Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


§ 3. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ




страница21/28
Дата21.07.2017
Размер4.23 Mb.
ТипУчебное пособие
1   ...   17   18   19   20   21   22   23   24   ...   28
§ 3. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Стимулирование труда (лат. stimulus - стрекало, остроконе палка, которой погоняли животных) - это система материалы^ морального поощрения, вознаграждения за трудовое участие, лы - это внешние побуждения к деятельности, мотивы же - это в| ренние побуждения к деятельности.

В качестве внешнего побуждения (стимула) всегда выступав ределенное изменение обстоятельств или условий деятельное качестве внутреннего побуждения (мотива) оказывается реаки эти внешние побуждения. Стимулы действуют лишь в том случае, < они затрагивают доступные для удовлетворения в данных услои потребности личности. Стимулы являются средствами косвен воздействия на поведение человека. Прямые средства воздейс состоят из приказов, распоряжений, заданий.

Стимулирование - это первый, но не самый важный и эффек ный способ перехода от принудительного труда к свободному.'. вация- это более важный, но сложный способ возникновения бодного труда.

Внешние стимулы перерабатываются в мотивы не прямолк но, а в зависимости от структуры личности работника. Напри материальные стимулы могут вызывать высоконравственные по дения, а моральные, напротив, - весьма низменные мотивы карь ма, корыстолюбия и т. д. Работник мотивирует свое поведение, пуская внешние стимулы через призму своего сознания, своих:

222


Организационная социальная психология

Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду




- мужчины в среднем получают больше поощрений, чем жене ны, причем при поощрении мужчин предпочтение отдается мате альным формам стимулирования, женщины же чаще получают Mq ральное поощрение.

Они же разработали пять общих принципов, способствую! повышению эффективности стимулирования труда:



  1. Наиболее эффективными являются стимулы долговременно^
    действия.

  2. Эффективность воздействия повышается, если использукпчз
    стимулы, сочетающие элементы материального и морального nooi
    рения или наказания.

  3. Для эффективного стимулирования следует использовать
    только индивидуальные, но и коллективные способы и приемы.

  4. Соразмерность стимулирующих воздействий способствует э<]
    фективности системы стимулирования.

  5. Одним из важнейших элементов эффективной системы стим>
    лирования является поощрение по типу компенсации, т. е. субъекта
    ное восполнение некоторых недостатков производственной обстанов
    ки, которые не могут быть в настоящее время устранены, наприме
    введение в отделе музыкальной десятиминутки или перерывов
    гимнастических упражнений сотрудников.

Для более полного понимания соотношения потребностей, моти| вов и стимулов рассмотрим табл. 7. Из нее видно, что существуй возможности удовлетворения потребностей человека посредствол целенаправленного формирования и учета мотивов его трудовой дея-j тельности и комплексного стимулирования труда. Это обеспечивает-* ся системой экономических, социально-правовых, организационный социально-психологических и профориентационных мероприятий общества в целом и конкретной организации в частности.

Таблица 7. Соотношение потребностей, мотивов и стимулов

Потребности

Мотивы

Стимулы

Физиологические потребности

Возможность заработка

Экономические меропри­ятия, обеспечивающие на­личие рабочих мест в го­сударстве и достойную оплату за труд

Потребности в безопасности

Гарантированность работы

Социально-правовые ме­роприятия, обеспечиваю­щие безопасность и пра­вовые гарантии граждан

Социальные потребности

Установление хороших взаимоотношений с ме­неджером и коллегами

Социально-психологичес­кие мероприятия, обеспе­чивающие благоприятный климат

Личностные потребности: а) в самоуважении; б) в уважении со стороны других людей

Возможность продвиже­ний по службе и повыше­ния квалификации; полу­чение престижной про­фессии и места работы

Организационные мероп­риятия, направленные, во-первых, на создание системы обучения и повы­шения квалификации ра­ботников, во-вторых, на обеспечение престижа фирмы

Потребность в самоактуализации

Возможность заниматься творчеством

Профориентационные ме­роприятия, направленные на обеспечение выбора интересной для человека профессии

Контрольные вопросы

L Какова иерархия потребностей человека?



  1. Какие мотивы трудовой деятельности Вы знаете?

  2. Какие принципы стимулирования труда Вы можете назвать?


224

8 Орг. соц. психология

225





ПРИЛОЖЕНИЕ 1К ГЛАВЕ IV


ТЕСТ «ПУЛЬСАР»

Уважаемый товарищ!

Просим Вас оценить качества организации, в которой Вы работа­ете. В опроснике представлены название качества и его содержатель­ная характеристика. В бланке для ответов поставьте, пожалуйста, тот балл (от 12 до 1), который, по Вашему мнению, соответствует разви­тию данного качества в Вашей организации.

Благодарим за участие в исследовании!




Баллы

1. Подготовленность к деятельности

Все члены нашей группы обладают глубокими профессиональ­ными знаниями, способны с успехом применять их на практи­ке, заинтересованы в повышении своей квалификации. Каж­дый сотрудник имеет высокий профессиональный авторитет. Группа добивается высоких показателей в труде.



Большинство членов группы имеют хорошую профессиональ­ную подготовку, стремятся повысить свою квалификацию, ста­раются применять свои знания на практике.


227

Организационная социальная психология

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Елъмеев В. Я. Отношение к труду и некоторые вопросы его конкре социологического исследования // Человек и общество / Под ред. Б. Г Ан ньева. Л., 1967.

Замфир К. Удовлетворенность трудом / Пер. с румынск. М., 1983.

Зейгарник Б. В. Теория личности К. Левина. М., 1981.

Ильин Е. 77. Мотивы человека. Теория и методы изучения. Киев, 1998..

Левин К. Теория поля в социальных науках. Спб, 2000.

Прохватилов А. А., Шалыто А. Ю. Социально-психологические при ципы стимулирования деятельности производственного коллектива // Пен хологическое обеспечение трудовой деятельности / Под ред. А. А. Крылов Л.э 1987.

Социология труда/ Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щер бины. М., 1993.

Человек и его работа / Под ред. А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина В. А. Ядова. М., 1967.

Atkinson J. W. Motivational Determinants of Taking Behavior. New Yor 1957.

Maslow A. Motivation and personality. New York, 1970.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Оцениваемое качество



12 И

10

' Тест разработан и апробирован Л. Г. Почебут.



Организационная социальная психология

Приложение 1 к главе IV






Баллы

Оцениваемое качество

6

5 4

В нашей группе есть и недостаточно квалифицированные ра­ботники, которые своим самомнением наносят ущерб профес­сиональному авторитету фирмы.

3 2 1

Сотрудники группы имеют низкую профессиональную подпь товку. В большинстве вопросов - это дилетанты, не умеющие грамотно решать производственные проблемы и квалифици­рованно выполнять свою работу. Они часто срывают выполне­ние производственных заданий.

12 11 10

2. Направленность Наша группа имеет общую, четкую для всех цель, которая осо­знается и понимается каждым, как его собственная. Группа опи­рается на давние традиции, вырабатывая взаимоуважительные нормы поведения, общие ценности. В нашей группе высоко ценятся принципиальность, честность, бескорыстие.

9 8 7

Перед нашей группой стоит общая задача. Каждый сотрудник старается удовлетворить свои интересы в рамках решения об­щей групповой задачи. В нашей группе выработаны взаимо­приемлемые нормы поведения.

6

5 4

У каждого члена нашей группы существуют свои индивиду­альные цели и ценности, которые совершенно не зависят от официальной цели. Каждый в своем поведении руководству­ется собственными нормами и правилами, не пытаясь согласо­вывать их с другими членами фирмы.

3 2 1

Наша группа существует только как официальная система, цели которой не принимаются, а часто и входят в противоречие с целями отдельных сотрудников. Каждый строит свое поведе­ние, опираясь на эгоистические цели. В отношениях наблюда­ется конфликтность, агрессивность.

12 И

10 г

3. Организованность Наша группа способна самостоятельно управлять своей рабо­той и досугом. Отношения строятся на принципах сотрудни­чества, взаимной помощи и доброжелательности. Мы всегда совместно и дружно решаем, как нам эффективнее организо­вать свой труд. В группе есть авторитетные специалисты, спо­собные взять на себя функции организаторов работы.

228


Баллы

Оцениваемое качество

9 8 7

Наша фирма часто пытается самостоятельно организовать свою работу, но это не всегда получается эффективно. Наш органи­затор (менеджер, лидер, бригадир, руководитель) нечетко пред­ставляет себе план работы и возможности каждого.

6 5 4

При попытках группы организовать общую работу возникает много споров, суеты, потерь драгоценного времени. У нас нет человека, который мог бы взять на себя функцию организато­ра. В результате приходится вмешиваться вышестоящему на­чальнику.

3 2 1

Члены группы не могут договориться о том, как совместно орга­низовать работу. Часто мешают друг другу или делают ненуж­ную работу, дублируя друг друга. В группе преобладают со­перничество, агрессия, подавление личности. У нас нет чело­века, который был бы способен взять на себя организаторские функции. Даже вышестоящий начальник не в состоянии спра­виться с группой.

12 11 10

4. Активность

Все члены нашей группы люди энергичные, кровно заинтере­сованные в эффективной работе. Они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело. Все очень активно уча­ствуют в решении общих задач, сотрудничают и помогают друг другу.



9 8 7

Большинство членов нашей группы люди энергичные, заинте­ресованные в эффективной работе. Когда нужно сделать по­лезное для всех дело, многие активно участвуют в общей ра­боте, помогая друг другу.

6

5 4

Большинство членов группы пассивны, мало участвуют в об­щей работе, не помогают друг другу, стараются решать свои проблемы индивидуально.

3 2 1

Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый ду­мает только о своих интересах. Практически все члены груп­пы проявляют пассивность^ инертность при решении общих задач. Они разбираются со своими проблемами отдельно, не­зависимо друг от друга. В группе преобладает соперничество, конкуренция.

229

Организационная социальная психология

Приложение 1 к главе IV






Баллы

—-—. ■— '. "—л
Оцениваемое качество

12 11 10

5. Сплоченность В нашей группе существует справедливое отношение ко всем ее членам, здесь всегда поддерживают неопытных, высту­пают в их защиту. Группа участливо и доброжелательно от­носится к новичкам, помогает им адаптироваться в новых условиях. Все члены группы тесно сработались друг с дру­гом, активно обмениваются знаниями и необходимым для работы инструментарием. При возникновении трудностей все сплачиваются, объединяются, живут до принципу: «Один за всех, все за одного». В группе велико желание трудиться совместно.

9 8 7

Большинство членов нашей группы стараются справедливо от­носиться друг к другу, помочь неопытным, поддержать их, со­риентировать в новых условиях. В трудных случаях группа вре­менно объединяется, чувствуется эмоциональная поддержка друг друга.

6 5 4

Члены группы проявляют друг к другу равнодушие. Трудно­сти, с которыми сталкиваются новички, не волнуют их. Каж­дый предоставлен сам себе и решает свои проблемы самосто­ятельно. В кризисных ситуациях наша группа «раскисает», возникает растерянность, отчужденность.

3 2 1

Наша группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых». Здесь презрительно относятся к слабым, неопытным, нередко высмеивают их. Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним могут проявить враждебность. В труд­ных случаях в группе возникают ссоры, конфликты, взаимные обвинения, подозрения* доносы.

12 11 10

б. Интегративностъ При необходимости выработать важное решение, определя­ющее дальнейшую деятельность группы, все члены актив­но участвуют в процессе выработки и принятия решения. Внимательно выслушивается мнение каждого и учитывают­ся его интересы. В результате вырабатывается согласован­ное решение.




Баллы

Оцениваемое качество

9 8 7

При необходимости выработать важное решение все члены груп­пы стараются активно участвовать в процессе его выработки и принятия. Учитываются мнения большинства членов группы. Решение принимается путем общего гласного голосования.

6

5 4

При необходимости выработать важное решение только узкий круг активистов участвует в процессе его принятия. Учитыва­ются мнения и интересы нескольких человек, а не всех членов группы. Решение принимается без гласного обсуждения, на зак­рытом совещании.

3 2 1

В группе каждый считает свою точку зрения главной и нетер­пим к мнению других. В результате совместное решение при­нять невозможно.

12 11 10

7. Референтностъ Все члены нашей группы доброжелательно настроены друг к дру­гу. В группе развиты взаимопомощь, взаимное доверие и взаимо­понимание. Все мы близкие друзья, глубоко симпатизирующие друг другу. Достижения и неудачи всей группы переживаются нами как свои собственные. Успехи (или неудачи) отдельных чле­нов группы вызывают искреннее участие остальных. Критика выс­казывается с добрыми побуждениями. В группе преобладает бод­рый, жизнерадостный тон взаимоотношений, оптимизм в настро­ении. У нас есть чувство гордости за свою группу.

9

8 7

В нашей группе есть всякие люди - хорошие и плохие, очень симпатичные и малопривлекательные. Достижения и неудачи всей группы искренне переживаются нами. В группе у всех хорошее, ровное настроение.

6 5 4

Большинство членов нашей группы люди малопривлекатель­ные, несимпатичные, только в силу производственной необхо­димости работающие вместе. В группе относятся друг к другу критически, бывают мелочные придирки. Отношения между людьми прохладные, настроение чаще всего подавленное.

3 2 1

Члены нашей группы люди неприятные, враждебно настроен­ные друг к другу. В группе преобладает настроение угнетенно­сти и пессимизма. Критические замечания носят характер яв­ных или скрытых выпадов. Успехи отдельных членов группы вызывают зависть, неудачи - злорадство. Люди неуютно чув­ствуют себя в группе.
1   ...   17   18   19   20   21   22   23   24   ...   28

  • Организационная социальная психология
  • ПРИЛОЖЕНИЯ
  • Организационная социальная психология Приложение 1 к главе IV
  • —-—. ■— . "—л