Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Глава IV. Социальная психология малой группы




страница8/28
Дата21.07.2017
Размер4.23 Mb.
ТипУчебное пособие
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   28
Глава IV. Социальная психология малой группы


Первый уровень - «супер-эго». Если окружающие люди accoi руют себя с центральной личностью на уровне «супер-эго», т. е. самс сознания, совести и «эго-идеала», то возможна их идентификация < следующими образами:

А. На основе любви:



  1. соверен, или патриархальный повелитель;

  2. вожак.

Б. На основе страха:

3) тиран.

Второй уровень - «эго». Здесь центральная личность выстуг как «эго-поддержка», образец для формирования «я-концепции», спо соб и средство эмоциональной защиты своего «эго».

A. На основе удовлетворения потребностей:

4) организатор.

Б. На основе эмоциональной защиты «эго»:

5) герой.

B. На основе подражания:

6) дурной пример.

Третий уровень - «оно». Лидер является для остальных члене группы объектом неосознанных влечений.

А. На основе неосознанных сексуальных влечений:

7) кумир.

Б. На основе неосознанных агрессивных влечений:

8) козел отпугцения.

Неофрейдисты обратили внимание на взаимодействие личне и ее социального окружения. Однако одностороннее толкование. дерства как процесса идентификации членов группы с центральнс личностью не позволило им в полной мере объяснить сущность i цесса лидерства.

II. Персонологический подход

Подход к лидерству с точки зрения изучения личности развив ся постепенно. Первую попытку объяснения феномена лидере можно назвать «теорией ориентации на великих личностей».

«Теория ориентации на великих личностей». Такого взгляда природу лидерства, например, придерживался русский психоло! Н. К. Михайловский. В статье «Герои и толпа», опубликованной

82

1882 году, он утверждал, что лидер в группе потому и является лиде­ром, что обладает универсальными, общими для всех лидеров черта-ми. Такие черты он приобрел, подражая «великой личности». Все лидеры (по его терминологии - герои) имеют общие личностные чер­ты, присущие только им. Эти черты формируются у человека благо­даря подражанию «великой личности».

Однако развитие психологических методов - эксперимента и те­стирования - зародило сомнение в правильности этой теории. Было обнаружено, что люди, играющие роль лидера в группах, имеют раз­личные личностные черты, присущие не только им, но и другим лю­дям. Личность лидера не является «слепком», «великой личностью в миниатюре». Каждый лидер обладает и своими индивидуальными осо­бенностями. Следовательно, необходимо было искать иные способы толкования феномена лидерства.

Толчок к дальнейшему изучению лидерства дала первая мировая война. Появились исследования, касающиеся лидерства в армии, осо­бенностей поведения офицерского состава и пр. Усложнение задач управления производством в послевоенные годы потребовало расши­рения исследований в области организационной психологии, в част­ности лидерства как одного из способов ситуативного управления. Социологи и психологи стали изучать черты личности, которые обес­печивают человеку роль лидера в группе.



«Теория черт личности лидера». Эта теория признавала уникаль­ность и врожденность качеств лидера. Над ее развитием работали такие крупные социологи, как М. Вебер, Э. Кац, Э. Богардус, П. Ф. Лазар-сфельд. Они изучали лидеров в различных социальных группах, опреде­ляли черты их личности и составляли сводные таблицы. Э. Богардус вы­делил десятки черт, которыми обладает лидер, в частности чувство юмо­ра, энергия, такт, ум, характер, способность привлекать к себе внимание. Признавалось, что черты лидерства передаются по наследству, и таким образом оказывалось, что лидерство является не результатом социальных отношений в группе, а врожденным стереотипом поведения. В 1940 году американский ученый Б. Бэрд опубликовал работу «Социальная психо­логия», где обобщил все имеющиеся к тому времени исследования в об­ласти «теории черт». Он проанализировал 12 исследований лидерства и обнаружил 79 черт, присущих лидерам. Из них только 5% черт упомина­лось во всех работах, остальные упоминались однажды или дважды в

83

Организационная социальная психология

Глава IV. Социальная психология малой группы


одной или двух работах. Бэрд пришел к выводу, что «теория черт», может объяснить природу лидерства и предложил изучать не только j дерство, но и другие групповые процессы.

III. Ситуативный подход

В рамках этого подхода возникло несколько теорий лидерства.;

Теория лидерства как функции группы. Основателем данной -рии является Дж. Хоманс. Он определяет лидера как человека, нан лее полно отражающего групповые ценности, и считает, что социальная группа - это группа «ведомых», нуждающихся в лидер Такая группа выбирает лидера, способного удовлетворить ее пс ности, поставить перед ней цель, решить задачи.

А. Бевелас в книге «Лидерство: человек и фикция» различает «т орию черт» и теорию лидерства как функции группы и отмечает,1 первая теория ссылается на специфическую комбинацию личное характеристик, а вторая - на распространение власти. Для того ' бы понять процесс лидерства, важно знать условия, при которых i идеи объединяются вместе.



Теория ситуативного лидерства. Основателем этой теории являе Р. Стогдилл. В 1948 году опубликована его работа «Личностный < связанный с лидерством», где предложено рассматривать лидерство в j намическом аспекте. Проанализировав 124 исследования представ? «теории черт», он обнаружил еще большую путаницу, чем Б. Бэрд. ■ гдилл считает, что личность становится лидером не в силу своих особь черт и потребностей членов группы, а в силу ситуации. Эксперимен но он установил, чтр одна и та же личность в одной и той же группе < вится лидером в одной ситуации и не становится - в другой.

Но и теория ситуативного лидерства не смогла логично объя нить природу лидерства. Критикуя эту теорию, Ф. Селзник в кнк «Лидерство в администрации» пишет, что нельзя рассматривать . дерство как функцию ситуации, так как изменение ситуации не пр водит к изменению природы лидерства. Если бы это было так, то i чение лидерства было бы бессмысленно.



Теория взаимосвязанных факторов. В последние годы амерк ские ученые пытаются создать интегральный подход к лидерству, об щить все факторы, влияющие на процесс лидерства в группе. Напр

84

мер, известный американский социолог и психолог Д. Мак-Грегор счи­тает, что лидерство зависит от четырех взаимосвязанных факторов:

а) характеристик личности лидера;

б) отношений, потребностей, интересов, личностных характери­


стик ведомых;

в) особенностей организации, ее структуры, природы решаемых


в ней задач;

г) политической, экономической, социальной среды.

В целом процесс лидерства представляет собой социально-психо­логический способ управления группой в ходе решения групповой за­дачи. Он приводит группу к такому состоянию, как организованность.

Третье состояние: организованность - характеризуется четким распределением ролей и статусов в группе и соответственно наличием формальной и неформальной структуры. Организованность основывается на четком выполнении каждым членом группы своих обя­занностей, которые заданы его статусом и ролью. Группа будет органи­зованной, если каждый ясно осознает и понимает групповые ожидания и требования к своему ролевому поведению. Если ролевое поведение одного из членов группы нарушается, т. е. он начинает делать не то, что требуется в данной ситуации, и не так, как необходимо для решения задачи и было согласовано членами группы ранее ходе процесса кон­солидации, то тогда возникает ролевой конфликт и организованность группы нарушается. Ролевой конфликт -это ситуация несогласованно­сти ожиданий и требований, которые предъявляются к личности, игра­ющей ту или иную роль. Степень организованности группы обуслов­ливает скорость и эффективность решения групповых задач.

Четвертый процесс: конкуренция - это развитие взаи­моотношений людей по поводу успехов в деятельности. Конкуренция характеризуется стремлением членов группы выразить себя, саморе­ализоваться в деятельности и в то же время превзойти других. В про­цессе конкуренции проявляется или сотрудничество, или соперниче­ство людей друг с другом. Если же члены группы стремятся наиболее полно проявить себя и чем-то стать лучше, профессиональнее осталь-ных, но при этом помогают друг другу, то в процессе конкуренции Складываются отношения сотрудничества. Если же члены группы стре­мятся самовыразиться и самоутвердиться за счет других членов груп-Пь1, то тогда складываются отношения соперничества.

85


Организационная социальная психология

Глава IV. Социальная психология малой группы


М. Дойч сформулировал закон межличностных отношений: «] рактерные процессы и эффекты, обусловленные определенным пом социального (кооперативным или конкурентным), имеют тендей цию усиливать вызвавший их тип социального отношения. Стратег силы, тактика угрозы или обмана являются как результатом, та_ предпосылкой конкурентных связей. Стратегия единства, такт» убеждения порождаются кооперативной ориентацией и в реальнс создают ее. «Кооперация вызывает кооперацию, конкуренция - ._. куренцию» - упрощенно формулирует свой закон М. Дойч и в cepjj экспериментов доказывает его.

Конкуренция бывает двух видов: личная и безличная. Личная i ^ куренция возникает, когда два или более человека одновременно j одном и том же месте соревнуются друг с другом по поводу э^ т. тивного решения одной и той же задачи. Например, два рабочих фрезерном станке состязаются в том, кто быстрее обработает од_ то же количество деталей и получит звание «Лучший по професс* ^ Безличная конкуренция возникает тогда, когда люди соревнуются! эталоном, идеалом, мировым рекордом и каждый стремится сдел свою работу как можно лучше.

Групповая конкуренция выполняет две психологические <х „ ориентирующую и стимулирующую. Ориентирующая функция ее ит в том, что в процессе конкуренции его участники более четко з дат цели и задачи своей деятельности, а главное - результаты се труда и имеют возможность постоянно оценивать эти результаты, i ректировать свои цели, нормы, совершенствовать средства и спс бы деятельности. Стимулирующая функция конкуренции основь ется на сопоставлении результатов труда. В процессе конкурек важное значение имеет принцип сравнимости целей и резулы„ поскольку для того чтобы стать стимуляторами деятельности, цел результаты должны быть выражены в понятной и сопоставимой ix ме. Процесс конкуренции является источником индивидуальной^ групповой активности.

Четвертое состояние: активность - характеризуе


способностью группы совершать общественно значимую деят
ность и выражается в степени реализации физического и интеллев
ального потенциала ее членов. В зависимости от цели деятельное
можно выделить четыре типа групповой активности: 4

86

а) трудовая - показывает степень превышения работниками нор­


мативных или средних показателей (по производительности труда,
качеству продукции, использованию рабочего времени и т. д.);

б) творческая - характеризует деятельность, направленную на ре­


шение нестереотипных, нестандартных производственных задач, спо­
собствующую повышению качества и количества продуктов труда;

в) личностно развивающая -связана с повышением образователь­


ного уровня и квалификации, совершенствованием профессионализ­
ма и мастерства, освоением смежных и новых профессий;

г) общественная - направлена на формирование внутригруппо-


вых (сплоченность, взаимопомощь, сотрудничество) и межгрупповых
отношений.

Активность как определенное групповое состояние характеризует степень включенности членов группы в совместную деятельность и объем физических и интеллектуальных усилий, затрачиваемых груп­пой на достижение результата. Вспомним Г. Эмерсона, который гово­рил, что истинная производительность труда дает максимальные ре­зультаты при минимальных усилиях. Поэтому для того, чтобы группо­вая активность давала максимальные результаты и не превышала груп­повые и индивидуальные возможности, а находилась в пределах разумного, необходимо в первую очередь направлять ее на проведение согласовательных процедур и только затем - на осуществление самой деятельности. Согласовательные процедуры предполагают достижение договоренности членов группы о целях и технологии деятельности, структуре группы и распределении ролей, режиме труда - времени, нормах и пр. Они позволяют минимизировать трудовые усилия, добить­ся высокой производительности труда и достигнуть поставленной цели.

Пятый процесс: адаптация -это взаимное приспособление членов группы друг к другу и к социальной и производственной среде. Социальная адаптация - более сложное явление по сравнению с про­стым приспособлением. Ее следует рассматривать как определенную совокупность приспособительных реакций, как стабильный, хорошо °рганизованный способ решения типичных ситуаций. Социальная адап­тация отражает уровень освоения человеком технологии профессио­нальной деятельности. Адаптированный человек не только четко пред­ставляет себе результат будущей деятельности, обладает необходимы­ми знаниями, умениями и навыками, соблюдает очередность операций,

87

Организационная социальная психология

Глава IV. Социальная психология малой группы


но и затрачивает оптимальное количество физических и интелле альных усилий для решения поставленной задачи.

В социальной психологии выделяют два вида адаптации. Професо оначьная адаптация - это определенный уровень овладения професся ональными навыками и умениями, формирование профессионально ] обходимых качеств личности, развитие устойчивого положительн интереса и отношения к избранной специальности. Социалъно-психопй гическая адаптация - это включение работника в систему взаимос шений, характеризующих конкретную группу. Социально-психологиче кая и профессиональная адаптации неразрывно связаны между собой| влияют друг на друга. Исследования показывают, что скорость и ство усвоения профессиональных знаний и навыков обусловлены ос бенностями социально-психологической адаптации на предприятии.

Результатом эффективного протекания процесса адаптации яв ется формирование такого группового состояния, как сплоченное Если же процесс адаптации затруднен, проходит сложно и болезнен но, то группа отличается конфликтностью.

Пятое состояние: сплоченность -характеризуется усто! чивостью и единством межличностных взаимоотношений и вза* действий, что обеспечивает стабильность и преемственность дея ности группы.

В теории групповой динамики, разработанной К. Левиным, сплс ченность является ключевым понятием. К. Левин определял сплочен ность как «тотальное поле сил, заставляющее участников остава в группе». В основе сплоченности, по его мнению, лежит возмоя ность группы удовлетворять потребности людей в эмоционально ] сыщенных межличностных связях. Результатом групповой сплоче ности является жесткий групповой контроль над взглядами и noci ками ее членов, строгое соблюдение групповых норм, высокая пень принятия людьми групповых ценностей, устанавливается атмоЦ фера внимательного отношения и взаимной поддержки, формирует чувство групповой принадлежности, что способствует стабильное! и устойчивости взаимоотношений в группе в стрессовых ситуаь (см. К. Рудестам, 1998).

Эксперименты М. Шерифа в двух детских лагерях скаутов вь явили способы создания сплоченных групп. Первый, создание вра дебных отношений между двумя лагерями, возникновение чувств «ь

и они». Второй, постановка единых для группы целей и интериориза-ция их членами группы. Третий, совместная деятельность членов груп­пы, направленная на достижение цели. Сплоченность предполагает готовность членов группы поддерживать друг друга в совместной деятельности и в стрессовых ситуациях.

Предпосылками сплоченности являются срабатываемость и со­вместимость членов группы. Срабатываемость основана на согла­сованности действий и процессе совместной трудовой деятельно­сти. Она представляет собой одновременно и процесс, и результат совместной работы. На основе срабатываемости формируется со­вместимость. Она возникает как итог достаточно продолжитель­ного взаимодействия людей, характеризующегося удовлетворенно­стью их друг другом. Совместимость формируется на трех уров­нях: психофизиологическом, психологическом и социально-психо­логическом.



Психофизиологическая совместимость предполагает удовлетво­ренность людей друг другом на основе схожести таких индивидных характеристик, как время реакции, скорость и интенсивность проте­кания психических процессов и пр. На этом уровне совместимость зависит в основном от темперамента взаимодействующих людей. Так, например, если на конвейере рядом работают холерик и флегматик, то их совместно-последовательная деятельность будет затруднена.

Психологическая совместимость предполагает удовлетворен­ность людей друг другом на основе подобия или различия характеро­логических свойств, качеств личности, способностей, интеллектуаль­ного потенциала (при различных психических свойствах она может сформироваться за счет их взаимодополнения). Такая совместимость важна, например, в семье, группе друзей и пр.

Социально-психологическая совместимость предполагает сход­ство ценностных ориентации и диспозиций, идеалов, принципов, уров-ня профессиональной подготовки и образования. Она важна в дея­тельности трудовых коллективов и служит основой их сплоченности.

Групповая сплоченность проявляется в создании единой социаль-н°-психологической общности людей, входящих в группу, и предпо­лагает возникновение системы свойств группы, препятствующих на-РУшению ее психологической целостности. К таким свойствам обыч­но относят:

89


Организационная социальная психология

Глава IV. Социальная психология малой группы


а) характер межличностных эмоциональных взаимоотноше*
членов группы (взаимные симпатии, общие интересы, эмоциона
ные переживания);

б) характер отношений между членами группы в процессе сов™


стной деятельности (взаимопомощь, поддержка, сотрудничество); •

в) характер ценностных ориентации, установок, целей, стер


пов поведения членов группы.

Шестой процесс: принятие решения -это разработка! нологии совместной деятельности с целью достижения конечного ] зультата. Процесс принятия решения в группе может осуществлять двумя способами: единоличное принятие решения руководителем (л дером) группы и коллективное принятие решения.

Единоличное принятие решения руководителем имеет ряд дос инств и недостатков. Такой способ принятия решения целесообра. в стрессовых, экстремальных ситуациях, в условиях военного вре^ ни. Он эффективен только тогда, когда основные параметры технолз гии деятельности продуманы и проработаны группой заранее. Едз ноличное принятие решения характеризует авторитарный стиль ководства. Недостатком его является то, что исполнители не пр* мают участия в выработке решения и поэтому не несут ответстве* сти за результаты деятельности.

Коллективное принятие решения в большей степени влияет последующее поведение людей, которые принимали участие в выработке. Однако здесь требуется достаточно много времени, скольку обсуждение в группе предполагает всестороннее рассмот, ние проблемы и выбор лучших вариантов. Принятие коллективно решения зависит от характера решаемой задачи, особенностей ме личностных отношений, заинтересованности участников обсужде* в решении этой задачи. Оно возможно двумя путями: а) совеща* или собрания и б) дискуссии.

В процессе принятия решения члены группы сталкиваются следующими вопросами:

1. «В чем дело?». Ответ на этот вопрос требует, во-первых, пач чения информации о существе проблемы, о сложившейся ситуации, < во-вторых, разработки системы норм и критериев, на основе которь можно было бы сформулировать принципиальные положения б> щего решения.

90


  1. «Что делать?». При ответе на этот вопрос выдвигаются разные
    предположения, и в итоге принимается окончательное решение.

  2. «При чем тут мы?». При ответе на этот вопрос возникают либо
    включенность членов группы в решение задачи, их единство, заинте­
    ресованность в принятии согласованного решения, либо разброд, кон­
    фликтность, напряженность в отношениях.

М. А. Робер и Ф. Тильман [1988] разработали опросник, с помо­щью которого можно проконтролировать эффективность ведения со­брания, а также инструкцию по его ведению. Р. Бейлз предложил ме­тодику оценки вербальных и невербальных коммуникаций участни­ков собрания (там же).

С 1985 по 1989 год на нескольких промышленных предприяти­ях Ленинграда и Новгорода мы исследовали особенности проведе­ния собраний трудобых коллективов и поведение их участников. Опрос 215 человек (беседа, наблюдение, анкетирование) и даль­нейший социально-психологический анализ позволил выделить два основных критерия, по которым можно оценивать поведение участ­ников собраний. Первый критерий - формальный - активность уча­стника собрания: количество'выступлений, вопросов, время выступ­ления, участие в выборных органах собрания. Второй критерий -психологический - ориентация участника на коллективные пробле­мы: понимание и четкая их формулировка, поиск путей решения, эмоциональное переживание и пр. Опираясь на эти критерии, мы провели типологию поведения людей на собраниях (рис. 1).

Активное поведение


III группа

IV группа

Ориентация на коллектив II группа

Нет ориентации

I группа


91


Пассивное поведение Рис. 1. Типы поведения людей на собраниях.


Организационная социальная психология

1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   28

  • Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
  • Организационная социальная психология