинства россиян, имевших служебные романы –73%, не изменились и отношения с коллегами.
Источник: ubo.ru
30.04.2010

Для печати


HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=12047354UTH
Зачем нужна корпоративная культура?

Зачем нужна корпоративная культура? Создается ощущение, что мало кто это точно знает. Руководители интуитивно чувствуют, что «надо» но зачем? А когда неясно «зачем», неясно и «как». В результате, в лучшем случае корпоративная культура выражается в каких-то декларируемых «корпоративних ценностях», дресс-коде и стилистике ведения деловой переписки.


Когда же начинаються серьезные попытки насадить эту пресловутую «корпоративную культуру», работникам такой компании не позавидуешь. Начинаються гимны, попытки учить Слово Божие, веревочные тренинги для тимбилдинга, нелепые ритуалы и прочие «прелести». В итоге, от такой культуры все работники мечтают сбежать куда подальше, и если и моляться чему-либо, то лишь тому, чтобы это быстрее закончилось. «Хотели как лучше, а получилось как всегда».
Опыт или С чего все начиналось?
Мы столкнулись с вопросом корпоративной культуры, когда работали над проектом по брендингу с одной из структур крупного машиностроительного холдинга. Надо сказать, что это подразделение — образцовое. Здесь отрабатываются все передовые менеджерские методы, персонал отличается очень высоким уровнем компетентности, регулярные тренинги и обучение сделали свое дело — подразделение лидер концерна по всем показателям. Но по мере роста, проявились и болезни этого роста — снижение управляемости и мотивации работников. И структурные изменения этот вопрос не решали. Так как психология масс это наша непосредственная специализация, нам и предложили «подумать». Мы подумали, родилась система, которую мы и протестировали в указанной компании. Впрочем, концепция продолжает развиваться, но то, к чему мы пришли — уже достаточно много, и отличается от всех существующих подходов к управлению корпоративной культурой крупного предприятия.
Новый взгляд на корпоративную культуру
Корпоративная культура, как культура вообще — система социализации, принятая в конкретной группе, и определяющая правила поведения в рамках данной группы. То, как люди общаются в компании — это культура, то, как они подходят к работе, проявляют ли инициативу — это культура. Стыдно ли обмануть или даже обокрасть родную компанию или нет — и это вопрос культуры. За что работников премируют или депремируют — это вопрос культуры. Кого и как брать на работу — это также серьезный вопрос именно культуры. Культура — это вам не «ценности компании» и не пение глупого гимна по утрам. Это гораздо больше. И серьезнее. И важнее.
1. Компания как семья
Любая компания имеет свою культуру. Когда в компании работает 3 человека — там уже есть культура, которая определяет нормы, цели, принципы и ценности. Это абсолютно естественный процесс: когда люди объединяются в группу вокруг какого-либо фактор, спонтанно возникает и свой набор норм и правил, свои принципы и ценности. Обычно, достаточно комфортная культура наблюдается в маленьких компаниях, которые живуткак одна семья. Все друг друга знают, все работают на общее дело, и если руководитель не самодур, то атмосфера в компании замечательная, а мотивация к труду — высокая. Но всему приходит конец, когда компания начинает расти.
2. Крупная компания — уже не семья
По мере численного роста компании, люди перестают постоянно коммуницировать друг с другом, компания перестает быть «семьей» и привычная культура рассыпается со всеми вытекающими последствиями. Если не «семья» то просто «работа», соответственно пропадает и лояльность, и мотивация к работе, снижается управляемость. Ответным действием (совершенно логичным, кстати) является бюрократизация. Возникают должностные инструкции, более-менее четкий формализованный свод правил — ведь компания по прежнему должна быть управляемой. Но вот мотивация и лояльность утрачена безвозвратно. Компанія становится жесткой бюрократической структурой, где каждое подразделение начинает блюсти свои собственные цели и не хочет работать на «общее благо».
3. Как вести себя руководителю крупной компании?
В этот момент и начинаются попытки внедрения культуры, дескать это вернет означенные плюсы — мотивацию и лояльность. Людей пытаются объединить всеми способами, от приятных (корпоративные пирушки) до идиотичных. А эффекта по прежнему нет. Причина проблемы в том, что сам подход — пытаться вновь собрать из компании «единую семью» в корне неверный. Большая компания не может быть «семьей», не может просто физически — невозможна настолько интенсивная коммуникация всех со всеми, то есть модель «семьи». Этому противоречит сама логика социального поведения. И что делать?
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   54