Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Глава III. Социальная психология организаций




страница5/28
Дата21.07.2017
Размер4.23 Mb.
ТипУчебное пособие
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   28
Глава III. Социальная психология организаций


^ 2) средняя группа - относительно многочисленная общность лю-1

дей, находящихся в опосредованном функциональном взаимодействии; ]

3) большая группа- многочисленная общность людей, находя -I

щихся в социально-структурной зависимости друг от друга. ]

В табл. 1 представлены основные различия между малыми, сред-:

ними и большими группами. \

Вторая классификация связана с таким критерием, как время!

существования группы. Здесь выделяются кратковременные и дол*]

говременные группы. Малые, средние и большие группы могут!

быть как кратковременными, так и долговременными. Например,!

этническая общность - это всегда долговременная группа, а полиЛ

тические партии могут существовать веками, а могут и очень бы-1

стро сходить с исторической сцены. Такая малая группа, как, на-1"!

пример, бригада рабочих, может быть либо кратковременной -1

люди объединяются для выполнения одного производственного!

задания и, выполнив его, расстаются, либо долговременной - люди L

всю свою трудовую жизнь работают на одном предприятии в од-1

ной и той же бригаде.

Третья классификация опирается на такой критерий, как струк­турная целостность группы. По этому признаку выделяют пер-: вичные и вторичные группы. Первичная группа - это не разложи-! мое далее на составные части структурное подразделение офици­альной организации, например: бригада, отдел, лаборатория, ка­федра и пр. Первичная группа - всегда малая формальная группа. Вторичная группа - это совокупность первичных малых групп. Предприятие, насчитывающее несколько тысяч работников, напри­мер «Ижорские заводы» называется вторичным (или основным), поскольку состоит из более мелких структурных подразделений -цехов, отделов. Вторичная группа - практически всегда средняя группа.

Таким образом, организация промышленного предприятия, фир­мы, корпорации и т. д. - это средняя, вторичная, чаще всего долговре­менная группа. В социальной психологии установлено, что законо­мерности формирования ^развития группы во многом определяются ее численностью, временем взаимодействия людей и структурно-фун­кциональным единством. Рассмотрим социально-психологические особенности организации как средней группы.

50

§ 2. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СРЕДНЯЯ СОЦИАЛЬНАЯ ГРУППА

Понимание организации как средней социальной группы позво­ляет выявить социально-психологическую специфику данного типа групп. Организации, объединяющие работников в одну структуру, играют важную роль в экономической, политической, идеологичес­кой жизни общества. Их роль проявляется в основном в следующем:


  1. В организациях происходит включение большинства членов
    общества в совместную социально значимую деятельность.

  2. В организациях человек получает возможность работать на
    современных средствах производства, например на сложных станках
    с числовым программным управлением.

  3. В процессе овладения специальностью, приобретения профес­
    сиональных знаний, умений и навыков формируется субъект обще­
    ственно значимой деятельности.

  4. В процессе общения в организации происходит формирование
    целей и ценностей личности, направленных на удовлетворение по­
    требностей общества.

  5. В процессе совместной трудовой деятельности создаются ус­
    ловия для развития творческой активности личности.

  6. Социально организованная деятельность предполагает возмож­
    ность коллективного обсуждения и совместного решения вопросов де­
    ятельности предприятия, оценки работы должностных лиц, использо­
    вания гласности, информированности, контроля за их деятельностью.

В социальной психологии при изучении организаций применяет­ся структурно-функциональный анализ. Под структурой организации понимается относительно постоянная система взаимосвязей работ­ников и их связей в целом. Под функциями организации понимаются различные стандартизированные действия, регулируемые социально-правовыми нормами и контролируемые социальными институтами.

Типы структур организации



Социально-демографическая структура определяется половым, ьозрастным, этническим составом работников предприятия, уровнем их образования, квалификацией и стажем работы. Выделяются гомо-

51

Организационная социальная психология

Глава III. Социальная психология организаций


генные и гетерогенные типы социально-демографической структуры»! Установлено, что особенности этих типов оказывают существенное! влияние не только на производственно-экономическую деятельность! организации, и в том числе на эффективность труда, но и на социаль-1 но-психологический характер взаимоотношений людей. Гомогенность! организации, т. е. ее однородность по таким признакам, как пол, возч| раст, уровень образования и пр., является предпосылкой формировав] ния общности интересов, ценностных ориентации, норм и стереота- j пов поведения. Гетерогенные же организации часто распадаются на? несколько более или менее гомогенных группировок, и формирова-i | ние их психологического единства и целостности оказывается слож- [ ным, а порой недостижимым/Заметим, что, по данным социально-! психологических исследований, чисто женские группы отличаются^! от мужских большей глубинрй и длительностью неформальных отно-1 шений, как дружеских, так и враждебных.

Профессиональная структура связана с потребностью организа­ции в работниках определенных специальностей. Известно, что люди, выполняющие сходные операции, быстрее устанавливают между со­бой неформальные дружеские отношения, психологически чувствуя близость, общность интересов, ценностей, проблем, оказывая друг другу помощь, поддержку, взаимозамену.

Функциональная структура основана на разделении труда и необ­ходимости согласования, координации реальных действий всех уча­стников совместной деятельности. Соответственно возникают четы­ре типа структурных подразделений:

  1. административный персонал - руководители, в чьи обязанно­
    сти входит организация системы производства;

  2. производственный персонал - работники, занятые производ­
    ством продукции;

  3. обслуживающий персонал - работники, занятые обеспечени- j
    ем системы производства, - маркетинг, снабжение, сбыт, техника бе­
    зопасности;

  4. инженерно-технический персонал - работники, занятые созда­
    нием новой техники и технологии, обеспечением бесперебойной ра­
    боты имеющейся техники.

Формальная и неформальная структура. Формальная структура обусловлена функциональным разделением труда, официальными, |

52

юридически закрепленными правами и обязанностями сотрудников. В рамках этой структуры каждый член организации должен выпол­нять определенные функции (роли) в зависимости от того положения (статуса), которое он официально занимает. Формальная структура закреплена в уставе фирмы, официальных инструкциях, приказах и других нормативных актах. Однако в реальной деятельности сотруд­ники вступают ив неформальные отношения для удовлетворения сво­их потребностей в общении, единении с другими людьми, привязан­ности, дружбе, помощи и пр. Так возникает неформальная структура организации, которая развивается спонтанно по мере общения и вза­имодействия людей. Она не зафиксирована в нормативных актах фир­мы, и поэтому выявление истинных человеческих отношений пред­ставляет определенную трудность для исследователя и любого друго­го заинтересованного лица.



Функции организации

Социально-производственная. Организация представляет собой группу людей, занятых трудом как основным видом деятельности. Главная задача организации состоит в удовлетворении потребностей общества в определенной продукции.

Социально-экономическая. Задача организации состоит в выпус­ке продукции необходимого количества для удовлетворения спроса населения и определенного качества, соответствующего требовани­ям современного индустриально развитого общества. Экономичес­кая функция организации направлена на получение прибыли в резуль­тате реализации своей продукции.

Социально-техническая. Деятельность организации заключается не только в обслуживании техники и соблюдении норм и правил тех­нологического процесса, но и в создании новых техник и технологий, их конструировании, модернизации и реконструкции с целью дости­жения уровня мировых стандартов и конкурентоспособности на ми­ровом рынке.

Управленческая. Задача организации состоит в создании условий Для роста производительности труда, подбора и расстановки как ис­полнительного, так и управленческого персонала, обеспечения нала­женной системы организации производственного процесса.

53


Организационная социальная психология

Глава III. Социальная психология организаций


Психолого-педагогическая. Эта функция заключается в форм! ровании благоприятного социально-психологического климата организации, оказании помощи со стороны кадровых работник в социальном и профессиональном становлении молодых, созд< нии системы повышения профессиональной квалификации всех рг ботников.

Социально-культурная. Организация нацелена на создание , только предметов массового потребления, но и предметов, предста ляющих материальную и духовную ценность для общества. Такие пр, изведения культуры, как технические новшества, уникальные технс логии, создаются ныне не одиночками, а целыми группами людей процессе совместной творческой работы.

Социально-бытовая. Для нормальной, бесперебойной, экономи-1
чески выгодной работы необходимо создать работникам фирмы оп-|
ределенные социально-бытовые условия. К сожалению, в настоящее!
время при экономической нестабильности далеко не все предприятия!
в состоянии обеспечить даже необходимое в этой области. Однако Л
важности выполнения этой функции руководителям и предпринима-1
телям забывать не следует. I

Таким образом, деятельность организации представляет собой] комплекс взаимосвязанных социальных, производственных, психоло*! гических и прочих функций. Четкое выполнение группой своих фун­кций является залогом эффективности ее работы.



§ 3. ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Эффективность организации определяется по ряду показателей. Оценить эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям - например, по прибыли, полученной в результате дея« тельности, - недостаточно, Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современ­ных методов организации производства с использованием социаль-^ но-психологических факторов. Для нас важно изучение второго, iy-j манного пути достижения эффективности.

54

Эффективность организации оценивается комплексно, по пока­зателям двух блоков.



Первый блок включает в себя объективные (экономические) по­казатели:

  1. Результативность. По этому показателю оценивается, достиг­
    нуты ли организацией поставленные цели.

  2. Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута ли
    цель посредством минимальных трудовых затрат.

  3. Продуктивность. По этому показателю оценивается количество
    и качество продукции.

  4. Рентабельность. Это показатель прибыльности в процессе все­
    го товарооборота - от приобретения сырья и оборудования до прода­
    жи произведенного товара.

  5. Экологичность. К современному производству предъявляется
    требование применения экологически чистых технологий. Загрязне­
    ние окружающей среды является одним из важных показателей неэф­
    фективности промышленного предприятия.

  6. Энергоемкость. Любое производство приближается к идеаль­
    ному, если потребляется минимум энергии. Поэтому показатель энер­
    гозатрат, израсходованных в технологическом процессе, говорит об
    эффективности всего производства в целом.

Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:

1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников. Активность - это деятельностный компонент психологии людей. Тру­довая активность отражается на таких показателях, как производи­тельность труда, качество выпускаемой продукции и т. д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профес­сионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная ак­тивность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических ус­ловий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофи­зической и социально-психологической жизнедеятельности сотруд­ников. Уровень психофизической активности оценивается в основ­ном по величине энергозатрат работника, а социально-психологичес­кий уровень по таким параметрам, как:

55

Организационная социальная психология

Глава III. Социальная психология организаций


  • факт трудовой, духовной или общественной активности;

  • время, затраченное на эту деятельность;

  • проявление инициативы в труде, познании или общественно^
    поведении.

2.,Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель! личностного отношения человека к своему труду и членам группы.

  1. Относительная стабильность организации. В каждой группе
    образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентрируй
    ется остальной кадровый состав. Показатель стабильности связан
    показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кад-1
    ров - это нормальное явление для каждой организации. Если группа!
    на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервиро*!
    вана, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотноше* |
    ниях людей, выработке новых идей и пр. Поэтому мы и говорим об!
    относительной стабильности организации, имея в виду важность и{
    необходимость определенной текучести кадров.

  2. Сработанность организации. Этот показатель характеризует!
    устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его!
    помощью оценивается психологическое состояние системы функци*!
    онального взаимодействия сотрудников. Сработанность людей в груш!
    пе говорит об отлаженных организационных и психологических ме-1
    ханизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности i||
    совместимости членов организации.

Социальными психологами установлено взаимовлияние объектив-1 ных и субъективных факторов. В результате серии исследований, npo-J веденных на ряде предприятий нашей страны в 1970-1990-е годы со+] трудниками кафедры социальной психологии СПбГУ, выявлены вза* имосвязи объективных и субъективных показателей эффективное организаций. Так, трудовая, духовная и общественная активность ра^ ботников зависит от:

  • сбалансированности материального и морального стимулирс
    вания труда (оказалось, что ориентация исключительно на матери-!
    альное стимулирование труда не приводит к значительному увеличе*|
    нию трудовой активности работников);

  • наличия в организаций инициативной группы людей, выдвигаю*;!
    щей цели, отражающей интересы и потребности сотрудников, умеющейЦ
    убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими инноваций; |

56

- возраста работников (молодые сотрудники проявляют большую


общественную активность, а работники среднего возраста отличают­
ся высокой трудовой активностью).

В свою очередь, трудовая активность сотрудников благоприятно отражается на:



  • результативности и продуктивности труда;

  • производительности труда;

  • социально-психологическом климате;

  • степени сработанности членов трудового коллектива.

На удовлетворенность трудом влияют следующие факторы:

  • результативность труда;

  • санитарно-гигиенические условия труда;

  • система организации труда;

  • система стимулирования труда;

  • способы выбора человеком профессии и места работы;

  • престиж профессии;

- способы принятия решений, сложившиеся в организации.
Сплоченность организации, характеризующаяся прочностью, един­
ством, устойчивостью межличностных взаимоотношений, влияет на:

  • производительность труда;

  • продуктивность;

  • уровень трудовой и общественной активности;

  • текучесть кадров.

В целом исследования социальных психологов на промышлен­ных предприятиях показывают, что комплексная оценка эффективно­сти организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены и объективные, и субъективные факторы. Ю. П. Платонов [1992] на основе анализа специальной научной литературы и резуль­татов собственных многолетних исследований в качестве социально-психологических факторов эффективности организации определяет следующие:

1. Целенаправленность. Характеризует готовность организации к Достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной Деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориен­тации членов трудового коллектива, их идеальное представление бу-Дущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и спосо­бы взаимодействия.

57

Организационная социальная психология

Глава III. Социальная психология организаций


2. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познава* тельной, коммуникативной и прочей активности членов группы, конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация вы* полняет три психологические функции: побуждающую, направля щую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осозш t нии человеком потребности в совместном с другими людьми достиг жении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности Направляющая функция определяет цели и способы совместной де ятельности, согласованные между всеми членами группы. Регули* рующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и за-| конных средств достижения групповых целей и удовлетворения по-| требностей.

Индивидуальные мотивы совместной деятельности интегрир> ся и представляют собой достаточно широкий спектр мотивов, среди| которых мы выделяем:

а) меркантильные - мотивы заработка средств существования;

б) коммуникативные - мотивы общения с другими людьми;

в) мериториальные - мотивы заслужить положительную оценку,]
похвалу, награду со стороны других людей;

г) коллективистские- мотивы трудиться совместно с другими^


людьми;

д) мотивы полезности - желание трудиться на благо других, при-|


носить пользу, быть необходимым и незаменимым в процессе совме-|
стной деятельности;

е) мотивы достижения - желание достигнуть цели, получит


результат совместного труда, стремление к успеху, самоактуали­
зации.

3. Эмоциональность. Проявляется в эмоциональном отношении! людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных," неформальных отношений в организации. Возникает при пережива-% нии людьми близких по направленности и интенсивности эмоциональ-з ных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах } переживания членами организации одних и тех же событий, подобии^ настроений, особенностях эмоциональных взаимоотношений (сим-^ патия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность": эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или по-* давляющее влияние на его эффективность.




  1. Стрессоустойчивость. Характеризует способность организации
    согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потен­
    циал людей для противодействия различного рода деструктивным
    силам. Стрессоустойчивость обеспечивается степенью включенности
    членов группы в совместную деятельность и мобилизует внутренние
    резервы их трудовой активности. По мере усиления стрессогенного
    воздействия эффективность деятельности и уровень трудовой актив­
    ности начинают резко падать.

  2. Интегративность. Обеспечивает необходимый уровень единства
    мнений, согласованности действий, структурированности обязанно­
    стей (функций). Высокая социально-психологическая интегративность
    является важным условием эффективности организации и свидетель­
    ствует о ее социально-психологической зрелости.

6. Организованность. Обусловленная особенностями процессов
управления и самоуправления, а также спецификой структурно-фун­
кционального взаимодействия членов группы, организованность яв­
ляется главной предпосылкой эффективности их совместной деятель­
ности.

Таким образом, перечисленные факторы эффективности органи­зации предстают как ее социально-психологические характеристики, обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необ­ходимого результата, повышение производительности индивидуаль­ного и совместного труда.



*

При рассмотрении проблем организации выявилось влияние субъективных, социально-психологических, внутренних факторов на внешнюю, объективную сторону ее деятельности. Поэтому обратим­ся к более детальному анализу внутренних, социально-психологичес­ких процессов и механизмов, действующих в группе. Разберем осо­бенности малой социальной группы.




58

59

Организационная социальная психология

Контрольные вопросы

  1. Какие критерии могут быть положены в основу классификацн
    социальных групп?

  2. Каковы структура и функции организации?

  3. По каким показателям можно определить эффективность орг
    низации?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Петровский А. В., Шпалинский В. В. Социальная психология коллекти ва. М., 1978.

Платонов Ю. П. Социальная психология трудовой деятельности. СПб.| 1992.

Промышленная социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина А. Л. Свенцицкого. Л., 1982.

Тощенко Ж. Т. Социальные резервы труда. М., 1989.

Хрестоматия по социальной психологии / Сост. Т. В. Кутасова. М., 1995JJ

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   28

  • § 2. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СРЕДНЯЯ СОЦИАЛЬНАЯ ГРУППА
  • Организационная социальная психология Глава III. Социальная психология организаций
  • § 3. ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ