Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Тесты по оценке общих знаний Тесты по оценке профессиональных знаний




страница1/25
Дата29.05.2018
Размер5.72 Mb.
ТипТесты
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   25
А.К. АЙРАПЕТЯН УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПОДБОР, ОЦЕНКА, ПОДГОТОВКА КАДРОВ ОЦЕНКА РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА КАРЬЕРНЫЙ РОСТ УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ КОРПОРАТИВНЫЙ ИМИДЖ Под редакции академика РАН С.С. Григоряна ГВАРГА Москва 2014 УДК 655.5 ББК65.053 К30 Айрапетян А.К. «Управление персоналом» М. 2014. 448 с. В книге рассматриваются вопросы стратегического развития и оперативного управления персоналом. Пособие поможет освоить основные способы и методы управления персоналом. Может быть полезно преподавателям, студентам, аспирантам, менеджерам среднего и высшего звена управления, а также специалистам в области управления персоналом. ISBN 978-5-90598742-9 © Айрапетян А. К. 2014 Краткое содержание книги Раздел 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Подсистемы, этапы, и стили управления Информационное обеспечение управления Подбор, оценка, подготовка кадров Оценка работы персонала Карьерный рост Управление конфликтами Корпоративный имидж Управление знаниями Управление здоровьем Раздел 2. ПРОВЕРКА ЗНАНИЙ Тесты по оценке общих знаний Тесты по оценке профессиональных знаний ПРИЛОЖЕНИЯ Тесты известных авторов Словарь терминов Содержание Раздел 1. Управление персоналом Глава 1. Кадровая политика. Подсистемы, этапы и стили управления………………….……..…….. 1.1. Подсистемы и этапы управления …………………....... 1.2. Руководство и управление. Стили руководства. ……... 1.2.1. Авторитарный стиль ……………………..…..……. 1.2.2. Демократический стиль …………………………… 1.2.3. Либеральный стиль …………………............……… 1.2.4. Анализ и применение стилей руководства………. Глава 2. Информационное обеспечение управления…... 2.1. Основы информационного обеспечения………………. 2.1.1. Виды информации………………………………….. 2.1.2. Источники получения информации ……………… 2.1.3. Качество информации……………………………… 2.1.4. Средства обработки информации……………......... 2.2. Документационное обеспечение управления ……… 2.2.1. Служба ДОУ ………………………...……...……… 2.2.2. Классификация документов ………………….…… 2.2.3. Реквизиты документов ……………..……………... 2.2.4. Бланки документов ……………………..…………. 2.2.5. Оформление документов ……………….………… Организационно-правовые документы…………......... Распорядительные документы ………………….…….. Информационно-справочные документы …………... Документы оперативной информации ………………. Документы служебной информации ……………......... Документы, используемые при приёме на работу….. Документы, используемые при переводе работника на другую работу…………………………….………… Документы, используемые при оформлении отпуска работнику………………………....…………... Документы, используемые при оформлении служебных командировок …………………………….. Документы, используемые при поощрении работника... Документы, используемые при дисциплинированном взыскании работнику..………………………….……... Документы, используемые при увольнении работника… Глава 3. Подбор, оценка, подготовка кадров…………... 3.1. Основные этапы подбора персонала …………..………. 3.2. Источники, формы, методы, подбора и оценки персонала………………………………………………... 3.2.1. Анкетирование …………………….…….....……... 3.2.2. Экспертные оценки ……………………….....……. 3.2.3. Ротация ………………………………….....………. 3.2.4. Аттестация ………………………………......…….. 3.2.5. Тестирование ……………………………………… 3.3. Тестирование и эффективность использования персонала………………………………………..……… 3.3.1. Обзор тестовых методик …………………...……... 3.3.2. Тестовые методики для подбора персонала ……... 3.3.3. Основные этапы тестирования ……………............ 3.4. Составление портрета профессий……………………… 3.4.1. Портрет профессии «имиджмейкер»……………... 3.4.2. Портрет профессии «бармен»……………….......... 3.4.3. Портрет профессии «секретарь-референт»………. 3.5. Основные этапы подбора персонала. Сравнение портрета профессии с портретом соискателя ………... 3.6. Формализация подбора персонала. Расчёты …………. Диаграмма выбора профессий ……………………......... Блок-схема подбора персонала…………………............. Глава 4. Оценка работы персонала ………………............ 4.1. Дозволенные и недозволенные методы управления. Эффект манипуляции …………… 4.2. Компетенции и способности управляющих……........... Основные управленческие компетенции руководителя… Деловые и личные качества руководителя……………. 4.3. Методы оценки работы персонала ……………………. Технология работы центра, его оценка……….………. Этапы оценочных работ ………………...…...………… 4.4. Кадровый аудит как метод контроля эффективности управления персоналом ………………………….. …… 4.4.1. Объект, предмет, цели и задачи кадрового аудита… 4.4.2. Основные направления аудита персонала ……….. 4.4.3. Технология проведения кадрового аудита ……... Глава 5. Карьерный рост ………………………………... 5.1. Планирование карьерного роста ………………………. 5.1.1. Этапы карьерного роста…………………..……….. 5.1.2. Основные мотивы и критерий карьерного роста... 5.1.3. Модели и методы управления карьерным ростом…. 5.2. Уровни карьерного роста на примерах………………... 5. 2. 1. Карьерный рост в PRICEWATERHOUSE COOPERS... 5.2.2. Карьерный рост в компании БФТ…………............ 5.2.3. Карьерный рост в компании «ИЛИМ»………….... 5.2.4. Карьерный рост в STRATEGY PARTNERS…….… 5.2.5. Карьерный рост в компании «ТЕКСТИЛЬ»…….... 5.2.6. Карьерный рост секретаря в ЦИПК………………. 5.2.7. Как продвигаться по карьерной лестнице…….….. Глава 6. Управление конфликтами………....................... 6.1.. Понятие конфликтов и его составляющие……............. 6.1.1. История развития конфликтологии……………….. 6.1.2. Структура конфликта…………………..…………... 6.1.3. Зона разногласий………...………...………….............. 6.1.4. Этапы развития конфликта……………..….………. 6.1.5. Классификация конфликтов и их причин….……... Основные причины внутриличностных конфликтов... Причины межгрупповых конфликтов…………..…….. Основные причины межгрупповых конфликтов……... Причины конфликтов на уровне организации ……….. Причины конфликтов на уровне внешней среды……. Причины конфликтов по последствиям ………............ Причины конфликтов по степени вовлечения сотрудников………………...…………………………... 6.2.6. Конфликты и познавательные процессы ………… 6.2.7. Типы конфликтных личностей…………………….. 6.3. Основные психологические подходы к пониманию и интерпретации конфликтов……..…………………… 6.3.1. Точка зрения психоанализа ……………………….. 6.3.2. Точка зрения гуманистической психологии……… 6.4. Поведение в конфликтах……………………………….. 6.4.1. Основные стратегии поведения в конфликте…….. 6.4.2. Анализ поведений…….…………………………….. 6.4.3. Модели конфликта в трудовом коллективе………. 6.4.4. Трансактный анализ конфликта……………............ 6.5. Регулирование конфликтных ситуаций………............. Стадии разрешения конфликта….…............................. 6.6. Практика исследований конфликтов………..…........... Глава 7. Корпоративный имидж…………...…………….. 7.1. Внешние аспекты имиджа……………….……………... 7.1.1. Интерьер помещений. Фирменный стиль………… 7.1.2. Внешний вид сотрудников………………………… 7.2. Трудовые взаимоотношения…………………..………. 7.2.1. Вербальное и невербальное формы общения…….. 7.2.2. Общение по телефону …………….……………… 7.2.3. Оформление бланков и визитных карточек ……. 7.2.4. Подарки…………….……….…..……………........... 7.2.5. Неофициальные и официальные приёмы………… 7.3. Престижные мероприятия…………...…………..……... Гольф……………………………….........………..…….. Боулинг……………………………………...................... Бильярд …………………………………..….…...……... Скачки ………………………………….…...…..………. Вернисаж ………………………………................…….. Прогулки на яхтах …………………………….....…….. Посещение сауны ………………………………............ 7.4 Деловые и туристические поездки…………………….. 7.4.1. Принципы международного этикета……….……... 7.4.2. Национальные нормы поведения………….............. 7.4.3. Правила поведения в самолёте…….............………. 7.4.4. Правила поведения в поезде………….........………. 7.4.5. Правила поведения на морском судне ………......... 7.4.6. Правила поведения в гостинице………...….……... Глава 8. Управление знаниями…………………………… 8.1. Данные. Информация и знания ………….………… 8.2. Источники получения неявных знаний ……………….. 8.3. Создание эффективных систем управления знаниями…… 8.4. Мировая практика внедрения систем управления знаниями………………….………………..…………. Глава 9. Управление здоровьем………….......................... 9.1. Осанка…………………………………………………….. 9.2. Кризисы и стрессы. Стрессовые факторы……………. Признаки и факторы стресса ……………….......... 9.2.2. Управление стрессом………………….................... 9.2.3. Кризисы. Выход из кризисных ситуаций………... 9.3. Память. Пути улучшения памяти ……………………... 9.3.1. Эффективные методы улучшения памяти………... Витамины. Питание. Диета…………………….......... Физические аспекты………………………….…......... Социальное окружение ……………………………… Сон. Циклы………………………………...….............. Болезни……………………………..…………………. Психологический настрой……………………............ Как помочь памяти ……………..................…............. 9.4. Глаза. Зрение………………………….…….….………... 9.4.1. Методы стабилизации и улучшения зрения ……… 9.5. Руки и пальцы...………...………………………….……. 9.6. Головная боль …...……………………..………....…….. 9.7. Массаж как способ поддержки здоровья……...….…… Раздел 2. ПРОВЕРКА ЗНАНИЙ ДЛЯ ПОДБОРА КАДРОВ Глава 10. Общие и профессиональные знания. Способности 10.1. Основные понятия……………………………………. 10.2. Тесты по оценке общих знаний…………………….. Тест «Эрудированность»………………….…….……….. Тест «Культурология»………...………………………….. 10.3. Тесты по оценке профессиональных знаний……. Тест «Информатика»……………………………………… Тест «Документационное обеспечение управления»…... Тест «Культура телефонного общения»………………… Тест «Деловой этикет»………………….………………... ТЕСТ «Основы психологии и управления персоналом»…. Тест «Стили одежды» ………………………….………… 10.4. Тесты по оценке способностей………………..…….. Tест «Запоминание слов» ……………….……………….. Тест «Запоминание телефонных номеров»………….….. Тест «Запоминание имён и фамилий»…………………... Тест «Запоминание чисел»………………………………. ПРИЛОЖЕНИЯ Тест Леонгарда «Акцентуированные личности» ………. Тест Айзенка «Темперамент» вариант А………………... Тест Айзенка «Темперамент» вариант Б………………... Тест (методика) Айзенка EPQ………………………….. Тест-опросник «КОС»……………..………….………….. Тест «Социально психологическая ориентация»……….. Опросник Басса-Дарки ……………………….................. Тест «Сила воли» ………………………….…..…………. Тест «Поведение в группе»………………………………. Тест «Практическое мышление………………….………. Словарь…………………………………………….…………. Список использованной литературы …………………......... 12 13 15 16 17 17 18 20 20 20 20 21 21 21 22 24 28 29 31 32 36 39 41 43 51 58 59 60 62 63 64 65 65 70 71 72 73 74 75 76 76 81 86 96 96 98 99 100 107 110 111 112 112 115 115 117 118 121 122 124 124 125 128 129130 130 131 131 132 132 134 135 136 137 137 139 140 140 140 141 141 142 142 143 143 143 144 144 144 144 145 146 147 147 147 148 148 148 149 149 150 153 153 156 156 156 164 178 178 185 191 194 199 217 217 220 221 221 222 222 224 225 226 229 241 243 244 244 247 247 249 250 252 255 255 257 257 260 263 264 265 265 266 267 268 268 270 271 273 273 281 287 291 294 294 303 303 308 317 317 320 324 325 337 351 353 353 354 355 356 357 364 367 372 381 386 391 397 401 405 410 446 Раздел 1 Управление персоналом Подсистемы, этап и стили управления Информационное обеспечение управления Подбор, оценка, подготовка кадров Оценка работы персонала Карьерный рост Управление конфликтами Корпоративный имидж Управление интеллектуальными ресурсами Управление здоровьем Глава 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА. ПОДСИСТЕМЫ, ЭТАПЫ И СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ Управление персоналом как отдельное научное направление сформировалось в XX веке. Основной задачей управления является эффективное использование способностей персонала в соответствии с развитием предприятия. Объектом управления персонала является трудовой коллектив. Успешное управление персоналом зависит от кадровой политики и планирования персонала, которые создают условия для оптимального его подбора, мотива­ции, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой, а также соблюдения интересов работников. Работники аппарата управления подразделяются на три основные группы: руководители, специалисты и ис­полнители. Все эти категории работников имеют разную профессио­нальную подготовку и выполняют различные управленческие опера­ции. Взаимодействие этих категорий работников, занятых в аппа­рате управления, направ­лены на удовлетворение потребностей потребителей и получение прибыли. Руководители или менеджеры высшего звена управления организуют работу структурных подразделений и несут полную ответственность за выполнение принятых решений. Они, как правило, имеют высшее специальное образование и практический опыт работы в отрасли. Специалисты, работающие в аппарате управления (инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы, социологи, технологи и т. п.) принимают учас­тие в принятии управленческих решений и несут ответ­ственность за качество выполняемой работы. Специалисты имеют выс­шее или среднее специальное образование. Технические исполнители аппарата управления вы­полняют вспомогательные функции. Они имеют специальную про­фессионально-техническую подготовку. ПОДСИСТЕМЫ И ЭТАПЫ УПРАВЛЕНИЯ Научно-методическое обеспечение управления – это комплекс нормативно-методических материалов, определяющих правила, порядок выполнения работ, процедур, операций, включающий результаты исследований и международный, федеральный, отраслевой, местный опыт и опыт самого предприятия. Без этих материалов невозможно получить представление о том, в рамках каких норм и правил осуществляется общение, что приемлемо, что неприемлемо, как себя вести, как выполнять работу рационально, без лишних потерь. Кадровое обеспечение управления – требует специально обученного персонала для выполнения необходимых работ, процедур, операций. Без такого персонала работы осуществляются непрофессионально, неэффективно, дилетантски. Требования к профессиональным качествам лиц, отвечающих за документационное обеспечение управления в организациях, изложены в тарифно-квалификационных документах (для работников бюджетной сферы). Например, в содержании «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», утверждённого постановлением Минтруда РФ №3721 от 08.1998 г., приведены квалификационные характеристики заведующего архивом, заведующего канцелярией, документоведа, архивариуса, делопроизводителя, секретаря руководителя. Правовое обеспечение управления – включает правовые и административные акты, издаваемые уполномоченными органами и лицами с целью определения границ дозволенного и недозволенного, разделения труда, осуществления рациональной кооперации и специализации. Такие акты издаются, начиная с федерального уровня и кончая рабочим местом на предприятии. Примеры: «Положение об архивном фонде РФ», «Должностная инструкция работника». Материально-техническое обеспечение управления включает необходимые для функционирования основные и оборотные средства, начиная с помещения или специально выделенного места в помещении и кончая письменными принадлежностями. Финансовое обеспечение управления предусматривает выделение денежных средств на поддержание работоспособности системы. Эти средства должны планироваться, включаться в состав издержек, направляться на приобретение ресурсов всех видов (материальных, трудовых, информационных), необходимых для поддержания и развития системы. Документационное обеспечение управления (ДОУ) – это сфера управленческой деятельности, которая фиксирует (записывает и оформляет) необходимую для подготовки, принятия и реализации управленческих решений информацию. Зафиксированная информация представляется в форме управленческого документа. Сотрудники предприятий, работающие с документами в системе ДОУ, должны владеть современными требованиями оформления, стандартизации и унификации документов. Наряду с документационным обеспечением управления в литературе используется и термин делопроизводство. Задачами ДОУ (делопроизводства) являются: - создание деловых документов в соответствии с требованиями стандартов; - организация движения и поиска документов; - организация хранения документов. Кадровая политика организации включает следующие основные направления и этапы управленческой деятельности: Выбор основных методов управления. Формирование и выбор стилей управления. Планирование организационной структуры управления. Организация информационного обеспечения управления. Определение потребности в кадрах. Оценка, отбор, подбор и адаптация персонала. Разработка требований к персоналу по должностям и профессиям. Разработка методологии и методов подбора персонала. Составление портретов профессий. Зачисление на работу. Организация системы оплаты и стимулирования труда. Планирование де­ловой карьеры работников. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Оценка результатов трудовой деятельности персонала. Оценка компетенций, способностей и качеств управляющих. Работа любого из вышеперечисленных этапов имеет определённую специфику. Рассмотрим особенности данных этапов. 1.2. РУКОВОДСТВО И УПРАВЛЕНИЕ. СТИЛИ РУКОВОДСТВА Руководство – это направляющая, организующая деятельность по отношению к человеку. Приведём примеры. Руководство может быть: правильное, умелое, опытное, компетентное, авторитетное, общее, единое; старое, новое, городское, областное, местное, партийное, профсоюзное, заводское и т.п. Руководить можно заводом, аспирантами, сражением, народом, страной, государством, выступлениями, движением. Могут быть смена, назначение, выборы, перевыборы руководства. Управление – это руководство деятельностью кого-либо и работы чего-либо (персоналом, регулирования ходом, движением, работой машин, оборудования и т.п.). Управление можно: - организовать, наладить, совершенствовать; - создать, реорганизовать, ликвидировать. Управление может быть: успешное, продуманное, оперативное; ручное, автоматизированное, программное, рулевое, автоматическое; например – станок с автоматическим управлением; главное, центральное, областное, строительно-монтажное; Управлять можно: людьми, страной, производством; министерством, комитетом, объединением, трестом и т.п. Можно потерять управление, стать неуправляемым. Например, – самолет потерял управление. Вышеприведённые определения и примеры позволяют нам говорить, что руководство – это подсистема управления. А инструменты руководства образуют подмножество инструментов управления. Таким образом, управлять можно людьми и машинами, а руководить – только людьми. Когда объектом управления являются не только механизмы и машины, но и отдельные люди, малые или большие группы людей, то внесение новых идей в дело намного усложняется. Машина «честнее» выполняет все команды. Человек может приятно улыбаться, но бездельничать. Руководитель должен предвидеть поведение и реакцию своих подчинённых, т.е. он должен прогнозировать психологические изменения людей или малых групп. Напомним, что невозможно эффективно руководить коллективом без применения системного подхода. Системный подход – это рассмотрение объектов как системы. Система – целое, состоящее из частей. Элементы (подсистемы) данной системы тесно связанны между собой таким образом, что выход из строя одной подсистемы может погубить всю систему. Освоение последующих материалов, изложенных в данной работе, требует знания значении таких терминов, как: высказывание, множество, комплекс. Высказывание – выраженная мысль, которая может быть ложной или истинной. Множество – совокупность предметов, явлений, элементы которой не связаны между собой и непосредственно не влияют друг на друга. Комплекс – совокупность предметов и явлений, составляющих одно целое. Элементы комплекса могут быть связанными между собой. Часто успех работы с персоналом зависит от стиля руководства. Под стилем руководства понимается комплекс индивидуальных приёмов и методов работы руководителя, обеспечивающий определённый характер взаимоотношений и способ достижения поставленных целей. Стили руководства могут быть: авторитарный, демократический и либеральный. Рассмотрим сущность и особенности этих стилей. 1.2.1. АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ Авторитарный или директивный стиль руководства – характеризуется высокой централизацией руководства, единоначалием в принятии решений, жёстким контролем подчинённых. Предполагается, что люди по своей природе ленивые и эгоисты, не любят брать на себя ответственность. Управлять ими можно только при помощи денег, угроз и наказания. Поэтому руководитель употребляет свои права максимально. При авторитарном стиле руководства сотрудники получают минимум информации, они должны выполнять только то, что им приказано. Методы руководства: приказы, распоряжения, выговоры. Авторитарный стиль руководства ограничивает свободу действий работников. Строгое наблюдение за действиями персонала называется тейлоризмом. Если имеет место авторитарный стиль руководства, то демократизация и управление не реальное явление, а декларируемое. Формулой данного стиля можно считать: «Минимум демократии и максимум контроля». 1.2.2. ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ Основные характеристики этого стиля: разделение власти с подчинёнными на основе делегирования полномочий; уважительное и корректное отношение к сотрудникам; поощрение инициативы и творчества; повышенная мотивация в работе; систематический контроль и информирование о состоянии дел; доступность руководителя для общения. Для этого стиля руководства характерна формула: «Максимум демократии и контроля». Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. 1.2.3. ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ Характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Руководитель отходит на второй план, отдавая инициативу исполнителям. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, формулирует задачу, создаёт необходимые условия для работы, устанавливает правила взаимоотношений между участниками. Этот стиль характеризуется так же минимальным участием руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель предпочитает не рисковать, отойти от выполнения сложных дел, переложить свои функции и ответственность на других. Он никогда не критикует, редко контролирует работу подчиненных, к критике относится терпимо. Формула либерального стиля: «Максимум демократии и минимум контроля». Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. 1.2.4. АНАЛИЗ И ПРИМЕНЕНИЕ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА Авторитарный стиль руководства предпочтительнее использовать для руководства простыми видами деятельности, ориентированными преимущественно на количественные результаты, а также в критических, аварийных и военных ситуациях. Этот стиль руководства приемлем тогда, когда необходима максимальная производительность труда или нужно обеспечить эффективную работу вновь создаваемых коллективов. Он также предпочтителен при острой нехватке времени и недостаточной квалификации подчинённых. При авторитарном стиле руководства объём выполняемых работ более чем в полтора раза выше, чем при дру­гих стилях. Однако качество, оригинальность исполнения и творчество оказывается ниже. Основными причинами возникновения авторитарного стиля в боль­шинстве случаев являются следующие обстоятельства: высокий авторитет самой должности; перегруженность руководителя, которая вызывает желание решать вопросы быстрее; мнение руководителя, что уровень знаний и опыта у его подчинён­ных ещё не достаточен, чтобы с ними можно было советоваться; властолюбие и преувеличенное самомнение. При авторитетном стиле руководства обычно происходит: увеличение вероятности ошибки при единоличном принятии решений; ухудшение социально-психологического климата в коллективе (конфликты, наушни­чество, подхалимство); увеличение заболеваемости сотрудников от нерв­ного перенапряжения, вызванного стрессами, кризисами и фрустрация­ми; снижение эффективности труда и дисциплины; исчезновение иници­ативы и творчества; утрата внутренней заинтересованности и стимулов. Всё это в конечном итоге ведет к увеличению текучести кадров. Жёсткие авторитарные методы руководства в зарубежных фирмах считаются наиболее результативными; мы не привыкли к таким методам, и сейчас происходит болезненный переход. При либеральном (коллективном) стиле в некоторых коллективах руководитель осуществляет свои функции формально. Роль лидера-руководителя выполняет сам коллектив. При наличии опытных работников и дружеской атмосферы результаты работы в таких коллективах могут быть достаточно хорошими. В противном случае встанет вопрос о замене руководителя. Либеральный стиль руководства применяется преимущественно в творческих коллективах. В последнее время либеральный стиль руководства получает всё большее распространение. Демократический стиль благоприятствует появлению обстановки чуткости и уважительности, инициативы и творчества, сотрудничества и предприимчивости, удовлетворённости своим трудом и.т.д. Что­бы эффективно руководить коллективом, надо уметь пользоваться каждым из рассмотренных стилей в зависимости от конк­ретных обстоятельств.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   25

  • Под редакции академика РАН С.С. Григоряна
  • Краткое содержание книги
  • Глава 1. Кадровая политика. Подсистемы, этапы и стили управления
  • Глава 2. Информационное обеспечение управления
  • 2.2. Документационное обеспечение управления
  • Глава 3. Подбор, оценка, подготовка кадров
  • Глава 4. Оценка работы персонала
  • Глава 5 . Карьерный рост
  • Глава 6 . Управление конфликтами
  • Глава 7. Корпоративный имидж
  • Глава 8 . Управление знаниями
  • Глава 9. Управление здоровьем
  • Раздел 1 Управление персоналом
  • Глава 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА. ПОДСИСТЕМЫ, ЭТАПЫ И СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ
  • ПОДСИСТЕМЫ И ЭТАПЫ УПРАВЛЕНИЯ
  • 1.2. РУКОВОДСТВО И УПРАВЛЕНИЕ. СТИЛИ РУКОВОДСТВА