Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Управление персоналом




страница1/25
Дата01.07.2017
Размер6.23 Mb.
ТипУчебник
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   25
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ



УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Учебник


Москва

Издательство РАГС

2009

УДК 331.108.26 ББК 65.05 УпббДопущено



Министерством образования Российской Федерации в качестве учебника

для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности

«Государственное и муниципальное управление», а также для слушателей,

занимающихся в системе подготовки, переподготовки и повышения

квалификации государственных служащих

При поддержке Мегапроекта «Пушкинская библиотека» Института «Открытое общество. Фонд содействия»



Рецензенты:

В.А.Александров, д.э.н., профессор, А.Я.Кибанов, д.э.н., профессор

Авторский коллектив:

Вагина Л.В. - к.э.н.; Горбачев А.И. - к.ф.н., доцент; Иларионова Т.С. - д.ф.н., профес­сор; Королев М.Ф. - к.физ.-мат.н., доцент; Литвинцева Е.А. - к.с.н.; Лукьянен-ко В.И. — д.и.н., профессор; Лытов Б.В. — д.и.н., профессор; Магомедов К.О. — д.с.н., профессор; Мельников В.П. - д.и.н., профессор; Нечипоренко B.C. - д.и.н., профессор; Панин И.Н. - к.ф.н., доцент; Пономаренко Б.Т. - д.и.н., профессор; Суле-мов В.А. — д.и.н., профессор; Троицкая Е.В. — к.э.н.; ТУрчинов А.И. — д.с.н., профессор; Шувалова Н.Н. - к.ф.н., доцент

Редакционная коллегия:

Горбачев А.И. - к.ф.н., доц. (отв. ред.), ТУрчинов А.И. - д.с.н., проф., Нечипоренко B.C. — д.и.н., проф.

Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2009. - 488 с.

ISBN 5-7729-0136-2

В учебнике представлены, преимущественно с социологических позиций, те­оретические положения, имеющие непосредственное отношение к управле­нию персоналом в системе государственной и муниципальной службы. Кро­ме того, авторы ставили перед собой цель обобщить практику управления персоналом государственного управления, а также почти десятилетний опыт преподавания курса «Управление персоналом» на кафедре государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте Российской Федерации. Учебник рассчитан на студентов, обучающихся по специальностям «Государ­ственное и муниципальное управление» и «Управление персоналом», а также рекомендован Учебно-методическим советом РАГС для слушателей различ­ных форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Он мо­жет быть полезен руководителям, специалистам и практикам коммерческих предприятий и организаций, поскольку содержит наиболее общие положения управления персоналом как сложнейшего вида управленческой практики. Издание соответствует Государственному образовательному стандарту выс­шего профессионального образования по специальности «Государственное и муниципальное управление».



УДК 331.108.26
ISBN 5-7729-0136-2 ББК 65.05

© Изд-во РАГС, 2009 О Турчинов А.И., общ. ред., 2009

Оглавление.

Введение


Раздел I Теоретические основы управления человеком в организации

Глава 1.Человек в социальной политике государства и организации



  1. Социальная политика и человек в организации

  2. Управление человеческими ресурсами

и социальная политика

Глава 2. Принципы и методы управления

в государственной и муниципальной службе


  1. Принципы управления

  2. Методы управления

Глава 3. Кадровая политика как социальное явление

3.1. Основные понятия, структура

и социальная обусловленность кадровой политики

3.2. Особенности кадровой политики

субъектов управления

Глава 4. Потенциал человека и кадров организации



  1. Основные понятия и содержание потенциала человека

  2. Основные понятия и содержание потенциала кадров организации
    4.3. Мониторинг кадрового потенциала общества

Глава 5. Кадровые процессы и кадровые отношения

5.1 .Содержание кадровых процессов и кадровых отношений

5.2. Методология анализа кадровых процессов и отношений

Глава 6. Управление персоналом в системе

государственной кадровой политики


  1. Государственная кадровая политика и управление персоналом

  2. Стратегия кадрового обеспечения государственной службы

Глава 7. Управление персоналом как профессиональная деятельность

  1. Содержание профессионализации управления персоналом

  2. Основные предпосылки и этапы развития управления персоналом

Раздел II

Основы управления персоналом

Глава 8. Управление персоналом государственной службы:

содержание, функции, структура


  1. Система управления персоналом в государственной службе

  2. Функции управления персоналом государственной службы

  3. Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом
    Глава 9. Управление организационным поведением

государственных служащих

  1. Сущность и модели организационного поведения

  2. Уровни и факторы организационного поведения

  3. Специфика организационного поведения

государственных и муниципальных служащих

9.4. Управление организационным поведением

государственных служащих

Глава 10. Концептуальные подходы к управлению персоналом



  1. Классические теории управления

  2. Теории человеческих отношений

10.3. Теории человеческих ресурсов

Глава 11. Мотивация персонала

11.1. Понятия мотивации и мотива.

Основные концепции мотивации



  1. Особенности мотивации персонала в системе государственной службы

  2. Денежное содержание государственных служащих

как фактор мотивации

Глава 12. Исторический опыт управления персоналом

государственной службы России

12.1. Становление и развитие органов управления


государственными служащими России в XVI—XIX вв

12.2. Практика работы с персоналом гражданской службы

Глава 13. Правовые основы системы управления персоналом
государственной и муниципальной службы

13.1. Особенности отраслей права

в регулировании управления персоналом


  1. Правовые основы управления прохождением
    государственной и муниципальной службы

  2. Региональное законодательство об управлении персоналом
    государственной и муниципальной службы

Глава 14. Нравственные отношения

в системе управления персоналом

14.1. Цели и задачи управления персоналом

в сфере нравственных отношений



  1. Взаимоотношения руководителя и подчиненного:
    нравственный аспект

  2. Взаимоотношения между сотрудниками

как объект управления персоналом

14.4. Морально-психологический климат

в коллективе как объект управления персоналом

14.5. Нравственные аспекты методов управления персоналом

Глава 15. Зарубежный опыт управления персоналом

государственной и муниципальной службы

15.1. Основные тенденции развития государственной

и муниципальной службы в зарубежных странах

15.2. Опыт управления персоналом в зарубежных странах

Раздел III

Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе

Глава 16. Понятие, структура и функции кадровых технологий



  1. Содержание и основные функции кадровых технологий

  2. Применение и использование кадровых технологий

Глава 17. Профессиональная ориентация в управлении

персоналом государственной и муниципальной службы

17.1. Понятие о профессиональной ориентации

на государственную и муниципальную службу

17.2. Профессиональное самоопределение личности

как объект управления

Глава 18. Отбор персонала и способы замещения должностей


  1. Отбор как кадровая технология

  2. Основные принципы отбора и способы замещения должностей
    Глава 19. Адаптация персонала государственной службы




  1. Понятие и структура адаптации

  2. Особенности адаптации на государственной службе

и условия ее успешности

Глава 20. Оценка персонала и кадрового потенциала организации



  1. Основные понятия и положения об оценке персонала

  2. Оценка индивидуальных качеств служащих

  3. Оценка агрегированных качеств персонала

Глава 21. Технологии оценки персонала

  1. Основные понятия и содержание технологий оценки персонала

  2. Формализация, представление и обработка кадровой информации

  3. Средства обеспечения технологии оценки персонала

Глава 22. Управление карьерой персонала

  1. Понятие и классификация карьеры

  2. Условия управления карьерой персонала

  3. Технология управления карьерой персонала

Глава 23. Кадровый резерв

23.1. Формирование системы кадрового резерва

государственной службы

23.2. Совершенствование технологий отбора,

изучения, оценки и подготовки кадрового резерва

Раздел IV

Обеспечение управления персоналом государственной и муниципальной службы

Глава 24. Кадровое планирование в организации



  1. Понятие и структура кадрового планирования в организации

  2. Определение потребности в персонале организации





Глава 25. Разработка и принятие кадровых решений в организации

  1. Сущность и содержание кадровых решений в организации

  2. Характеристика подходов к принятию кадровых решений

  3. Выбор методов принятия кадровых решений

  4. Применение методов организации групповой дискуссии

в процессе принятия кадровых решений

25.5. Организация принятия оптимального кадрового решения

Глава 26. Документационное обеспечение управления


  1. Нормативно-методическая база делопроизводства

  2. Основные термины и определения в делопроизводстве

  3. Документационное обеспечение управления персоналом

  4. Распорядительная документация кадровой службы

  5. Справочно-информационная документация

  6. Документация по трудоустройству, учету и работе с кадрами

  7. Документирование оценки деятельности персонала управления

  8. Организация работы с кадровой документацией

Глава 27. Информационно-аналитическое обеспечение

управления персоналом

27.1. Понятие информационно-аналитического

обеспечения управления персоналом



  1. Кадровая информация: правовые основы сбора, анализа,
    хранения и использования персональных данных

  2. Функции кадровой информации

  3. Основы аналитической деятельности

в интересах работы с персоналом

Глава 28. Информатизация управления персоналом



  1. Основные понятия и содержание информатизации

  2. Практика информатизации управления персоналом

  3. Перспективы информатизации управления персоналом

Глава 29. Социальная защита кадров государственной службы

  1. Социальная защита кадров государственной службы

  2. Гарантии, компенсации и льготы для государственных служащих

  3. Современное состояние социальной защиты

государственных служащих



Литература

Введение.,1

Проблема управления для Рос­сии — это ее многовековая боль. И действительно, обладая ог­ромным профессиональным потенциалом, несопоставимыми с другими странами природными ресурсами (в 2 раза больше, чем в США, в 6 раз - чем в Германии, в 20 раз - чем в Японии), Рос­сия по уровню благосостояния подавляющего большинства граждан не может сравниться ни с одной промышленно разви­той страной. В числе важнейших причин такого положения — качество управления вообще и управления профессиональными возможностями человека в организации в частности. Сегодня сама жизнь требует смены этой национальной парадигмы, т.е. овладения практикой, именуемой управлением персоналом.

Управление персоналом как вид профессиональной деятель­ности, как профессия, как научная дисциплина рождается толь­ко при достаточно высоком уровне развития областей знания и промышленности.

Эта деятельность обретает характер сложнейшего вида обще­ственной практики, и ею необходимо овладеть и руководителям всех уровней управления, и специалистам. К большому сожале­нию, приходится констатировать, что нынешняя управленчес­кая среда — подавляющее большинство руководителей и специ­алистов кадровых служб как в сфере бизнеса, так и в системе го-



Глава

1


Человек в социальной политике государства и организации

Управление любой организаци­ей предполагает прежде всего воздействие на людей. Характер и содержание этого воздействия зависят от тех целей, которые ставит субъект управления. Рассматривая проблематику управ­ления персоналом, целесообразно представить теоретические основы, которые позволят сформировать целостное видение этого сложного вида деятельности и его место в структуре уп­равленческой практики.

Изучающим теорию и практику управления персоналом важ­но уяснить, что это лишь часть управленческой практики субъ­екта управления. Ее объектом является человек, а предме­том - его профессиональные возможности в организации, а также та социальная среда, которая обеспечивает их эффектив­ное формирование, развитие и востребованность в интересах как организации, так и самого человека. Данный раздел содер­жит основные теоретико-методологические положения этого вида деятельности.

В чем смысл жизни человека? Реализует ли человек то, чем он обладает? Какова должна быть социальная среда, в которой че­ловек может реализовать свои способности? Кто эту среду мо­жет и должен создать? Вот далеко не полный перечень вопро­сов, которые на первый взгляд кажутся не имеющими отноше­ния к содержанию данного учебного материала. Однако это не так. От того, как в обществе, в организации, в конкретном соци­уме подходят к их решению, зависит очень многое, и прежде всего желание человека трудиться, воплощать задуманное, тво­рить, одним словом —созидать.

Много это или мало как с позиций самого человека, так и с позиций организации и общества? Ответить на этот вопрос — значит дать обобщающий ответ на все предыдущие. Из всех этих рассуждений очевидно следующее: чтобы человек мог продук­тивно работать, необходимо создать соответствующие условия, а устраивающую его среду собственного бытия, ее качество он достраивает так, как он сам сможет распорядиться своими спо­собностями. Одним словом — возможности (условия) для реали­зации человеком всего того, чем он обладает или может обла­дать, воплощаются в социальной политике государства и орга­низации. Собственное существование в реальной социальной среде - это дело рук самого человека. Поэтому социальная по-



литика субъекта управления — это важнейшее и необходимое условие самореализации человеком своей социальной сущнос­ти. О взаимосвязи социальной политики и деятельности по уп­равлению возможностями человека в организации и пойдет речь в этой главе.

1.1. Социальная политика и человек в организации

Понятие социальной политики

Что представляет собой социальная политика? Следует ска­зать, что общепризнанного определения понятия «социальная политика» в науке не сложилось. И в этом нет ничего удивитель­ного. Многообразие социальных отношений, в которых пребы­вает человек, а также различие общественно-политических и социально-экономических систем стран создают своеобразие и архитектуру той социальной материи, которая объемлется по­нятием «социальная политика».

В то же время есть некоторые наиболее общие признаки, ко­торые характеризуют сущность этого понятия. Это прежде всего жизненно необходимые для воспроизводства и существования человека условия, коммуникации, отношения, позволяющие ему накапливать и передавать социальный опыт, реализовывать свои потребности. Тогда определение понятия «социальная по­литика» может быть таким: социальная политика — это деятель­ность и создаваемая субъектом управления система отношений, в которой воспроизводятся социальные взаимодействия между людьми, условия формирования и удовлетворения потребностей человека, качество его жизнедеятельности.

Содержание социальной политики, ее направленность опре­деляют субъекты социального управления. Это могут быть госу­дарственные институты власти, руководство предприятий и ор­ганизаций, а также другие институциональные образования, в том числе можно говорить и о социальной политике семьи.

Органы государственной власти, органы местного самоуправ­ления, предприятия и организации оказывают воздействие на формирование и реализацию социальной политики в обществе.

В Российской Федерации, являющейся социальным государст­вом, как это записано в ее Конституции, эта политика «направ­лена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека»1.

Эти конституционные положения носят декларативный харак­тер до тех пор, пока они не реализуются в той социальной среде, где протекает жизнедеятельность конкретного человека: в семье, организации, на предприятии, на территории муниципального образования. Поэтому огромное значение для человека, его все­стороннего развития, реализации его способностей в избранной сфере деятельности имеет социальная политика предприятия, ор­ганизации, где он проводит большую часть своей активной жизни.

Именно в организации должны в определяющей мере вопло­щаться те стратегические направления и принципы, которые сформулированы государством в области социальной политики, в первую очередь в сфере образования, здравоохранения, занятости, культуры, социального обеспечения, создания благоприятных и безопасных условий для трудовой деятельности и отдыха человека.

Для трудящегося человека социальная политика может но­сить только конкретный характер. Это относится к воспроиз­водству социальных отношений в организации (трудовых, кад­ровых, профессиональных, нравственных и др.), формирова­нию собственной социальной инфраструктуры, обеспечиваю­щей профессиональное и культурное развитие человека, под­держание его высокой работоспособности, оказание, в случае необходимости, социальной помощи и поддержки.

Социальная и кадровая политика

Социальная политика предприятия, организации не само­цель. Непосредственно в рамках социальной политики созда­ются условия и формируется система деятельности по отноше­нию к человеку как носителю профессионального опыта, не­обходимого для решения задач организации. Содержание этих отношений, принципы, методы, средства их реализации со­ставляют основу особой сферы деятельности организации, именуемой кадровой политикой.


Кадровая политика субъекта управления призвана обеспечить управляемость необходимыми и по качеству, и по времени, и по количеству возможностями персонала (знаниями, умениями, на­выками), чтобы достичь тех целей, которые стоят перед организа­цией. И в этом кадровая политика организации неразрывно свя­зана с ее социальной политикой. В кадровой политике организа­ции выражается стратегия субъекта управления по кадровому обеспечению достижения ее целей, экономической стратегии. Непосредственно кадровая политика реализуется через управле­ние кадровыми процессами и кадровыми отношениями, основ­ным механизмом которого является управление персоналом.

Социальная и кадровая политика предприятия, организации находятся в диалектическом единстве. Если функциональная роль социальной политики организации состоит в том, чтобы сформировать для воспроизводства и поддержания человека до­стойные условия его жизнедеятельности, то роль кадровой по­литики состоит в том, чтобы деятельная сущность человека в со­зданной социальной среде была наиболее полно востребована как в интересах организации, так и в интересах личности.

Если социальная политика выступает необходимым условием реализации человеком присущих ему и необходимых организа­ции его способностей, то кадровой политике отводится роль стратегии их востребованности и рационального использования для достижения ее целей. Без благоприятных и хотя бы мини­мально необходимых социальных взаимодействий и условий люди не смогут существовать в организации, следовательно, и не смогут решать те профессиональные задачи, которые опреде­лены ее предназначением. Чем благоприятнее условия для реа­лизации человеком его способностей, тем больше отдача от его труда, тем эффективнее его работа. Чем эффективнее и произ­водительнее работает персонал, тем больше возможностей от­крывается для роста производства продукции, товаров, услуг, тем шире возможности для экономического, социального, пси­хологического и нравственного благополучия человека на пред­приятии, что является и основой благополучия общества.

В то же время социальная политика субъекта управления, не направленная на создание благоприятных условий для жизнедеятельности человека, негативным образом сказывает­ся на отношении человека к самой организации. При такой

социальной политике интересы человека и интересы органи­зации будут иметь весьма узкое поле совпадения. Границы этого совпадения, как правило, ограничены размером зара­ботной платы или отсутствием альтернативного места работы для человека. В этих условиях социальные отношения, внут­ренняя жизнь организации не становятся тем социальным по­тенциалом, который может давать синергический эффект и превращаться в социальный капитал. Подобная социальная политика воспроизводит утилитарный подход к человеку, его возможностям.



Факторы гуманизации социальной политики

Открыто прагматичное и откровенно потребительское отно­шение к возможностям человека было характерно на протяже­нии длительной истории становления рыночных отношений и свойственно в настоящее время странам с переходной экономи­кой. Однако под действием ряда объективных факторов отно­шение к человеку на производстве эволюционировало в сторо­ну гуманизации социальных отношений именно путем измене­ния содержания социальной политики. Это стало заметно в со­циальной политике промышленно развитых стран в 60—70-х, а особенно в 80-х и 90-х гг. XX столетия.

Среди этих факторов следует указать: возрастание роли ин­теллектуальной составляющей человеческих способностей в процессе производства; повышение культурного уровня персо­нала; увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку человека; расширение спектра возможностей для профессиональной самореализации личности; рост конкурен­тоспособности профессионалов; профессиональная мобиль­ность человека; признание профессионального опыта специа­листа одной из важнейших ценностей организации; развитие практики переманивания высококвалифицированных специа­листов и некоторые другие.

Немалая заслуга в повышении роли социальной политики в жизни предприятия принадлежит государству и институтам гражданского общества, прежде всего профессиональным сою­зам, и — как следствие — развитой в обществе системе социаль­ного партнерства.







Профессиональный потенциал и социальный капитал

На что оказывает влияние социальная политика? В промышлен-но развитых странах социальная политика предприятия, формиру­емая под действием перечисленных обстоятельств, создает условия для развития и реализации человеком его творческого и професси­онального потенциала. И это существенным образом влияет на проведение эффективной кадровой политики. Предприятие мо­жет нанимать лучших работников, обеспечивать достойные усло­вия для трудовой деятельности, платить более высокую заработ­ную плату, создавать условия для реализации их профессиональ­ных интересов, создавать комфортную социальную среду. Кроме того, возрастают возможности развития профессионального по­тенциала персонала путем различных форм его профессионально­го обучения. Нацеленная на интересы человека, социальная поли­тика субъекта управления становится важным фактором эффек­тивной кадровой стратегии организации и обеспечения тем самым качества ее кадрового состава. С одной стороны, это прямое воз­действие результатов социальной политики на профессиональные характеристики персонала. С другой стороны, социальная полити­ка напрямую влияет на формирование и развитие социального ка­питала организации. В понятии «социальный капитал» отражают­ся характер сложившихся в организации социальных отношений, прежде всего нравственных, культура взаимодействия, принятая и действующая система корпоративных ценностей.

В организации с неэффективной социальной политикой со­циальный капитал, как правило, низкий. Он характеризуется неразвитостью межличностных коммуникаций, большой диф-ференцированностью и обособленностью интересов отдельного человека и малых групп, низким уровнем доверия и мобилиза­ционной готовности персонала к выполнению производствен­ных задач в экстремальных условиях, слабовыраженной патрио­тической настроенностью по отношению к интересам и репута­ции организации и рядом других характеристик.

Социальный капитал не возникает одновременно с возникнове­нием организации. Он формируется целенаправленно и в течение определенного времени. Действительно, чтобы сформировать в организации высокую культуру общения, уважительное отноше­ние человека к человеку, создать атмосферу готовности к сотрудни-

честву и доверия, выработать умение работать в единой команде, усвоить, принять и строить отношения в соответствии с приняты­ми корпоративными ценностями, необходимы время, кропотли­вая работа с людьми и соответствующий социальный ресурс. Этим социальным ресурсом и является социальная политика.

Эффективная социальная политика играет стимулирующую роль для персонала, создает условия для постоянного роста со­циального капитала и имеет большие ресурсные возможности для субъекта управления.



Понятия человеческого капитала

В процессе выработки и реализации кадровой политики орга­ны государственной власти и управления промышленно разви­тых стран уделяют особое внимание формированию социально­го капитала, прежде всего потому, что он обеспечивает решение важнейшей задачи - полноценной реализации человеческого потенциала, потенциала профессионалов, или, как еще приня­то называть, человеческого капитала, или человеческих ресурсов, посредством управления персоналом.

В самом общем виде понятие «человеческий капитал» характе­ризует качество и ценность способностей человека. В содержании этого понятия целесообразно выделить ту часть способностей, ко­торая непосредственно необходима и/или пригодна для выполне­ния профессиональных задач в организации, - это профессио­нальный капитал, или профессиональный потенциал человека. Прежде всего эти понятия характеризуют профессиональные зна­ния, умения, навыки, профессиональный психологический опыт, т. е. все то, что относится к профессиональному опыту человека.

Действительно, потребность организации в человеке в пер­вую очередь продиктована его ценностью для достижения ее це­лей. Сама же ценность человека может быть обусловлена раз­личными обстоятельствами, связанными как с деятельностью организации, так и с характеристиками человека. Например, на протяжении длительного времени организация вкладывала средства в профессиональное развитие человека. Это может быть также профессионал с большими потенциальными воз­можностями, реализация которых даст хороший экономичес­кий эффект для организации, и ряд других.





Понятие «человеческий капитал» в большей степени отража­ет ценностно-функциональный смысл бытия человека в орга­низации.

Если говорить о «человеческих ресурсах» организации, то этим понятием характеризуются возможности, человеческий потенциал, духовные и физические способности, определенный уровень общей и профессиональной культуры для достижения целей организации. Если рассматривать это понятие в контекс­те всего общества, страны, т. е. в широком смысле слова, то его синонимом является понятие «трудовые ресурсы».

В большей степени в понятии «человеческие ресурсы» отра­жаются потенциально-функциональные возможности персона­ла, которые при эффективном управлении — управлении челове­ческими ресурсами превращаются в важнейший фактор функ­ционирования организации, а в масштабах страны — в фактор устойчивого и динамичного социально-экономического разви­тия. В содержательном смысле понятия «человеческий капитал» и «человеческие ресурсы» не следует противопоставлять. При определенном допущении их можно рассматривать как синони­мы.

В настоящее время в общественном труде промышленно раз­витых стран главенствующую роль играет и будет играть в буду­щем профессионал, его интеллект, образованность. Для того чтобы он оставался в организации, ее социальная политика должна быть конкурентоспособной, т. е. более выгодной для человека, чем в других организациях. Выгодно это и самой ор­ганизации, и социуму, поскольку вклад в ее благополучие, раз­витие производства, рост валового внутреннего продукта стра­ны в первую очередь зависит от интеллекта профессионалов. Так, по оценкам Всемирного банка (1994 г.), 76% национально­го богатства США составляет человеческий капитал, т. е. на­копленный населением профессиональный опыт — знания, умения, навыки. Физический капитал дает 19% богатства, а на природные факторы приходится всего лишь 5% богатства этой страны. В Западной Европе это соотношение составляет соот­ветственно 74%, 23%, 2%. В России ее благосостояние форми­руется только лишь на 50% за счет интеллектуального богатст­ва, 10% дает физический капитал и 40% обеспечивают природ­ные ресурсы. Высокая составляющая интеллектуального наци-

опального богатства в США дает 50% роста валового внутрен­него продукта.

1.2. Управление человеческими ресурсами и социальная политика

Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами следует рассматривать как целенаправленное воздействие субъекта управления, обес­печивающее воспроизводство, качество и рациональное ис­пользование человеческих ресурсов. Термин «управление чело­веческими ресурсами» впервые появился в литературе по управ­лению в 60-х гг. прошлого столетия. В широком, общегосударст­венном смысле это область социальной практики, прежде всего социального управления, которая создает условия и обеспечи­вает целенаправленное воздействие на процессы формирования высокого качества физических, духовных и интеллектуальных способностей граждан, рационального воплощения их возмож­ностей в различных сферах общественной жизни. Цель деятель­ности по управлению человеческими ресурсами — это воспроиз­водство и обеспечение востребованности трудовых ресурсов об­щества, создание условий для развития их общей и профессио­нальной трудоспособности.

Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных и иных ка­честв, определяющих его способность к труду вообще, не требу­ющему специальной подготовки1.

Особая роль в развитии общей трудоспособности принадле­жит государству. Она проявляется в создании социально-эконо­мических условий для воспроизводства количества и качества населения (их части — трудовых ресурсов) и, как следствие, уве­личении продолжительности трудоспособного возраста граж­дан, развитии системы дошкольного воспитания и системы об-

.


щего образования, обеспечении занятости трудовых ресурсов и равных условий для реализации их способностей, создании эко­логически безопасных условий труда для человека и безопасно­сти общества от результатов и процесса труда человека. В этом смысле управление человеческими ресурсами можно рассмат­ривать как одно из важнейших направлений социальной поли­тики и социального управления.

В узком смысле слова управление человеческими ресурсами следует рассматривать как часть стратегии организации, пред­приятия, включающей целенаправленное комплексное обеспе­чение ее функционирования необходимым составом персонала, а также создание благоприятных социально-психологических условий для его продуктивной деятельности. При этом эффек­тивное достижение целей организации и интересов персонала обеспечивается за счет максимальной самоотдачи профессио­нальных, творческих, интеллектуальных и физических возмож­ностей человека, создания комфортной социальной среды. В та­ком смысле управление человеческими ресурсами правомерно рассматривать как синоним понятия «управление персоналом», однако тождества между ними нет. Управление человеческими ресурсами в организации шире содержания деятельности по уп­равлению персоналом. В процесс управления человеческими ресурсами вовлекаются все возможности социальной политики предприятия. В результате этой деятельности, во-первых, созда­ются условия, способствующие высокой общей трудоспособно­сти; во-вторых, воспроизводится удовлетворяющая потребнос­тям организации высокая профессиональная трудоспособность персонала; в-третьих, формируется социальный капитал орга­низации.



Стратегии управления человеческими ресурсами

В масштабах общества в управлении человеческими ресурса­ми следует выделить два стратегических направления, обуслов­ленных общепризнанными характеристиками человеческих ре­сурсов — общей и профессиональной трудоспособностью чело­века. Первое направление нацелено на формирование высокого качества трудовых ресурсов общества, способных к трудовой де­ятельности и не требующих предварительной специальной под-

готовки. Это направление призвано обеспечивать воспроизвод­ство в обществе высокого качества общей трудоспособности на­селения.

Второе направление управления человеческими ресурсами нацелено на формирование в составе трудовых ресурсов такой их части, которая может на основе общей трудоспособности об­рести необходимые специальные знания, умения, навыки и способна к выполнению квалифицированного, сложного труда. Это направление и следует связывать, по нашему мнению, с по­нятием «кадровая политика».

Исходя из этого, кадровую политику вряд ли следует противо­поставлять (или же отождествлять) как управлению человечес­кими ресурсами, так и управлению персоналом. Ее целесооб­разно рассматривать как социальное явление, содержание кото­рого составляют наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социального управления по формирова­нию, развитию, востребованности и рациональному использо­ванию профессионального, кадрового потенциала общества (государственная кадровая политика) и кадрового обеспечения предприятия, организации (кадровая политика предприятия). Это объективно обусловленная практика и теория социального уп­равления, выражающая стратегию субъекта управления по отно­шению к персоналу (кадрам), способному к выполнению сложных видов труда.

Идеи, относящиеся к теории человеческого капитала, чело­веческим ресурсам, встречаются уже в высказываниях мысли­телей древности, поскольку человек, умеющий делать то или иное лучше других, всегда представлял ценность. Однако сис­тематизация этих идей начинается с возрастанием востребо­ванности человека с высоким общеобразовательным и профес­сиональным уровнем, его общей и профессиональной трудо­способности.

Причиной этого послужил переход к автоматизации многих дифференцированных трудовых операций, выполнявшихся ра­нее человеком на конвейере. Этот тип производства привнес ка­чественные изменения в содержание труда в промышленно раз­витых странах в 70—80-х гг. XX столетия и обусловил востребо­ванность более высокого уровня образованности, общей и про­фессиональной культуры и трудоспособности персонала. Это в





свою очередь побуждало руководство предприятий ставить во­прос об оценке эффективности вложений в развитие человека.

Теория человеческого капитала, активно разрабатываемая в 60-х гг. прошлого века, позволила дать положительный ответ на этот вопрос. Оказалось, что продолжительность и качество обу­чения персонала существенным образом влияют на повышение качества его работы, рост заработной платы, снижение издер­жек производства, организованность, трудовую дисциплину.

Инвестиции в человека оказались делом не только прибыль­ным, но и стратегически оправданным в условиях конкуренции как между предприятиями, так и между странами. «Фундамен­тальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в кон­курентной борьбе, которые страна может достичь или увели­чить, — отмечают известные зарубежные специалисты Р.Марр и Г.Шмидт, — представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению постав­ленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопас­ность страны»1.

Не оказался в проигрыше от таких вложений и сам человек, прежде всего потому, что расширились возможности самореали­зации, возросла удовлетворенность трудом, стала вполне реаль­ной его профессиональная мобильность.

Таким образом, по отношению к человеку в организации в промышленно развитых странах в 80-90-х гг. XX столетия фор­мируется относительно стройная система воспроизводства и ре­ализации его способностей. Она имеет стратегический и техно­логический уровень или стратегическую и технологическую подсистему мер, разрабатываемых и реализуемых как на госу­дарственном уровне, так и на уровне предприятий и организа­ций.

Стратегический уровень представлен социальной политикой государства и предприятия; системой управления человечески­ми (трудовыми ресурсами) в масштабах как государства, так и предприятия; государственной кадровой политикой, кадровой

политикой предприятия или организации. Особенность каждо­го из элементов этой подсистемы состоит в том, что его содер­жание носит наиболее концептуальный характер по отношению к объекту своего воздействия. Так, например, государство в со­ответствующих правовых актах определяет свою позицию по вопросам социальной политики, уточняя основные принципы и направления, которые являются обязательными для предприя­тий и организаций. Само же предприятие, конкретизируя и ре­ализуя положения правовых актов, использует их как систему, обеспечивающую стимулирование деятельности персонала, формирование социального капитала предприятия. В подавля­ющем большинстве промышленно развитых стран государством устанавливаются: обязательная минимальная почасовая оплата труда; порядок и условия найма и увольнения персонала, обес­печения безопасных условий его трудовой деятельности, под­держания общей и профессиональной трудоспособности граж­дан; порядок и условия привлечения высококвалифицирован­ных специалистов из других стран и др.

Реализация стратегической подсистемы мероприятий по от­ношению к человеческим возможностям в организации обеспе­чивается технологическим уровнем — практикой управления персоналом. Это система технологий, способов, методов, прин­ципов их использования, а также требуемое ресурсное обеспе­чение, предопределяемое возможностями организации, т. е. практика непосредственного воздействия на поведение, качест­ва, систему ценностей и другие характеристики человека, необ­ходимые для организации.



ВЫВОДЫ

Развитие управления возможностями человека в организации сопровождалось постепенным признанием ценности человече­ских способностей и необходимости гуманизации социальных отношений, в которых человек может наиболее продуктивно ре­ализовывать свои способности.

Социальная политика в управлении возможностями человека в организации выполняет важнейшую функцию. С ее помощью создаются благоприятные условия для трудовой деятельности человека, обеспечивается формирование социального и про­фессионального капитала организации и управление его вос­требованностью. С социальной политикой тесным образом свя­зана кадровая политика и важнейший механизм ее реализа­ции — управление персоналом.





Контрольные вопросы


  1. Каковы наиболее существенные признаки понятия «соци­
    альная политика»?

  2. Какие факторы обусловливают гуманизацию социальных
    отношений на предприятиях?

  3. Что такое кадровая политика и как она взаимосвязана с
    социальной политикой?

  4. Что вкладывается в содержание понятий «человеческие
    ресурсы», «человеческий капитал»?

  5. В чем смысл управления человеческими ресурсами?

  6. Что такое социальный капитал? Как он связан с управле­
    нием человеческими ресурсами?

  7. Как взаимосвязаны понятия «управление человеческими
    ресурсами», «кадровая политика», «управление персона­
    лом»?

  8. Дайте характеристику общей и профессиональной трудо­
    способности человека? В чем их отличие?

  9. Как взаимосвязаны стратегический и технологический
    уровень системы воспроизводства и реализации способ­
    ностей человека в обществе?

© ТурчиновА.И., 2002
Глава 2

Принципы и методы

управления в государственной

и муниципальной службе

В работе с персоналом на протяжении длительного времени формировались общие требования, соблюдение которых давало наибольший результат в управленческой деятельности. Такие правила и способы становились общепризнанными во многих сферах общественной практики, в том числе и в государствен­ном управлении, в государственной и муниципальной службе. Государственная и муниципальная служба на протяжении мно­гих столетий — важнейший механизм государственного управ­ления. Занятые в них граждане обеспечивают выполнение задач и функций органов государственной власти. Поэтому в государ­ственном управлении важное значение придается выработке и реализации принципов и методов управления.




' L

2.1. Принципы управления

Принципы управления представляют собой систему базовых положений, основополагающих идей, правил, в соответствии с которыми осуществляется деятельность работников в той или иной сфере общественной жизни. Они являются отражением оп­ределенных закономерностей, свойственных функционирова­нию социальных общностей. Но поскольку принципы осознают-






ся и формулируются людьми, постольку в них всегда присутству­ет элемент субъективности. По своей природе они являются субъективным отражением объективной реальности, присущих ей устойчивых тенденций развития. Принципы развиваются, со­вершенствуются, что в определяющей степени связано с развити­ем и совершенствованием самой реальности. Действенность принципов связана с осознанием людьми их целесообразности и необходимости, потребности в практическом использовании. Известный английский философ и педагог ДжЛокк отмечал, что люди должны пользоваться теми или иными принципами, а та­кими принципами могут быть лишь те, с которыми они умеют обращаться. При этом от персонала государственной службы тре­буется не интуитивное знание принципов, а научное представле­ние об их системе, классификации, механизме использования.

Обычно в литературе выделяются группы принципов, которые условно можно разделить на общие и частные, что предполагает их особую роль в управлении персоналом государственных органов.

Общие принципы управления человеком в организации

Принципы данной группы являются частью организацион­ных принципов управления. Так, один из классиков науки уп­равления — Анри Файоль сформулировал 14 принципов управ­ления, значительная часть которых относится именно к сфере управления человеком в организации. Они дополняются други­ми принципами, что и создает их цельную систему, соответству­ющую потребностям времени. Их общая группировка отражена на рис. 1. Среди них следует выделить прежде всего принцип раз­деления труда, предполагающий управление специализацией работников в процессе служебной деятельности. Для современ­ной государственной службы характерна значительная специа­лизация деятельности персонала, что выражается в появлении новых профессий и специальностей, которыми следует овладеть государственным и муниципальным служащим. Следовательно, управление персоналом государственной службы предполагает сопряжение усилий работников, располагающих различным уровнем профессиональной подготовки и ее специализации, отсюда вытекают повышенные требования ко всему процессу управления персоналом государственной службы, который дол-


жен действовать как четкий, слаженный механизм по обеспече­нию и исполнению полномочий государственных органов.

Важным правилом работы с персоналом является соблюдение дисциплины. Требования к дисциплине зависят от ее характера, места в системе общественных, производственных отношений, ее классификации. В зависимости от этого выделяют трудовую, служебную, общественную дисциплину. Существуют понятия личной дисциплины и самодисциплины. В работе учреждений первостепенное значение приобретает трудовая, служебная дис­циплина, обеспечивающая организованность и порядок функ­ционирования службы.

Служебная дисциплина государственных служащих основана на осознании важности, общественной значимости выполняе­мого долга и обычно достигается целой системой мер организа­ционного и воспитательного характера. В эту систему включа­ются и определенные санкции против нарушителей дисципли­ны, чтобы минимизировать эти явления, а по возможности и вовсе изжить их в государственной службе.





СОГЛАСОВАНИЯ ЛИЧ

НЫХ И ОБЩЕСТВЕН-

НЫХ ИНТЕРЕСОВ


СПРАВЕДЛИВОСТИ И РАВЕНСТВА


УСТОЙЧИВОСТИ

СОСТАВА ПЕРСОНАЛА


\


ЕДИНЕНИЯ ПЕРСОНАЛА


АДАПТАЦИИ К НО­ВЫМ УСЛОВИЯМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ


ЭФФЕКТИВНОСТИ


Рис.1. Общие принципы управления человеком в организации


ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ

Конкретные меры по укреплению дисциплины, повышению ответственности государственных служащих за своевременное и точное исполнение законов определены в федеральном законо­дательстве1. При этом законодатель исходит из того, что неис­полнение федеральных законов, указов Президента Российской Федерации и решений судов не только дискредитирует государ­ственную власть, создает условия для коррупции и злоупотреб­лений, но и нарушает права и свободы граждан, подрывает ос­новы конституционного строя России. Все это и предопределя­ет значение работы по укреплению порядка и дисциплины в си­стеме государственной службы.



Принцип профессионализма и компетентности один из ос­новных в управлении персоналом государственной и муници­пальной службы. Его суть состоит в органическом сочетании профессионализма и компетентности. Профессионализм пред­полагает высокий уровень подготовки кадров управления, их мастерство, творческий подход ко всем элементам служебной деятельности, способность выполнять профессиональные зада­чи на высоком уровне. Настоящий профессионал обладает раз­витой интуицией. Он всегда находит выход из самых сложных и противоречивых ситуаций. Его решения точны и обоснованны, действия максимально эффективны. Профессионализм в широ­ком смысле этого слова дополняется понятием компетентности. Компетентность — это высшая форма проявления профессио­нализма2. Она воспроизводится только в том случае, когда структура профессионального опыта личности соответствует структуре задач и функций, которые профессионал призван вы­полнять на замещаемой должности или рабочем месте. Если это условие не соблюдается, то присущие специалисту качества не позволяют ему действовать профессионально, самостоятельно и ответственно, реализовывать большие познания и разнообраз­ный опыт в своей сфере деятельности, иметь общепризнанный авторитет. Профессионал в области экономики вряд ли спосо­бен компетентно решать задачи в области медицины, и наобо­рот.
Профессионализм и компетентность управленцев формиру­ются на основе постоянного пополнения багажа знаний и шли­фуются годами практической деятельности. Разумеется, эти ка­чества не являются исключительной монополией руководите­лей. Они должны быть свойственны не только тем, кто управля­ет, но и тем, кто исполняет различного рода приказания и пред­писания. Поэтому талантливые руководители всегда заботятся об окружении себя способными исполнителями. Видный госу­дарственный деятель С.Ю.Витте отмечал: «Я имел счастье, где бы я ни служил, приглашать талантливых сотрудников, что, по моему мнению, составляет одно из главных и необходимых до­стоинств администраторов по крупным делам»1.

Все это и нацеливает персонал государственной службы на повышение уровня профессионализма и компетентности как необходимого условия достижения высокого качества и дейст­венности выполняемых функций.



В принципе согласования личных и общественных интересов объединяются две группы интересов различного порядка — лич­ных и общественных. Приоритет той или иной группы интере­сов зависит от конкретной обстановки, стиля управленческой деятельности руководителей. Недальновидно поступает тот ру­ководитель, который, преследуя общественные интересы, а это прежде всего интересы службы, забывает о нуждах и заботах подчиненных. Такая практика порождает отчужденность в слу­жебных отношениях и снижает эффективность службы.

Недальновидно поступает и тот руководитель, который, забо­тясь об удовлетворении личных интересов подчиненных, прене­брегает интересами службы. Принцип сочетания, согласования личных и общественных интересов нацеливает руководителей на совершенно иные поступки. Он требует от них таких дейст­вий, при которых соблюдались бы в полной мере интересы службы и максимально учитывались бы интересы служащих. Как правило, такое поведение руководителя находит понима­ние в коллективе и способствует его стабилизации.

Согласование частных и общих интересов — это оселок, на котором проверяется искусство управления, его результатив­ность. Полезно в связи с этим помнить, что, чем выше уровень





организации, тем сложнее учитывать общие интересы. А.Фай-оль отмечает, что «в маленьком предприятии общий интерес, т.е. интерес самого предприятия, легко ощутим. В государстве же общий интерес — вещь столь сложная, столь обширная, столь отдаленная, что о нем не всегда имеется отчетливое представле­ние; и хозяин для большинства чиновников есть нечто вроде мифа. И если идея об этом общем интересе не оживляется бес­прерывно высшей властью, то она постепенно бледнеет, слабеет и каждое учреждение начинает считать себя как бы самоцелью, забывая, что оно является лишь колесом в огромной машине, все части которой должны двигаться согласованно; оно изоли­руется, замыкается и признает лишь одну иерархическую ко­лею»1. Поскольку для государственных служащих общий инте­рес и есть интерес государственный, необходимо формировать у персонала государственного учреждения понимание этого ин­тереса, чувство ответственности за общегосударственное дело. Тогда более отчетливо будет восприниматься и сам принцип со- ' гласования личных и общественных интересов.

Поддержание благоприятных социально-психологических отношений среди государственных и муниципальных служащих в значительной степени определяется принципом справедливости и равенства. Что же означают эти понятия в условиях государст­венной и муниципальной службы? Под равенством понимается равенство прав и обязанностей лиц, стоящих на одной ступени служебной лестницы. А под справедливостью понимается как соблюдение этих прав и обязанностей, так и осуществление си­стемы предпочтений для тех, кто более эффективно реализует в процессе службы свой личностный, творческий потенциал. Осуществление принципа справедливости и равенства возвы­шает личность служащего, способствует раскрытию профессио­нальных, деловых и личностных качеств. В системе управления персоналом государственной и муниципальной службы данный принцип имеет непосредственное отношение к мотивации лю­дей на добросовестное выполнение служебных обязанностей.

Практика показывает, что наиболее эффективно реализует се­бя в практической деятельности сложившийся, устойчивый со­став персонала учреждения или предприятия. Поэтому субъект
управления персоналом должен быть заинтересован в том, что­бы сохранить костяк трудового коллектива, его профессиональ­ное ядро. Этому призван способствовать принцип устойчивости состава персонала. Известно, какой вред наносит учреждению, предприятию высокая текучесть кадров, частая сменяемость специалистов и руководителей. Но еще больший вред наносит службе распад коллектива профессионалов в различных звеньях иерархии. Это всегда признак крайне неблагополучного поло­жения дел в организации. Как отмечают специалисты управле­ния, особое значение имеет состав руководящего персонала. На преуспевающих предприятиях он устойчив, на неудачли­вых — неустойчив. Это целиком и полностью относится и к уп­равленческим кадрам системы государственной и муниципаль­ной службы. Отсюда вывод — путь к успеху заключается в сохра­нении устойчивости персонала, его способности к обновлению форм и методов работы в полном соответствии с требованиями времени.

В принципе единения персонала отражена огромная сила, за­ключающаяся в способности объединять усилия для эффектив­ного решения практических задач. Так обычно и поступают ру­ководители, исходя прежде всего из деловых соображений. Но бывают и такие, которые стремятся подчинить себе коллектив по принципу «разделяй и властвуй». Такая позиция руководите­ля ведет к расколу коллектива, порождает в нем нездоровую ат­мосферу, вызывает к жизни уродливые явления в виде анони­мок, подсиживания, подхалимства, протекционизма, стравли­вания людей друг с другом и т.д.

Порочная практика разделения и противопоставления подчи­ненных свидетельствует о низких моральных и невысоких умст­венных способностях такого типа руководителей. Опыт управ­ления персоналом государственной и муниципальной службы подтверждает необходимость соблюдения определенных правил для достижения единения персонала. Надо обладать подлин­ным талантом, чтобы 1) постоянно координировать усилия, 2) стимулировать усердие, 3) использовать способности всех и вознаграждать заслуги каждого, не возбуждая ничьих ревнивых подозрений и не нарушая гармонии отношений1.






Поэтому в практической деятельности необходимо последо­вательно соблюдать принцип единения персонала, который значительно умножает силы всех и каждого участника трудово­го процесса.

На одно из первых мест в современных условиях выдвигается принцип адаптации к новым условиям деятельности. Это связано с решением качественно новых задач органами государственной власти и местного самоуправления в условиях становления ры­ночных отношений и требует от персонала государственных уч­реждений интенсификации работы, постоянного повышения знаний, переоценки накопленного опыта, преодоления устояв­шихся стереотипов. Как отмечают специалисты, переход к ре­шению новых задач нередко встречает сопротивление консерва­тивной части персонала. Служащие опасаются подчас потери рабочего места, изменения специализации, монотонности но­вых условий труда, девальвации ценностей своей личности, ее социального значения'. Руководитель в таких условиях призван в большей степени опираться на новаторские силы персонала учреждения, организации, настойчиво учить сотрудников но­вым приемам выполнения служебных заданий, укрепляя их уве­ренность в возможности успешно решать новые ответственные и неординарные задачи, иными словами, управлять адаптацией персонала к новым условиям.



Принцип эффективности работы персонала связан с соизме­рением затрат и конкретного результата деятельности персона­ла государственных органов. В течение длительного времени из­мерение эффективности работы персонала государственной и муниципальной службы велось по затратному принципу: сколь­ко мероприятий провели, какие силы и средства использовали, причем чем больше, тем лучше. Во многих странах давно отка­зались от такого подхода. Во всей полноте проблема рациональ­ности использования возможностей персонала стоит и перед российской государственной и муниципальной службой. Рабо­тать эффективно — значит добиваться максимального результа­та при минимуме затрат используемых сил и средств, следова­тельно, весь персонал должен быть нацелен на результативное использование технологий профессиональной деятельности,
экономию выделяемых средств, повышение эффективности служебных мероприятий, призванных обеспечить качественное исполнение полномочий государственных органов.

Частные принципы управления человеком в организации

Наряду с общими принципами следует рассмотреть ряд част­ных принципов управления человеком в организации. В них от­ражается подход к той части персонала, которая составляет яд­ро любого государственного органа или учреждения. Таким яд­ром в организациях являются кадры государственной и муници­пальной службы. К числу принципов работы с кадрами относят­ся следующие:



  • принцип подбора кадров в соответствии с их профессиональ­
    ными, деловыми и морально-нравственными качествами, пол­
    ностью соответствующими предназначенной должности. Об­
    разно говоря, место по работнику и работник по месту;

  • принцип планирования в использовании кадровых ресурсов.
    Кадры — самый ценный капитал любой организации, любого
    учреждения. Поэтому необходим плановый подход, своего рода
    стратегия и тактика использования кадров с максимальной эф­
    фективностью для организации;

  • принцип ротации кадров, позволяющий обеспечить преем­
    ственность в деятельности государственных и муниципальных
    служащих, своевременно обновлять кадровый потенциал, вли­
    вать в него новые, свежие силы, поддерживать квалификацию
    кадров на уровне современных требований;

  • принцип состязательности, конкурентности, предполагаю­
    щий, с одной стороны, конкурсную систему отбора кадров, а с
    другой — создание необходимых условий для самовыражения,
    проявления творческой энергии при выполнении служебных
    обязанностей;

  • принцип стимулирования высококачественной деятельнос­
    ти государственных и муниципальных служащих. В работе по
    стимулированию очень важна мера предпочтительности. Подъ­
    ему производительности труда, как правило, способствует спра­
    ведливое вознаграждение. Уравнительность снижает творчес­
    кую активность работников, в этом случае вознаграждение вос­
    принимается как обычная практика социальной поддержки. В










связи с этим необходим рациональный подход к использованию средств, выделяемых для поощрения действительно добросове­стных, деятельных и творческих работников;

принцип воспитания, связанный с формированием у служа­щих преданности конституционному строю, уважения к законам государства, ответственности за выполнение служебного долга.

Перечисленные частные принципы дополняют и значительно обогащают общие правила, подходы к работе с персоналом го­сударственных органов и органов местного самоуправления.

Таким образом, управленческой наукой выработано большое количество самых разнообразных принципов управления чело­веком в организации. Руководствуясь ими, держась за них как за путеводную нить, служащие и руководители призваны успешно выполнять свои служебные обязанности, создавая в коллекти­вах учреждений и организаций обстановку деловитости, товари­щества и взаимопомощи.

2.2. Методы управления

Наряду с принципами работы с персоналом государственной и муниципальной службы широко используются методы управ­ления. Под методами понимаются способы, средства, приемы достижения какой-либо цели. Применительно к персоналу ор­ганизации они выражаются в способах направления его дея­тельности на решение стоящих перед ним задач. Классифика­ция методов управления представлена на рис. 2.



МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ































1







1

экономи­ческие




социально-психологические

правовые

админист­ративные




морально-этические

Рис. 2. Методы управления персоналом

Экономические методы призваны стимулировать деятель­ность персонала, повышать материальную заинтересованность
в эффективности его работы. В этих целях применяются такие приемы и средства, как повышение оплаты труда в зависимос­ти от его качества и сложности, выплата премий работникам, добросовестно и с высокой эффективностью выполняющим свой служебный долг, применение других средств стимулирую­щего характера, в том числе предоставление работникам раз­личных льгот и преимуществ, вытекающих из специфики вы­полняемых ими служебных функций. Как показывает практи­ка, материальная заинтересованность служащих в результатах труда, создание в государственных органах конкурентной сре­ды оказывают самое благотворное влияние на деятельность персонала.

Социально-психологические методы представляют собой спо­собы воздействия на сознание и поведение людей в целях соци­ализации членов общества, формирования у персонала соци­альной солидарности, творческого отношения к делу, инициа­тивы, создания деловой обстановки в трудовых коллективах. В практике управления используются методы социально-психо­логического анализа и проектирования развития персонала го­сударственной службы, создания условий для индивидуального развития личности каждого работника, сочетания личных и коллективных интересов при приоритете интересов государства и его органов.

Правовые методы основаны на регулирующей роли норм пра­ва, установленных для определенных видов деятельности. Пра­вовые методы включают в себя:

  • императивные (обязательные к исполнению);

  • диспозитивные (предписывающие, что можно делать, а че­
    го делать нельзя);

  • рекомендательные (указывающие, как поступить в соот­
    ветствии с нормами права в той или иной управленческой, слу­
    жебной ситуации);

  • поощрительные (одобряющие деятельность служащих,
    творчески руководствующихся нормами права).

Правовые методы являются важным средством формирова­ния у персонала государственных органов правосознания, пра­вовой ответственности и культуры. Особо важны осознание все­ми служащими норм права и повседневное руководство ими в служебной деятельности. Как отмечал известный правовед

И.А.Ильин, «вся жизнь человека и вся судьба его слагаются при участии правосознания и под его руководством; мало того, жить — значит для человека жить правосознанием, в его функ­ции и в его терминах: ибо оно остается всегда одной из великих форм человеческой жизни»1. Все это свидетельствует о большом значении правовых методов в управлении персоналом государ­ственной и муниципальной службы. Они вводят деятельность персонала служащих в законные рамки и придают ей правовой характер.



Морально-этические методы это способы нравственного регулирования действий человека во всех сферах жизнедея­тельности, в том числе в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Реализация морально-этических методов предполагает опору на нравственные ценности членов организации, их со­ответствие понятиям добра; нравственные нормы, приобрета­ющие характер императива, долженствования, предопределя­ющие поведение человека в различных, в том числе служеб­ных, обстоятельствах; нравственные санкции, связанные с одобрением или осуждением поступков человека в зависимос­ти от того, совпадают или не совпадают они с требованиями морали. Морально-этические методы формируют у людей, в том числе у персонала государственной и муниципальной службы, моральное сознание, нравственные убеждения, наце­ливают их на честное и добросовестное выполнение служебно­го долга.

Административные методы это установление администра­тивных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппара­та (отбор, подбор, ротация, управление карьерой, оценка и др.), привлечение способных работников к принятию управленчес­ких решений, поддержание у персонала государственной и му­ниципальной службы высокого уровня организованности, по­рядка и исполнительской дисциплины. В целях дисциплиниро-вания персонала административные методы нередко претворя­ются мерами принуждения, в чем-то ущемляющими интересы индивида, требующими от него действий, не всегда отвечающих его личным стремлениям.

Учитывая специфику административных мер, которые неред­ко уподобляются хирургическому инструменту, ими следует пользоваться крайне осторожно, соблюдая правило: не навреди. Ведь любые методы управления, в том числе административ­ные, призваны возвышать личность, раскрывать ее возможнос­ти, превращать в активного персонала государственной и муни­ципальной службы.

Таковы основные методы управления человеком в государст­венной и муниципальной службе. В управленческой практике они, как правило, сопрягаются, выступают в комплексе, что не исключает выдвижения на первый план методов, которые в си­лу сложившихся условий могут приобретать приоритетное зна­чение. Важно в связи с этим, чтобы управленческие кадры по­стоянно контролировали складывающуюся ситуацию и исполь­зовали преимущественно те методы управления, которые спо­собствуют достижению максимального результата.

Выводы

В управленческой практике принципы и методы выступают как взаимодополняющие требования в работе с персоналом го­сударственной и муниципальной службы. Их классификация опирается на определенные основания, позволяющие выделять общие и частные принципы управления, группировать извест­ным образом методы воздействия на персонал организации. Эффективность применения принципов и методов определяет­ся соответствием общим закономерностям развития общества, государства, его институтов и переводом их в определенные правила управленческой деятельности.




Многое зависит также от искусства управления человеком в организации со стороны руководителей, их умения учитывать в полной мере особенности государственных и муниципальных служащих, характер их менталитета, уровень образования, со­циального и материального благополучия, настрой на конкрет­ные дела и т.п. Только высокопрофессиональные и опытные ка­дры способны искусно применять принципы, использовать раз­нообразные методы управления и добиваться успеха в управлен­ческой деятельности.




Контрольные вопросы

  1. Какие принципы лежат в основе управления человеком в
    организации? Какова их классификация?

  2. Каково соотношение объективного и субъективного в вы­
    работке и реализации управленческих принципов?

  3. В чем заключается сущность методов управления и специ­
    фика их применения?

  4. От чего зависит успех применения принципов и использо­
    вания методов управления в практике управления персо­
    налом?

  5. С какими трудностями в реализации принципов управле­
    ния Вы встречаетесь в своей практической деятельности?
    Чем, на Ваш взгляд, они обусловлены?

© Лытов Б.В., 2002



3

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   25