Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Роль представлений о внесубъектных и интрасубъектных ресурсах в становлении профессионала




страница5/38
Дата21.07.2017
Размер5.74 Mb.
ТипДиссертация
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   38

1.4. Корпоративная культура как среда профессионального становления субъекта.


Социальная среда всегда представлена для человека как специфическая микро-, мезо- и макросреда. Если первый «масштаб» преломлений социального принято понимать как взаимодействия в контактных группах близких людей, связанных особыми отношениями (семья, родительская семья, рабочие группы и т.п.); третий, самый крупный «масштаб» подразумевает обусловленность историческими, экономическими, этническими, конфессиональными факторами. Срединный пласт социальных детерминант – социальную мезосреду правомерно ассоциировать со специфической субсредой, порождаемой и поддерживаемой не столько прямыми отношениями и взаимодействиями людей, как это имеет место в масштабе микросреды, и не общими, довольно диффузными и чаще опосредованными влияниями социума, характерного для феномена «макросреда», но еще и их сплетением, наложением друг на друга, их интеграцией в определенных физических границах. Ярким примером социальной мезосреды выступает корпоративная культура организаций.

В исследованиях последних лет – G.R.Adams & S.Marshall, G.B.Jones, D.T.Holl, Р.Н.Marvis, D.T. Holl, А.М.Mitchell, J.D.Krumboltz, W.M.Kurtines u.a., R.Noe, A.W.Noe, J.A.Bachuber, профессиональное становление человека как субъекта и личности объясняется как индивидуально-своеобразный процесс, как процесс самодетерминации, как активное взаимодействие человека и социальной среды. Культура любого конкретного предприятия уникальны. Считается, нет плохого или хорошего типа культуры. Есть культуры, которые соответствуют или нет концепции организации. Только культура, наиболее полно учитывающая целевую систему и другие особенности организации, может быть эффективной. В содержательном плане ученые выделяют разные аспекты, в теории менеджмента представленные разными типологии корпоративной культуры (см.: Виханский О.С., Наумов А.И., 1995, Молл Е.Г., 1999, Рюттингер Р., 1992).

Одной из наиболее часто используемых является модель культуры, разработанная голландским организационным психологом и культурологом Г.Хофстедом (Hofstede, 1980). Она описывается небольшим числом показателей. Ее "культурные параметры" разработаны на основе факторизации ценностей, измеренных эмпирически в разных странах (в 43-х!) на значительных выборках респондентов. В основу модели положено четыре выделенных фактора: дистанция власти, стремление к избеганию неопределенности, индивидуализм-коллективизм, мужественность-женственность.

Конструктивность модели в том, что любой стереотип поведения человека в организации можно представить в координатах 4-х параметров. Во-первых, осуществление производственного процесса предполагает наличие определенных отношений между работниками "по горизонтали", а также между руководителями и подчиненными "по вертикали". Каждой организации присуща своя степень социально одобряемого неравенства статусов сотрудников при постановке задач, выборе средств их реализации и процедур согласования, разрешения конфликтов и т.п. Данный срез организационной культуры соотносится с параметром "дистанция власти". Во-вторых, жизнь организации ориентирована на оценку, вознаграждение и продвижение сотрудников, активность которых тесно коррелирует с конкретными результатами их деятельности. Эта особенность культуры связана с параметром "мужественность-женственность". В-третьих, постановка бизнес-процессов в различных организациях предполагает или четкое определение только целей деятельности без конкретного предписания путей и способов их достижения, или детальную регламентацию правилами и процедурами. Это проявляется в степени формализации деятельности. Этот срез соотносится с параметром "стремление к избеганию неопределенности". В-четвертых, трудовой процесс характеризуется предпочитаемым использованием индивидуального или коллективного труда и оценки его результатов, что проявляется в образцах поведения и культивируемых стилях управления, соотносимых с параметром "индивидуализм-коллективизм".

В другой известной концепции Д.Денисона (Denison, Mishra, 2006) также выделяются четыре генеральных фактора культуры организаций: 1) Вовлеченность как ориентация руководства компании делегировать функции и обязанности, предпочитать командную работу, делать упор на развитие персонала, повышение его вовлеченности в процесс принятия решений. 2) Согласованность как стиль руководства, обеспечивающий интеграцию и координацию работы подразделений, формирующий единые ценности и правила, считающий важным достижение консенсуса по ключевым вопросам. 3) Адаптивность – ориентацию компании на систематические изменения, на ориентацию на клиента, на оправданные риски, на необходимость учиться, в том числе, и на своих ошибках. 4) Миссия как определение и четкое формулирование предназначения деятельности компании, основных направлений ее развития, выделение главных целей и стратегических задач, формулирование долгосрочных планов.

При выраженности первого фактора – вовлеченности, нормой являются делегирование полномочий подчиненным, активное использование управленческих команд, весомые инвестиции в развитие персонала. Топ-менеджеры, руководители среднего звена и рядовые работники отличаются приверженностью организации. Сотрудники всех категорий чувствуют свою вовлеченность в процесс принятия решений, видят их результаты, осознают свою причастность к целям организации. Вовлеченность – важная характеристика современных эффективных компаний. Вторая характеристика современных эффективных компаний, имеющих «сильную» культуру - согласованность. Нормы поведения заложены в базовых ценностях, а лидеры и работники способны достигнуть консенсуса даже при значительных расхождениях во мнениях. Их работа эффективно координируется и интегрируется, что является основой устойчивости и внутренней целостности организации, основанной на общем «видении».

Третья характеристика – адаптивность, присуща компаниям, которые способны идти на риск, учиться на своих ошибках, способны к изменениям, «управляются клиентами» (то есть, внимательны к запросам потребителей и партнеров). Четвертая характеристика эффективных компаний - миссия. Ей свойственно открытое для внутренней и внешней среды четкое понимание своего предназначения и направления развития, периодическое определение новых целей и стратегических задач, разработка долгосрочных планов. Изменения миссии компании сопряжено с изменениями культуры в целом.

В большинстве своем, доходность компании наиболее связана с параметрами согласованности и миссии; вовлеченность и адаптивность - с инновационностью компании; адаптивность и миссия – с объемом продаж. Успешные компании с доходностью более 20% отличаются выраженностью всех четырех параметров, тогда как у слабых – все четыре показателя ниже средних. Сдвиг профиля корпоративной культуры в сторону «миссии» отличает предпринимательскую культуру, развитая «вовлеченность» и «интеграция» смещает корпоративную культуру компании в направлении субкультуры «семьи». (Denison, 2003; Denison, Mishra, 2006).

Ключевыми элементами вышеназванных концепций, как и других, можно считать сильное отражение в корпоративной культуре формальной структуры организации, властных, административных отношений сотрудников организации. Этот аспект корпоративной культуры, влияющий на представления о ПСС и на реальные процессы ПСС, мы называем «высотой профессиональной иерархии». После пионерских исследований Э.Шейна (1983; 2002) принято различать и выделять разные уровни корпоративной культуры, ее измерения, векторы. В наших исследованиях проблема профессионального становления субъектов (ПСС) рассматривалась в плоскости, определяемой двумя координатными осями – «Закрытая – открытая кадровая политика» (в устоявшемся их понимании как отрытый/ закрытый тип организации, прозрачная/ непрозрачная кадровая политика и т.д.) и «Высота профессиональной иерархии» (как количество профессионально-квалификационных и должностных позиций, которые может занимать человек в процессе своего профессионального развития и продвижения). Под первым нами подразумевается мера свободы субъекта в его профессиональном росте – собственно профессиональном и административном; под вторым – число формальных ступеней, отражающих этот рост, вероятно, и его стимулирующих.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   38