Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Психология труда как область научного знания, ее научный предмет и задачи, связи психологии труда с другими непсихологическими научными




страница1/16
Дата26.06.2017
Размер2.82 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16

  1. Психология труда как область научного знания, ее научный предмет и задачи, связи психологии труда с другими непсихологическими научными дисциплинами.


Психология труда – это научно-техническая (прикладная) дисциплина, в которой исследования проводятся на основе фундаментальных знаний применительно к профессиональной деятельности людей.

Как область знаний охватывает совокупность знаний о деятельностях людей. Знание о них сосуществует в не научной (житейской) и научной формах.

Как отрасль науки исследует человека как субъект труда и все факторы, которые влияют на его профессиональную пригодность, компетентность, работоспособность, мотивацию и их воплощение в процессах и продуктах труда; изучает условия, пути и методы научно обоснованного решения практических задач в области функционирования и формирования человека как субъекта труда.

Предмет: психология труда изучает субъекты труда с точки зрения их развития, формирования как субъектов труда и точки зрения оптимизации функционирования как субъектов труда.

Как учебная дисциплина должна соответствовать подлинной профессиональной культуре отрасли и соответствовать практике; формировать определённый склад личности профессионала. Основой построения учебной дисциплины является квалификационная характеристика: назначение специалиста, общие требования к специалисту, специфические требования к специалисту.

Как профессия: в отделе научной организации труда на производстве; в отраслевой научно-практической, исследовательской лаборатории, группе; в проектной организации, конструкторском бюро; в кабинете профориентации; в методическом кабинете системы профессионального образования и общеобразовательной школы; на инженерно-педагогическом факультете ВУЗа; в непсихологическом ВУЗе.

19-20 век: Мюнстенберг, Сеченов, Бехтерев, Челпанов, Шпильрейн, Геллерштейн.

Индустриальная психология в нашей стране сложилась в 20-х годах: Тайлор, Гастев, Богданов, Витке, и просуществовала до 1936 года. С 1936 по 1957 год существовала только педагогическая прикладная психология в рамках педагогики.

Связь с психологическими дисциплинами и другими науками:

Психология труда работает в тесной связи с медиками, юристами, экономистами, социологами, инженерами для лучшего изучения проблем и их наилучшего решения.

психологическая наука
общая психология дифференциальная психология
теоретическая психология прикладная психология
психогностика психотехника
Психогностиканаучно объясняет произошедшие события.

Психотехника – решает задачи будущего (прогнозы и т. д.).

Название психотехника было изменено на психология труда, так как прежнее давало ошибочную методологическую установку. С 1957 года психология труда преподаётся во всех университетах на факультете психологии.

Психология спортивная, транспортная, юридическая, искусства, авиа, космос, военная, инженерная и эргономика связанны с психологией труда. Также психология труда связанна с философией и политической экономией, социологией, экономикой, юриспруденцией, физиологией и гигиеной, врачебно-трудовой экспертизой, педагогикой, палеонтологией.
Основные проблемы психологии труда.

1)психологическое профессиоведение (принципы, методы психологического изучения отдельных профессий, классификация профессий);

2)развитие человека как субъекта труда (формирование трудоспособности, трудовое воспитание, функциональное развитие субъекта труда, психология в обучении и переобучении, оценка компетентности, психология профессионального развития личности, кризисы и конфликты);

3)дифференциальная психология труда (проблемы прогнозирования и оценки профпригодности, формирование эффективного ИСД, психология профотбора, аттестации и карьерного консультирования);

4)психология в проектировании, оценке и рационализации труда и его компонентов, управление качеством продукции;

5)психология работоспособности человека, оптимизация функциональных состояний (преодоление профессионального стресса, монотонии, адаптация и дезадаптация в труде);

6)психология в профилактике травматизма и аварийности;

7)психология трудовой мотивации;

8)психология группового субъекта труда;

9)психология реабилитации и реадаптации больных и инвалидов.


2. Место психологии труда в системе психологических наук.
Психология труда, инженерная психология и эргономика; психология управления, организационная психология, экономическая психология (сравнительный анализ).

Все они в большей или меньшей степени пересекаются с психологией труда, взаимно оказываются разновидностями друг друга в той мере, в какой они имеют в качестве своего объекта не абстрактные процессы деятельности, динамики информации, социальной коммуникации и управления социальными процессами, а реальные трудовые, профессиональные сообщества, коллективы, реальных трудящихся, живых людей, занятых теми или иными видами так называемой ведущей деятельности взрослого человека, то есть занятых трудом.



Психология труда – это научно-техническая (прикладная) дисциплина, в которой исследования проводятся на основе фундаментальных знаний применительно к профессиональной деятельности людей.

Инженерная психология – сосредоточена на проектировании, изучении и преобразовании сложных человеко-машинных систем; возникла и развилась благодаря анализу различных видов операторского труда.

Эргономика – комплекс областей знания и практики, ориентированных на изучение и оптимизацию труда человека, которая учитывает «организменную» (анатомо-физиологическую) и психологическую составляющие человека, которую можно выразить числом, схемой. Человекоориентированное проектирование труда и его средств.

Основные проблемы инженерной психологии и эргономики:

1)учёт человеческого фактора в проектировании социотехнических систем, технических средств;

2)проблема надёжности – безаварийности, качества и своевременности выполнения намеченных функций;

3)охрана здоровья работников, контроль и оптимизация функциональных состояний операторов;

4)отбор и эффективное обучение персонала.

Названия отражают разные акценты данных научных направлений: инженерная психология - роль психологических знаний в проектировании и оценке технических систем; эргономика – идея комплексного, системного подхода, идея междисциплинарности в проектировании труда и его рационализации.



Общее с психологией труда: использование концепций психологии человека – субъекта труда, положений дифференциальной психологии, учения о способностях и профпригодности, представлений о возможности развития ПВК, о динамике работоспособности, психологии трудовой деятельности, базовых средствах и методах её изучения.

Отличие от психологии труда: опираются на достижения зарубежной когнитивной психологии, широко используют количественных методов, оценок в исследовании труда операторов, в моделировании операторской деятельности, а также применяют аппарат теории систем, теории информации, теории алгоритмов, теории игр. Эргономика одновременно совместно научно взаимодействует с антропологами, физиологами, врачами-гигиенистами, дизайнерами.

Психология управления – исследует управленческие функции безотносительно к конкретным людям, их выполняющим, принципы управления, структуры управления. В широком понимании ближе к организационной психологии.

Организационная психология – исследует все проявления психики людей, важные для функционирования организации; совокупность тех проблем организаций, для решения которых полезно научно-психологическое знание. Охватывает 3 уровня проблем:

1)личность и поведение отдельных работников организации (традиционный объект психологии труда);

2)проблемы группового труда (традиционная тематика прикладной социальной психологии);

3)проблемы организации в целом (её проектирование, развитие, диагностика состояния и способы оптимизации функционирования).

Психология труда оказывается составной частью организационной психологии, в которой рассматриваются все организационные процессы, в том числе и не связанные напрямую с трудом (проявление организационной культуры, психологические проблемы имиджа организации). Отличие психологии труда в том, что в её состав входят такие направления, как психологическое профессиоведение, выходящее за рамки изучения и аттестации трудовых постов и должностей конкретной организации. Так же психология труда участвует в решении проблем профессионального самоопределения разных групп населения и так далее.

Экономическая психология – соответствует зарубежной и ориентированна на психологическое изучение личности предпринимателей, исследование психологии деловой активности, деловых способностей, психологии потребительского поведения, психологии в изучении рынка сбыта товаров, психологии рекламы, варианты отношения к деньгам и способы их использования населением, психологии отношения населения к налогам, психологические исследования фондового рынка, отношение к риску и неопределённости со стороны инвесторов, психологии в деятельности брокеров, формирование экономического мышления у молодёжи. С психологией труда имеет общие проблемы, связанные с психологией профессиональной деятельности предпринимателей, брокеров, рекламистов; прочие проблемы основываются на теориях и методах социологии и социальной психологии.
3. История зарубежной индустриальной психологии: эволюция школ научного управления трудом, производством и развитие прикладной психологии.
Психология труда, индустриальная и организационная психология за рубежом.

Психологические исследования, ориентированные на решение задач хозяйственной жизни появились в США и развитых странах Европы в начале ХХ века. Объективными предпосылками служили потребности экономической жизни общества (а именно, использование научных знаний в капиталистической рационализации труда и производства). Речь идет, во-первых, об идейном течении, нацеленном на научную рационализацию труда и организации производства в развитом капиталистическом обществе, и получившем название «Концепции научного управления» (Scientific Management) Ф.У. Тейлора (1856-1915).



Рассмотрим основные вехи эволюции основных школ и направлений научного менеджмента и связанные с ними проблемы и направления зарубежной прикладной психологии и смежных наук (см. таблицу 1.1.).

Таблица 1.1.

Школы научного
менеджмента


Проблемы менеджмента и прикладной
психологии



I. Классическое направление менеджмента
(90-е гг. XIX в. – 40-е гг. ХХ в.)



  • Управление производительностью и качеством труда каждого работника и предприятия в целом.

  • Научное изучение и рационализация труда и управления производством.

  • Профессиональный отбор персонала.

  • Профессиональное обучение персонала.

  • Проблема профессионального утомления.

  • Профилактика производственного травматизма и аварий.

  • Психология в нормировании труда, средств и условий работы.

(Основы индустриальной психологии, хозяйственной психотехники, психологии труда, эргологии —эргономики)


II. Гуманистическое направление менеджмента, школа человеческих отношений


(c 30-50-х гг. ХХ в. по настоящее время.)






  • Удовлетворенность трудом и эффективность труда.

  • Трудовая мотивация и эффективность труда.

  • Трудовая мотивация работника и отношения в трудовом коллективе, с руководством.

  • Лидерство и власть в производственных группах.

(Социально-психологические проблемы труда в индустриальной психологии).



III. Системный и количественный подход в научном менеджменте


(50-70-е гг. ХХ в.)



  • Представление организации как открытой системы.

  • Проблема принятия решений в менеджменте.

  • Использование математических моделей в описании трудовой деятельности человека как звена системы «Человек-машина».

  • Применение теории алгоритмов, теории информации в анализе профессиональной деятельности людей.

  • Разработка основ «Исследования операций».

Развитие инженерной психологии, проективной эргономики и, обслуживающей их задачи — экспериментальной когнитивной психологии. Первые работы в области организационной психологии.



IV. Ситуационный (или релятивистский подход) в научном управлении


(c 60-х гг. ХХ века по настоящее время.)



Отказ от поиска универсальных законов управления, переход к анализу конкретных управленческих ситуаций.

Разработка типологии производственных организаций.

Рассмотрение каждой организации в ее развитии.

Принцип относительности управленческих правил в сфере менеджмента и в области психологии, обслуживающей менеджмент.


V.Концепции креативной, развивающейся, обучающейся организации


(с конца 80-х годов — по настоящее время)





  • Системное мышление менеджера и его развитие.

  • Теория организаций, их типы, разновидности, организационная экология.

  • Организационная (корпоративная) культура.

  • Тренинги персонала, управление карьерой.

Развитие психологии управления (исследующей труд менеджеров), организационной психологии.

Чтобы представить место психологии труда в современных науках о труде и производстве, рассмотрим кратко развитие прикладных направлений психологии в контексте эволюции школ научного управления.


Классическое направление менеджмента. Концепция научного управления Ф.У. Тейлора.

Менеджмент (от англ. management «управление»), как область практической деятельности людей, сложился в глубокой древности, ибо уже на заре человеческой цивилизации коллективный труд требовал специальных усилий по формированию единого замысла, координации совместной работы, выработке способов подчинения многих людей социальной цели. Однако, именно в конце XIX — начале ХХ в., в связи с развитием капиталистического производства, возникла необходимость в том, чтобы эта практическая сфера была рационализирована на научной основе. Наиболее ярко эту потребность осознал и разработал Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915), признанный одним из классиков научного управления (наряду с Анри Файолем, Максом Вебером, Мэри Паркер Фоллет).

Ф.У. Тейлор (Taylor F.W.), американский инженер-механик, прошел путь от рядового рабочего механической мастерской до главного управляющего крупной компанией по производству бумажного волокна, был одним из первых консультантов в области менеджмента. На своем опыте (будучи самым продуктивным станочником в мастерской) он понял причины противостояния рабочих, боровшихся с такими как он новаторами, ибо рост производительности труда какого-либо работника приводил к снижению расценок и для получения прежней зарплаты рабочим приходилось более интенсивно работать. Основные публикации Тейлора: «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911). Главная идея его концепции состояла в том, чтобы внести плановое начало в управление предприятием, уметь адекватно прогнозировать производственный процесс на всем его протяжении от начала до выпуска продукции, планировать и оптимально организовывать труд каждого работника предприятия.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

  1. Научное изучение труда в целях его нормирования должно заменить практику стихийного эмпирического установления норм выработки, опиравшуюся на опыт рабочих, их инициативу, практику, которая защищалась представителями профессиональных рабочих союзов. Итогом научного исследования законов эффективной работы на конкретном трудовом посту было установление рациональных способов работы, «урока», то есть объема выработки за единицу рабочего времени и требований к «первоклассному работнику», по отношению к которому рассчитывался «урок».

  2. Отбор «первоклассных» работников для рационализированного вида труда и их инструктирование. «Первоклассным» работником считали человека, обладавшего требуемыми физическими и личностными качествами в нужной степени, а также человека, согласного выполнять все инструкции администрации, человека, который хочет работать и его устраивает предлагаемая заработная плата.

  3. Предлагалось новое распределение обязанностей между администрацией и рабочими-исполнителями. Администрация добровольно должна взять на себя новые обязанности по научному изучению законов каждого вида труда и оптимальной организации труда каждого работника в соответствии с выявленными законами. Работники должны видеть свою задачу лишь в точном выполнении «урока» и предложенных администрацией способов работы, не проявляя дополнительной инициативы. Хороший работник – это хороший исполнитель, поощрялось отсутствие инициативы. В этом случае все вместе – рабочие и администрация смогут добиться выполнения намеченных заданий.

  4. Предлагалось культивировать «дух сердечного сотрудничества» рабочих и администрации вместо противостояния, взаимного недоверия и агрессии, забастовок, подрывавших экономические устои предприятия, что сказывалось и на благополучии рабочих.

Тейлор предложил технологию проведения научных исследований труда в интересах его рационализации. Технология касалась исследования и оптимизации, прежде всего, рабочих движений, доступных внешнему наблюдению, фиксации времени их выполнения и анализу.

В частности, предлагалось для каждого вида труда:

  • выбрать 10 –15 рабочих особенно искусных в производстве данного вида работ;

  • исследовать весь ряд элементарных операций (или движений), которыми пользуется каждый выбранный работник, исследовать употребляемые им инструменты;

  • зарегистрировать с помощью секундомера продолжительность времени выполнения каждой операции и выбрать самый быстрый способ выполнения данного элемента;

  • выделить все «неправильные» и «лишние» (то есть, непродуктивные) элементы, движения и устранить их из процесса труда;

  • соединить все выбранные наилучшие, самые быстрые и экономные движения, способы работы с наилучшими типами инструментов.

Разработанный таким образом способ выполнения трудовой задачи становился стандартным и на его основе определялся «урок».

Далее определялся эталон первоклассного работника, подбирали такового, обучали его найденным способам работы, обучали инструкторов, которые должны были в последствии подготавливать вновь набранных работников. И такого рода процедура научной рационализации должна была охватывать весь производственный цикл предприятия.

Тейлор предложил и, так называемую, функциональную структуру управления предприятием, выделив для осуществления новых управленческих обязанностей дополнительный штат администраторов, каждый из которых должен был контролировать узкий участок работы (например, только готовить инструменты, или материал для работы, или организацию рабочего места, или контролировать время выполнения трудовых операций и т.д.).

Идеи Тейлора остались бы, возможно, незамеченными, если бы ему не удалось показать их экономическую эффективность. Рассмотрим ниже несколько его примеров реализации принципов научного управления.

Пример: «Переноска чугунных болванок».

Исследования проводились Ф.Тейлором в Бетлехемском сталелитейном заводе.

Бригада грузчиков вручную переносила чугунные болванки (отливки) из кучи во дворе компании до вагона поезда на железной дороге. Требовалось поднять болванку (весом 92 фунта или 38 кг, если учесть, что 1 фунт = 0,41 кг), пронести до настила, подняться по наклонному настилу в вагон и бросить болванку на пол.

На первый взгляд, эта деятельность – предельно простая и открыть здесь какие-то законы оптимальной работы было сомнительно.

Тем не менее, Тейлор создал команду исследователей, куда входили инженеры-технологи и математики. Был выбран рабочий, согласившийся за небольшую доплату участвовать в экспериментах. Эксперименты проводились 2 года.

Удалось выявить следующие закономерности:

Было установлено, что в различных видах физически тяжелой работы нет постоянного отношения между затраченным количеством энергии (выраженном в единицах работы) и эффектом утомления, произведенным выполнением работы человеком. Другими словами оказалось, что человек может устать до изнеможения, но сделать меньшую по объему работу, или меньше устать, но сделать больше. Все зависит от способа работы и её распределения во времени. То есть, если взять в качестве критерия, как некоторую константу – субъективное чувство усталости, можно эмпирическим путем найти более продуктивный способ работы.

Рациональный способ работы при переноске болванок состоял в том, что следовало максимально сократить статический режим работы мышц грузчика, как наименее благоприятный, вызывающий утомление по сравнению с динамическим режимом работы мышц. Поэтому грузчику предлагалось, находясь под грузом, идти быстро, почти бежать, а возвращаться порожняком в спокойном режиме.

Для работ с физической тяжестью было эмпирически установлено, что чем больше нагрузка, тем большим должен быть процент времени на отдых. Для данного случая при весе груза 92 фунта оптимальным оказалось 42% рабочего времени находиться под грузом и 58% - без груза. При увеличении веса груза, процент времени на отдых увеличивался. Были введены периоды полного отдыха – в положении сидя на 10 минут через каждые 10-20 болванок.

Был проведен отбор «первоклассных» работников. Для установленного урока, требовавшего переносить значительный вес и проходить за смену расстояние в 8 миль (14,8 км, ибо 1 миля=1852,2 м) с грузом и 8 миль без груза.

Для выполнения такой работы требовались люди молодые, физически здоровые и выносливые, не очень умные, имевшие выраженное желание как можно больше заработать.

Установленный урок оказался по силам лишь 1 из 8-ми прежних грузчиков. Непригодные были уволены, а с отобранными работниками были заключены индивидуальные договоры о найме, без посредничества профсоюзов грузчиков.

В результате внедрения принципов научного управления объем работы каждого работника за смену вырос с 12,5 до 47,5 т (то есть, в 3,8 раза или на 280 %), при этом заработная плата одного работника выросла с 1 доллара 15 центов до 1 доллара 85 центов (то есть, на 61 %).

Компания окупила за год траты на научное исследование и получила весомую прибыль от внедрения рекомендаций Тейлора.

Непропорционально малая доля роста заработной платы объяснялась Тейлором таким образом, что администрация, имеет право на долю прибыли, ибо понесла расходы на выявление законов оптимальной работы и, кроме того, как говорил Тейлор «некоторым людям вредно много зарабатывать». Он имел в виду, что люди низкого культурного уровня, получив крупную сумму денег, не смогут ими разумно распорядиться, проиграют, либо пропьют и, таким образом, слишком сильное повышение заработной платы не будет давать ожидаемого роста производительности труда / Тейлор о тейлоризме. М., 1930/.

Примеры рационализации труда Тейлора были подобраны с таким расчетом, чтобы читатель смог убедиться в том, что средний малообразованный рабочий не может стихийно нащупать законы эффективной работы даже, казалось бы, в простых видах труда, и поэтому каждый вид труда должен стать объектом научных исследований и последующей рационализации.

На это нельзя жалеть денег. Каждый вид труда связан с применением особых технологий, поэтому научное изучение требует мобилизации представителей разных наук, однако, в каждом случае, если речь идет о подборе первоклассных работников, обладающих особым набором профессионально важных психических свойств, — неизменной фигурой, необходимой для выполнения этой задачи менеджмента, может оказаться психолог.

Критика «научного управления»Тейлора.



Указанное выше различие более чем в 3 раза повышения объема работы по сравнению с ростом заработной платы было основанием для обвинений Тейлора и его системы научного управления в том, что эта система является последним достижением инженерной науки и, в то же время, выражает собой хищническое отношение к рабочим, людям наемного труда, ибо Тейлор не использовал достижений гигиены и физиологии труда, его не интересовали отдаленные последствия для здоровья работника выполнения им урока на пределе человеческих возможностей / Ленин В.И., 1914; Ляи Ж.-М., 1924/.

Известный немецкий психолог Курт Левин видел в системе Тейлора проявление идеологии, обесценивающей творческое самодеятельное начало в труде рабочих, которых превращали в послушных исполнителей, безмолвных придатков машин / Левин К., 1921/.

Директор Института индустриальной психологии в Англии, Чарльз Мейерс отмечал, что Тейлор использует негодные модели работающего человека и его труда /Мейерс Ч., 1923/. Он считал, во-первых, неверным предположение о том, что для каждого вида труда существует лишь один оптимальный способ работы. Он подчеркивал также, что люди, обладающие разными индивидуальными свойствами, могут одинаково эффективно работать, но использовать при этом свои особенные способы работы, компенсирующие их недостатки и опирающиеся на достоинства каждого работника (Е.А. Климов обозначил этот феномен позже, как индивидуальный стиль деятельности).

Сама технология построения оптимального способа работы через сложение рационализированных элементов, также вызывала критику и не всегда давала ожидаемый эффект, ибо психологи подчеркивали, что деятельность человека может быть и не аддитивна, то есть деятельность человека не представляет собой суммы независимых элементов /Геллерштейн С.Г., 1931/.

Идеи научного управления, несмотря на критику, получили широкое распространение в США, в странах Европы, в Японии и в России. Соединение идей Тейлора и поточно-конвейерной организации труда в производстве товаров массового спроса (опыт автомобильной индустрии Генри Форда) — оставалось ведущей формой организации труда и управления вплоть до 70-х годов ХХ века. Сегодня и в будущем идеи и методы рационализации труда, систематизированные Тейлором, продолжают использоваться во многих отраслях хозяйства, существуя в разных формах — в виде конвейеров с использованием ручного труда сборщиков, но также и автоматических станочных линий, робототехнических комплексов.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16