Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Все о работе директора по кадрам: лучшие кадровые решения ф. Н. Филина




страница14/21
Дата26.06.2017
Размер5.19 Mb.
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   21
Факультеты и отделения в высших учебных заведениях. США были первой страной, в которой началось обучение руководителей в системе высшего образования. Первые факультеты по управлению при вузах появились здесь в конце XIX в. В настоящее время имеется несколько сотен факультетов и отделений делового администрирования и коммерции, десятки отделений по управлению предприятием при технических факультетах, которые выпускают дипломированных специалистов по развитию производства и труда. Здесь также используются двух- и четырехгодичное обучение, докторантура, в рамках которой ведется подготовка научных работников и преподавателей по дисциплинам, связанным с управлением. В начале 70-х гг. XX в. получили распространение курсы совершенствования при школах управления и университетах. Наиболее ходовыми считаются учебные программы, рассчитанные на 2, 4 и 6 недель обучения с отрывом от производства. Курсы большей продолжительности имеются при крупных университетах, располагающих высококвалифицированными преподавателями и необходимой технической базой. К таким университетам относятся Стенфордский, Гарвардский, Карнеги, Питсбургский и другие. Главная цель этих курсов - знакомство слушателей с новейшими достижениями теории и практики управления, а также создание условий для обсуждения слушателями собственных проблем. Профессиональные общества также занимаются вопросами повышения квалификации персонала. К этим обществам относятся следующие: Американская ассоциация менеджмента (AMA) - одна из крупнейших организаций, занимающихся популяризацией проблем организации и управления. АМА организует многочисленные курсы, семинары и конференции, обеспечивает информационное обслуживание и издает собственные журналы. Ассоциация развития менеджмента (SAM) организует конференции, семинары, дискуссии и курсы для персонала небольших предприятий. Она оказывает также и консультативные услуги. Национальный совет по вопросам НИР и использованию их результатов (NICB) занимается вопросами научно-исследовательской работы в институтах, являющихся членами этого общества, а также информирует своих членов - промышленные предприятия, вузы, торговые фирмы, государственные органы и профсоюзы - о новейших достижениях и методах в области организации и управления. Американская ассоциация подготовки и совершенствования персонала (ASTD) объединяет индивидуальных и коллективных членов, деятельность которых связана с соответствующими вопросами. Таким образом, исследование показало множество похожих элементов в системах обучения персонала в России и США, оптимальным же будет являться ведение систематической работы по изучению процессов подготовки работников у нашего заокеанского соседа и активное внедрение наиболее актуальных и эффективных, а также соответствующих и отсутствующих в российской системе подготовки и переподготовки персонала способов и форм повышения уровня знаний и развития навыков. 5.2. Методы и виды обучения персонала Современные методы обучения чрезвычайно многообразны и включают в себя лекции, семинары, доклады, индивидуальные беседы, практические упражнения, работу в команде, опросы экспертов, тесты, ролевые и плановые игры, методы конкретной ситуации, круглые столы с участием специалистов, дискуссии через опрос мнений участников, консультирование экспертами, модульное обучение, при котором учебный материал преподается комплексно, в единстве теории и практики, и поэтапно, компьютерный и другой тренинг. Выбор метода и формы обучения своих сотрудников имеет большое значение для организации эффективной системы обучения, получения желаемого результата с приемлемыми для компании затратами. Выбор метода обучения обусловлен прежде всего содержанием учебного материала и целями обучения, которые применительно к управленческим дисциплинам отличаются тем, что предполагают не только приобретение знаний, но и формирование умений и навыков, необходимых в практической работе. Поэтому в процессе обучения данным дисциплинам используются в первую очередь те методы, при которых студенты идентифицируют себя с учебным материалом, включаются в изучаемую ситуацию, побуждаются к активным действиям, переживают состояние успеха и мотивируют свое поведение. Всем этим требованиям в наибольшей степени отвечают активные методы обучения. Как отмечает Х.-Е. Майхнер, при активном восприятии информации они удерживают в памяти: - 80 того, что говорили сами; - 90 того, что делали сами. Согласно Г. Майеру через 72 часа (трое суток) после получения сведений в памяти слушателя остается при аудиовосприятии примерно 10 информации, при визуальном - 20, при аудиовизуальном - 50, при аудиовизуальном восприятии и обсуждении - 70, при аудиовизуальном восприятии, обсуждении и при наличии возможности практического приложения - 90. Активные методы обучения не только резко улучшают запоминание материала, но и способствуют его идентификации, реализации в повседневной жизни. Преимущества активных методов обучения, однако, проявляются далеко не всегда. 5.2.1. Классификация методов Целесообразность применения тех или иных методов зависит прежде всего от целей учебного процесса. Постараемся классифицировать наиболее распространенные методы обучения персонала по различным признакам (рис. 13). Методы обучения персонала ┌───────────────────────────┐ │ Методы обучения персонала │ └─────────────┬─────────────┘ ┌───────────┬──────────────────────┬──────────────────────────┴───────────┬──────────────────────────────────┬──────────────┐ │ │ │ │ │ │ │┌────────────────────┐ ┌────────────────────┐ ┌─────────────────────────────────────┐ ┌─────────────────────────┐ │ ││1. По видам обучения│ │2. По месту обучения│ │3. По степени динамичности восприятия│ │4. От дидактических задач│ │ │├────────────────────┘ ├────────────────────┘ ├─────────────────────────────────────┤ └─────────────────────────┤ │ ││ │ │ │ │ │ ││ ┌───────────────────┐│ ┌────────────────────┐ ┌─────────────────────────┐┌───────────────────────┐┌──────────────────┐ │ │ │├>│ 1.1. Подготовка │├>│ 2.1. Внутри │ │ 3.1. Активные ││ 3.2. Пассивные ││ 4.1. Подготовка │ ││ └───────────────────┘│ │ организации │ │ ││ ││ к восприятию │ │ │ ││ ┌───────────────────┐│ └────────────────────┘ ├─────────────────────────┤└───────────────────────┤└──────────────────┘ │ │ │├>│ 1.2. Повышение ││ ┌────────────────────┐ │ ┌─────────────────────┐ │┌─────────────────────┐ │┌──────────────────┐ │ │ ││ │ квалификации │├>│2.2. Вне организации│ │ │ 3.1.1. Копирование │ ││ └───────────────────┘│ └────────────────────┘ │ └─────────────────────┘ ││ занятия │ │└──────────────────┘ │ │ ││ ┌───────────────────┐│ ┌────────────────────┐ │ ┌─────────────────────┐ │└─────────────────────┘ │┌──────────────────┐ │ │ │└>│1.3. Переподготовка│└>│ 2.3. Самообучение │ │ │3.1.2. Наставничество│ │ └───────────────────┘ └────────────────────┘│└─────────────────────┘ ││ 3.2.2. Семинары │ │ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────────────┐ │└─────────────────────┘ │└──────────────────┘ │ │ │ │ │ │ 3.1.5. │ │ 3.1.4. │ │3.1.3. Делегирование │ │ │3.1.6. Тесты ├─┤ Молодежное ├─┤Усложняющиеся│ └─────────────────────┘ ││ 3.2.3. Практические │ │ │ │ │ направление │ │ занятия │ ┌─────────────────────┐ ││ занятия │ ││ расчленения │ │ └─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────┘ │ 3.1.7. Тренинг │ │ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐ └─────────────────────┘ │┌─────────────────────┐ │┌──────────────────┐ │ │ │3.1.10. Метод│ │ 3.1.9. │ │ 3.1.8. │ ┌─────────────────────┐ ││3.2.4. Индивидуальные│ │ │Outward-Bound├─│ Ротация ├─┤ Ассессмент- │ │ 3.1.11. Метод │ │ │ │ │ │ │ центр │ │ мозговой атаки │ └─────────────────────┘ │┌──────────────────┐ │ │ └─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────────────┘ ┌─────────────────────┐ ││5.2. Синтезирующий│ │ ┌─────────────────────┐ │ 3.2.5. Экспертный │ └───>│6. По методу познания│ ┌────────────────────────────┐ │ опрос │ │┌──────────────────┐ │ ├─────────────────────┘ │7. По количеству обучающихся│ └─────────────────────┘ ││5.3. Сравнительный│ │ ┌─────────────────┐ ├────────────────────────────┤ ┌─────────────────────┐ │└──────────────────┘ │ ├>│6.1. Индуктивный │ │ │ │ 3.2.6. Дистанционное│ │ └─────────────────┘ ┌───────────────────┐┌───────────────────┐ │ обучение │ │ 5.4. Обобщающий │ │ ┌─────────────────┐ │7.1. Индивидуальные││ 7.2. Групповые │ └─────────────────────┘ └──────────────────┘ │ ├>│6.2. Дедуктивный │ └───────────────────┘└───────────────────┘ ┌──────────────────┐ │ │ └─────────────────┘ │ 5.5. │ │ ┌─────────────────┐ │ Классификационный│ └>│6.3. Традуктивный│ └──────────────────┘ └─────────────────┘ Рис. 13 5.2.2. Описание методов Расскажем теперь о каждом методе обучения отдельно и подробно. 1.1. Подготовка кадров представляет собой процесс планомерного и организованного обучения работников для получения ими соответствующей квалификации в любой отрасли производства, что соответствует необходимому объему специальных знаний, умений и навыков. В рамках последипломного образования можно говорить о двух типах учебных программ: сохраняющих и инновационных. Целью сохраняющего обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучающихся решать те проблемы, которые актуальны. Инновационное обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. 1.2. Повышение квалификации - это процесс обучения кадров с целью усовершенствования их знаний и навыков в связи с ростом профессиональных требований или повышением в должности на специализированных курсах. 1.3. Переподготовка кадров предполагает обучение персонала организации с целью освоения им новых знаний, умений, навыков и способов общения при овладении новой специальностью или в связи с изменившимися требованиями к содержанию и результатам работы. 2.1. Обучение внутри самой организации (без отрыва от производства). Основной отличительный признак данной ситуации - проведение обучения в стенах данной организации и для ее сотрудников, направленное на овладевание знаниями и навыками, необходимыми непосредственно для качественного выполнения должностных обязанностей. Данный вид обучения может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для обучения сотрудников. 2.2. Обучение вне организации подразумевает все виды обучения, не связанные с выполнением непосредственно должностных обязанностей, проходящие за пределами самой организации, внешними учебными заведениями. Названные методы обучения не исключают друг друга, могут проводиться параллельно, дополнять друг друга, инициатива может одновременно исходить и от работодателя, и от работников. Содержанием обучения могут быть как узкоспециальные профессиональные знания, управленческие и коммерческие навыки, так и корпоративные ценности. 2.3. Самообучение (самоподготовка) заключается в изучении специальной литературы или осуществляется путем обучения в системе высшего и среднего специального образования. Данный вид обучения с точки зрения затрат является наиболее экономичным, но важнейшим недостатком указанного метода является отсутствие обратной связи между обучаемым и обучающим, контроля со стороны последнего. Анализ практической деятельности по управлению персоналом российских компаний показал, что самообучение является для работника важным мотивирующим фактором и должно стимулироваться руководством организации путем предоставления дополнительного времени на приобретение новых знаний или повышения в должности по результатам обучения. 3.1.1. Копирование предполагает прикрепление работника к квалифицированному специалисту для детального изучения всех особенностей данной работы, повторения за ним действий мастера. 3.1.2. Наставничество - это занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы. В последнее время в России стала возрождаться система наставничества в компаниях. Наставничество является старейшей формой влияния на личность. Оно позволяет не только повысить квалификацию сотрудников, но и провести социализацию работников при их вхождении в новый коллектив. Можно выделить следующие характеристики наставничества: наличие отношений между старшим и младшим по служебной иерархии, опыту работы, возрасту, развитие всех сторон данных взаимоотношений. Существует несколько типов отношений наставничества: - наставничество-супервизио - наставник делится информацией о возможностях развития протеже; - формальное наставничество включает прояснение целей и формальное обучение в рамках специально организованных сессий; - ситуационное наставничество - оказание помощи в нужное время в нужном месте (совет или передача важного контакта); - неформальное наставничество - старший товарищ берет на себя ответственность за своего подопечного. Иногда наставничество может принимать форму менторства в организации, предполагающего передачу знаний и навыков не от начальника к подчиненному в организации, а формирование отношений по типу воспитатель - ученик. Часто такой вид наставничества встречается в научной среде между научным руководителем и аспирантом, когда первый выступает также в роли соратника, коллеги, доброго советчика, консультанта. Новой формой наставничества в России является коучинг (от англ. coaching), основной смысл которого можно свести к деятельности по непрерывной тренировке, наставлению, подготовке, воодушевлению коллег и подчиненных в процессе управления на рабочих местах. В широком смысле слова коучинг - это своего рода зонтичный бренд, объединяющий под своим куполом бизнес-консультирование, психотерапию, имиджмейкерство, бизнес-тренинг, бизнес-консалтинг и собственно коучинг в целях достижения основных целей организации, ее успешного функционирования. В более узком смысле слово коучинг - это тренировка или совместное движение. Коучинг представляет форму консультирования, ориентированную на прояснение клиентом собственных целей и успешное достижение их за счет внутренних ресурсов и источников мотивации, помощь коуча в поиске подопечным собственного решения, а не решение проблемы за него. Коуч является опытным наставником, который помогает человеку или организации благополучно миновать все подводные рифы и достичь своей цели, используя методы фокусирующих вопросов, нейролингвистического программирования, мозговых штурмов, тайм-менеджмента, логических уровней, спиральной динамики, метапрограмм и прочих. Помимо традиционного личного общения, коучинг может проводиться в дистанционной форме с использованием средств коммуникаций - телефона и Interneta. В ходе беседы коуч задает обучающемуся вопросы, делает заметки, которые затем вместе с домашним заданием высылает клиенту по электронной почте. Сессии обычно проводятся раз в неделю, и в промежутках между ними также проводится активное общение через Internet или прочие средства связи. При этом в коучинге вместе с передачей знаний происходит передача эмоций. Коуч вдохновляет клиента формировать для себя видение своего будущего, поддерживает его в минуты уныния и неудач. 3.1.3. Делегирование - это передача сотрудникам очерченной области задач и полномочий по принятию решений по определенному кругу вопросов. 3.1.4. Метод усложняющих занятий представляет собой специальную программу рабочих действий, построенную для выполнения заданий, восходящих от более легких к более сложным. 3.1.5. Молодежное направление предполагает, что из числа сотрудников среднего и низшего звена компании создается команда, способная выполнять функции топ-менеджеров руководящего звена компании, формируется своего рода теневой кабинет. 3.1.6. Тесты помогают адекватно оценить состояние обучающихся. Службы персонала обращаются к ним для оценки личностных качеств, способностей, навыков, знаний, склонностей и интересов претендентов на рабочие места, при аттестации и планировании карьеры, расстановке кадров, а также при решении вопросов о профориентации, подготовке и развитии персонала в целом. Тесты широко используются руководителями, службами персонала, кадровыми агентствами и консультациями, службами занятости и так далее. Важная сфера применения тестов - стимулирование и мотивация труда. Здесь получаемое с помощью тестов знание структуры потребностей и мотивов позволяет находить более эффективные стимулы и пути повышения трудового усердия сотрудников. Тестирование помогает руководителю своевременно выявлять назревание конфликтных ситуаций, ставить правильный диагноз при возникновении конфликтов и находить пути их эффективного решения. Оно широко используется в консалтинговой работе, которая базируется на оценке актуального состояния клиента и ситуации с помощью тестов и других методов. Тестирование - это неотъемлемый фактор личностного менеджмента, предполагающего систематическое самопознание и самооценку руководителей и индивидуальную работу по выработке иили развитию необходимых для деловой активности качеств. О тестах более подробно мы расскажем в следующем разделе. 3.1.7. Деловые игры представляют собой коллективные игры, включающие разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации, рассматривают последствия принятых решений. Игра представляет собой разновидность непродуктивной деятельности, главным мотивом которой является не ее результат, а сам процесс. Применительно к обществу в игре осваивается опыт практический (овладение способами решения жизненных задач) и этический (усвоение образцов, правил и норм поведения в различных ситуациях). Деловые игры сочетают в себе, как правило, качества игр и учебно-диагностического процесса. Игра как метод построения учебного процесса в целях освоения социальной реальности включает следующие компоненты: - игровые роли и их принятие. Принятие роли осуществляется на когнитивном, эмоциональном и поведенческом уровнях. Оно реализуется через присвоение внешних черт и норм поведения, а также задач, присущих роли, ее исполнению. Ролевые цели предписываются игрокам условиями игры. Цели отдельных участников игры могут отличаться от общей цели группы или коллектива (например, обучение, апробирование определенных способов действий, релаксация, досуг и тому подобные); - правила отражают соотношение всех компонентов игры. Они могут быть перенесены в игру из социального контекста, в котором развертывается игровой процесс, взяты из реальной жизни или же придуманы; - моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напряжения (технология игры). Деловые игры и тесты имеют много общего. Поэтому провести между этими двумя методами четкую границу достаточно сложно, а порой и невозможно. Не случайно Морено называл такие игры, как психодрама и социодрама, тестами ролей. Некоторые современные исследователи также относят психодраму к катартическим тестам. Деловые игры, как и тесты, выполняют функцию выявления и оценки (в том числе измерения) с помощью определенных испытаний индивидуальных качеств личности, ее знаний, умений, характерных черт и образцов поведения. В то же время используемые в управлении персоналом (да и в подавляющем большинстве других областей) деловые игры имеют по сравнению с тестами ряд отличий. Важнейшие из отличительных черт деловых игр таковы: 1. Игра - это поведенческая коммуникация. Если тесты чаще всего предполагают ответы на вопросы или абстрактное, умственное решение задачи, то игра основывается на определенном поведении, действиях. 2. Игра - это обычно взаимодействие двух или более субъектов, т.е. коллективное, групповое взаимодействие. Некоторое исключение составляют неинтерактивные игры, которые не предусматривают зависимости отдельного игрока от поведения других ее участников. Однако и в этом случае, например, при ролевой игре, подразумевается наличие оппонента или компаньона. 3. Игра отличается сложностью и взаимозависимостью решаемых задач. Если тесты (за исключением проективных) обычно состоят из довольно простых заданий, носящих фрагментарный характер, то игра по сравнению с тестами по своей конструкции охватывает комплекс взаимосвязанных действий, в котором предыдущие решения во многом детерминируют последующие. 4. Игра предполагает имитацию реальной ситуации, для которой свойственны динамичность, изменчивость. Это позволяет выявить ряд таких поведенческих черт работника, которые почти невозможно установить с помощью обычных тестов. 5. Игра многофункциональна. Наряду с функцией диагностики (оценки и измерения) качеств и поведенческих черт работника она может выполнять функции обучения, тренинга и воспитания ее участников, а также решения исследовательских задач. Единственной или главной целью теста является диагностика определенных качеств личности, в играх же психодиагностика если и присутствует, то обычно имеет подчиненный характер. Оценка эффективности игры непосредственно зависит прежде всего от процесса ее протекания, в то время как тест оценивается по результатам его выполнения. Как уже отмечалось, эти отличия не абсолютны, некоторые из них допускают исключения.
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   21