Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


ГЛАВА X СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ




страница20/28
Дата21.07.2017
Размер4.23 Mb.
ТипУчебное пособие
1   ...   16   17   18   19   20   21   22   23   ...   28
ГЛАВА X

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ

История развития общества показывает, что единственным сред­ством и естественным условием существования человека является труд. Наряду с природой труд служит источником всех богатств и цен­ностей человеческой культуры. Он составляет основу жизни людей и выполняет определенные общественно-исторические функции. Во-первых, труд для человека является необходимостью, способом удов­летворения его естественных и социальных потребностей. Во-вторых, он выступает способом личностного развития человека. Историчес­ки человек сформировался как личность благодаря труду. Развитие профессионально необходимых качеств, приобретение знаний, уме­ний и навыков - все это возможно только в процессе непосредствен­ного участия человека в трудовой деятельности. В-третьих, труд со­ставляет необходимый атрибут человека как общественного существа, является наряду с другими потребностями особой, исторически со­зданной социальной потребностью. В-четвертых, труд - это основа культуры. Все материальные и духовные ценности созданы челове­ком только в процессе трудовой деятельности. Наконец, в-пятых, труд является не просто условием исторического развития общества, з его ускорителем, стимулом процветания общества. В созидании обще­ства имеет значение не только количество вложенного людьми труда, но и качественные аспекты его организации.

Если, с одной стороны, по отношению к человеку труд выполняет функции его существования и развития, то, с другой стороны, отно­шение человека к труду бывает неоднозначным. Человек может отно-

213

Организационная социальная психология

таций, как «служение» «вызов», «интеграция стилей жизни» и «предпринимательство», - они более предпочитаемы российской выборкой.

Стремление сделать карьеру является неотъемлемым желанием человека, ориентированного на реализацию своего личностного по­тенциала. Поэтому каждому человеку важно осознать карьерные ори­ентации и адекватно понимать, чего же он на самом деле хочет до­стичь в жизни. Это важно и для того, чтобы профессиональное само­определение не оказалось ошибочным, а его итоги были продуктив­ными. Конкретный инструментарий исследования позволяет изучить профессиональную мотивацию и посмотреть, насколько широк ее спектр у отдельного человека. Разнообразие ориентации личности в области социального и профессионального взаимодействия позволя­ет легче преодолевать негативные ситуации, более активно действо­вать в изменяющейся среде.



Контрольные вопросы

  1. Каково основное социально-психологическое содержание по­
    нятия «карьера»?

  2. Какие стадии и этапы индивидуальной карьеры Вы можете на­
    звать?

  3. Что такое «якоря карьеры»?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Завьялова Е. К, Посохова С. Т. Психология предпринимательства. СПб., 1994.

Квинн В. Я. Прикладная психология / Пер. с англ. СПб., 2000.

Мескон М. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М., 1992.

Сафонова М. В. Социально-психологические особенности женщин, ус­пешных в карьере. Автореф. дисс. канд. пс. н. СПб., 1999.

Толстая А. Н. Управление карьерой в организациях // Психология уп­равления: Учеб. пособие / Под ред. А. В. Федотова. Л., 1991.





Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду

  • структурой мотивов трудовой деятельности;

  • общественной системой стимулирования труда.
    Организационная социальная психология занимается изучением

субъективной стороны отношения к труду. Поэтому разберем подробно системы потребностей, мотивов и стимулов трудовой деятельности.

§ 1. ПОТРЕБНОСТИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Впервые структуру потребностей разработал в 1930-е годы евро­пейский, а затем американский психолог К. Левин. По его мнению, потребности являются движущей силой человеческой деятельности, это «мотор поведения человека». Он разделил потребности на два типа:



  1. Истинные потребности (например, потребность в труде, потреб­
    ность в самоутверждении).

  2. Квазипотребности, или актуальные потребности, возникающие
    в данный момент.

По структуре и содержанию квазипотребности не отличаются от истинных потребностей. Различие заключается в динамике -степени напряженности потребности. Напряжение потребности является ре­шающим, детерминирующим фактором психической деятельности человека. Степень активности деятельности зависит от степени на­пряженности потребности в этой деятельности. По завершении дея­тельности происходит разрядка напряженности, потребность удовлет­воряется. Причем, как отмечал К. Левин, человек способен гибко ре­гулировать удовлетворение своих потребностей. Он способен свобод­но выбирать способ и средство удовлетворения потребности, а также замещать, заменять одну потребность другой. Идеи Левина об актуа­лизации потребностей и возможности их замещения очень важны при анализе потребностей трудовой деятельности.

Развивая идеи К. Левина, американский психолог А. Маслоу раз-Работал теорию иерархии потребностей. Предложенная им модель представляет собой пирамиду, включающую в себя пять уровней по-тРебностей (рис. 3). Потребности иерархизованы по степени их зна­чимости для человека.

Первый уровень - физиологические потребности. Это низший, Но самый значимый для человека уровень потребностей (в пище, воз-

215

Организационная социальная психология

ситься или не относиться к труду как к средству существования, может работать и во имя осуществления других целей, например; реализации своих сущностных сил. Человек также не обязательна относится к труду как к потребности, т. е. работает ради удовлетвор ния своей потребности в труде. Потребность в труде и отношев человека к труду как к потребности - разные явления. Объективна сторона отношения человека к труду проявляется в субъективь формах и оценках: отношение человека к труду связано с мотивами ] побудительными стимулами к труду. Так, например, общеисторичес кая функция труда как средства существования человека и общее порождает соответствующий общий стимул трудовой деятельности* удовлетворение потребностей. Это главная конечная цель произвол ства материальных и духовных благ во всех обществах и культура Субъективная сторона отношения к труду имеет различные аспекты ] уровни: психологический, социально-психологический, социолог ческий, культурологический.

Отношение к труду, по мнению В. А. Ядова, - это установка j ности относительно понимания общественной значимости труда, < пени удовлетворенности своей работой и специальностью. В. Я.'. меев также определяет отношение к труду как ориентацию работа на функциональную содержательность трудового процесса или дай ной профессии. Отношение к труду как к жизненной потребное имеет место там, где труд сам по себе интересен, разнообразен и ] зывает удовлетворенность работника, содержит творческие элемеи ты. Можно предположить, что ремесленный труд вызывал у человев большую удовлетворенность в силу своего многообразия, чем ог деленные виды однообразного труда в современных условиях.

В. А. Ядов пришел к выводу о том, что объективно отношев человека к труду зависит от:


  • характера труда (творческий, механический, умственный, фв
    зический и пр.);

  • содержания труда (функциональные особенности конкретног
    вида трудовой деятельности);

- типологических особенностей личности трудящегося.
Субъективная сторона отношения к труду определяется:

- актуальными естественными и социальными потребное


личности;

214






Потребность в дружеских связях

Потребность проявить уважение к другим людям


Организационная социальная психология

духе, отдыхе и пр.). Если эти потребности актуализированы, но удовлетворяются, то и все остальные потребности не имеют значе ния, поскольку нарушается регуляция работы организма человека. Второй уровень - потребности в безопасности. Сюда входят ] требности в защите от лишений, физических угроз и опасностей стороны окружающей среды. Если эти потребности актуализировав но не удовлетворяются, то нарушается регуляция психики человека. Третий уровень — социальные потребности. К ним относятся пс требности в принадлежности к группе, в теплых взаимоотношения с людьми, во взаимной помощи и поддержке, в любви и дружбе. Еслн| эти потребности актуализированы, но не удовлетворяются, то нару-| шается регуляция социальной деятельности человека.

Четвертый уровень - личностные потребности. Они носят двои- ] ственный характер и чрезвычайно сложны. Во-первых, человек нуж-1 дается в самоуважении, которое часто является следствием совершен-1 ного овладения какой-либо деятельностью. Так формируется потреб-а ность в уверенности в своих силах, возможностях, способностях, зна-1 ниях, в независимости от других людей, в успехах и достижениях в! работе. Во-вторых, человек нуждается в уважении со стороны других| людей, в высокой оценке ими его деятельности, в признании другими!




Потребность в самоакту­ализации

его репутации, авторитета, статуса, заслуг Если эти по-| требности актуализированы, I но не удовлетворяются, то \ нарушается регуляция пове­дения личности: человек не в состоянии действовать как личность, значимая для дру­гих людей.

Рис. 3. Иерархия потребностей по А. Маслоу.

Пятый уровень - по­требность в самоактуализа­ции. Это, по выражению Маслоу, «потребность стать тем, кем данный человек спо­собен стать». Практически она выражается в потребно­сти реализовать свои соб-

Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду

ственные потенциалы, продолжать саморазвитие, заниматься твор­чеством. В отличие от других четырех уровней потребностей, кото­рые могут быть удовлетворены, потребность в самоактуализации ни­когда не бывает удовлетворена полностью. Эта неудовлетворенность является следствием нереализованных возможностей человеческого духа. Будучи однажды приведен в движение, получив первоначаль­ный импульс, дух способен бесконечно и безгранично развиваться и творить. Если эта потребность актуализирована, но не удовлетворя­ется, то нарушается регуляция творческой деятельности и человек не в состоянии работать как творец, созидатель.

Между иерархией потребностей и возрастом человека существует взаимосвязь. Каждый уровень потребностей соотносится с определен­ным периодом жизни. Физиологические потребности и потребности в безопасности имеют первостепенное значение в младенческом возра­сте. По мере роста и развития ребенка все более важными становятся для него социальные потребности. Когда человек достигает зрелости, его деятельностью, как правило, руководят личностные потребности. Если он добивается успеха и удовлетворяет эти потребности, то в по­следующих периодах жизни наиболее значимой становится потребность в самоактуализации. Однако успеха в жизни (имеется в виду его субъек­тивное понимание) добивается далеко не каждый, соответственно пя­тый уровень потребностей выражен не у всех.

Другой американский психолог - Г. Меррей разработал деталь­ную классификацию социальных потребностей. По его мнению, они имеют противоречивый характер и включают в себя два полюса. В зависимости от специфики сложившихся отношений у конкретного человека актуализируется то один, то другой полюс потребности, и тогда в своем поведении он будет руководствоваться более напряжен­ной потребностью. Отношение человека к людям выражают следую­щие социальные потребности:

Потребность в автономии, в отказе от сближения с человеком

Потребность освободиться от регла­ментированных отношений, от необ­ходимости проявлять к другим лю­дям уважение и интерес


216

217

Организационная социальная психология

Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду






Следует иметь в виду, что удовлетворенные потребности пере-| стают быть актуальными и не являются больше мотиваторами пове-1 дения. Человек побуждается, мотивируется к деятельности неудов-f летворенными потребностями. Его поведение носит целенаправлен- \ ный характер, поскольку каждое его действие направлено на умень- < шение напряжения, которое возникает вследствие неудовлетворен­ных потребностей. Человек ест потому, что голод создает потреб­ность в пище. Он стремится к продвижению по службе вследствие сильной потребности добиться успеха. Человек пишет стихи пото-« му, что в процессе этой творческой деятельности он видит источник : самовыражения и самоактуализации. Причины этих видов деятель­ности глубоко таятся в каждом человеке. Вместе со многими други­ми мотивами они образуют структуру мотивации человека.

Потребность в доминировании, контроле над поведением других, стремление играть главную роль в контактах

Потребность в достижении успеха, стремление сделать что-то лучше других, настойчивость в устране­нии помех на пути к цели

Потребность оказывать помощь, проявлять заботу, альтруизм - заб­вение собственных интересов ради интересов другого человека

Потребность в порядке - стремле­ние к упорядоченности, понятности, четкости взаимоотношений с людь­ми, избегание сложных, конфликт­ных отношений

Потребность в покровительстве, ожидание совета, помощи, сочувст­вия, духовной близости

Потребность в позитивном виде­нии мира - приписывание людям «доброй природы», «добра»

Потребность в подчинении, прин тии навязываемой линии поведен

Потребность в избегании неудачи уклонение от трудностей, отсутс| вие инициативы

Потребность защищать и отста вать свои интересы, эгоизм - пре выше всего собственные интересы!

Потребность в игре - предпочтена игровых форм отношений, легкость загадочность, фантазия в отношений ях

Потребность в самостоятельности! отпор ущемлению личных интере сов

Потребность в негативном видении мира -приписывание людям «враж­дебной природы», «зла»



§ 2. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Мотивация труда (франц. motif- побудительная причина) - это по­буждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворе­нии важных для человека потребностей. Потребность, прежде чем стать побудительной силой к действию, т. е. прежде чем начать регулировать поведение, должна быть осознана человеком. Мотив - это субъективная сторона потребности, внутреннее побуждение к деятельности. Мотив мож­но определить как стремление действовать с целью удовлетворить акту­альные потребности. Американский психолог Дж. Аткинсон утверждал, что сила мотива зависит от вероятности того, что действие, необходимое дня удовлетворения данной потребности, окажется успешным и что ре-з>01ьтатом этого удовлетворения является вознаграждение. Чем выше сте­пень вероятности успеха и чем больше вознаграждение, тем сильнее мо­тив и, следовательно, выше степень вероятности того, что данный человек станет действовать с целью удовлетворения этой потребности.

Трудовая мотивация - это процесс выбора и обоснования спосо­ба участия человека в трудовой деятельности. Существует много кри­териев, по которым можно классифицировать мотивы: по содержа­нию, виду деятельности, степени устойчивости и др.

В содержательном плане мотивом может быть:

а) сознательный выбор цели и средств ее достижения;

б) рациональное обоснование собственных действий;

в) определение программы поведения, ее этапов;

г) оценка возможных последствий поведения и деятельности;

д) самооценка функциональных способностей и возможностей.
Классификация мотивов по виду деятельности предполагает че­
тыре взаимосвязанные группы.

Первую группу мотивов трудового поведения составляют те мо­тивы, которые связаны с профессиональной ориентацией и обосно­ванием выбора сферы деятельности. Сюда входят:

а) мотивы по обеспечению жизненно важных благ, посредством
которых удовлетворяются первоочередные физиологические, соци­
альные и прочие потребности;

б) мотивы признания, выражающие сознательное стремление че­


ловека соединить свою функциональную активность с определенным
видом труда;


218

219





Организационная социальная психология

в) мотивы престижа, отражающие стремление человека приме нить свои физические и интеллектуальные силы для того, чтобы : нять достойный социальный статус.

Вторая группа мотивов определяется принадлежностью челов ка к конкретной социально-профессиональной группе и выражае в стремлении человека руководствоваться в своем поведении знач» мыми для группы целями, ценностями, традициями, нормами и пр.

Третья группа мотивов связана с признанием и реализацией пред писанных социальных норм: моральных, патриотических, этно-куль турных и пр.

Четвертая группа мотивов определяется выбором профессиональ ных и личностных целей человека. Эти мотивы связаны с социальные и профессиональным самоопределением, преодолением статуенс ролевого и социально-психологического дискомфорта.

Трудовая мотивация может быть устойчивой и неустойчивой^ Показатели устойчивой мотивации следующие:

а) установка на оптимум энергетических затрат в трудовом процесс
в соответствии с ожидаемой и реальной компенсацией этих затрат;

б) устойчивая ориентация на выполнение определенного вида


трудовой деятельности;

в) аксиологическая ориентация на конкретную (специализирован-^


ную) форму труда, содержание которого связано с интересом к ег
результатам;

г) собственно профессиональные способности, выступающв


первоначальным побудителем к деятельности, потребность в даль
нейшем развитии этих способностей, которая служит вторичным мс
тивом профессионализации;

д) осознание временного масштаба (хронотопа), рамками кото-|


рого человек ограничен;

е) чувство профессионального долга.

Мотивы как внутренние побудители деятельности тесно связаны! с ценностями и ценностными ориентациями. Ценность - это положи-! тельная значимость объектов окружающего мира, определяемая нщ реальными свойствами объектов, а наделяемыми человеком симво-1 лическими свойствами. Если мотив обусловлен важной и актуальной! потребностью, которая требует удовлетворения, то ценность предпо-1 лагает наличие жизненно значимых объектов и требует не просто удов«|

220


Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду

летворения, а подчинения всего поведения человека. Это могут быть ценности нравственные (добра и зла), этические (честь и достоин­ство), профессиональные (мастерство, слава, почет) и т. д. Мотивы относительны, так как основаны на субъективной самооценке пове­дения. Ценности же абсолютны, они являются нравственными импе­ративами поведения. В их основе лежит объективное признание об­ществом определенного типа поведения в качестве непререкаемой нормы.

Структура мотивации трудовой деятельности, по мнению В. А. Ядова, трехкомпонентна. Она включает в себя:


  1. Материальные мотивы.

  2. Моральные мотивы:

а) нравственные, возникающие на основе взаимоотношений в
группе и связанные с чувством коллективизма, товарищества, взаи­
мопомощи;

б) идейные, опирающиеся на определенные принципы, взгляды,


идеи. В данном контексте подразумеваются не идейно-политические
принципы, а профессиональные. Например, у врачей они выражены
и обобщены в «Клятве Гиппократа».

3. Содержательные мотивы. Это побуждения, возникающие на


основе содержания трудовой деятельности, например чувство удов­
летворенности от творческого напряжения сил, эстетическое удовлет­
ворение от хорошо сделанной работы и пр.

В. А. Ядов в книге «Человек и его работа» обобщил результаты многолетнего социологического исследования и выделил основные мотивы трудовой деятельности:



  1. Престиж профессии.

  2. Содержание труда.

  3. Возможность продвижения по службе и повышения квалифи­
    кации.

  4. Возможность заработка.

  5. Установление благоприятных взаимоотношений с руководите­
    лями и коллегами по работе.

  6. Степень гарантированности работы.*

* Этот мотив в качестве мотиватора трудовой деятельности был выделен амери­канскими социологами.

221






I лава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду

ностей и потребностей. Социально-психологическая структура тру­довой деятельности, по мнению ряда исследователей, состоит из сле­дующих элементов:



  1. Цель - осознанный образ предвосхищаемого результата, иде­
    альный план действий.

  2. Отношение к труду - ощущение осмысленности труда и инте-
    риоризация поставленной цели.

  3. Стимулы труда - внешние факторы, побуждающие к трудовой
    деятельности.

  4. Мотивы труда - внутренние стимулы, формирующиеся на ос­
    нове потребностей, осознаваемых как важные.

  5. Ценности и ценностные ориентации как этические императи­
    вы трудовой деятельности.

А. А. Прохватилов и А. Ю. Шалыто определяют стимулирование труда как меры воздействия на отдельных сотрудников и целые орга­низации с целью оценки результатов прошлого труда и побуждения к эффективному решению новых производственных задач. Они выдви­гают следующие положения, значимые для правильного понимания процесса стимулирования труда:

  1. Стимулирующее действие на сотрудника оказывают не только
    специальные мероприятия, но и вся совокупность факторов органи­
    зационной обстановки, которые связывают человека с процессом труда
    и приобретают значение стимулов.

  2. Стимулирование действует на работника трояко:

а) прямо -удовлетворение материальных потребностей личности;

б) через воздействие на группу, мнение и настроение которой вли­


яют на отношение конкретного сотрудника к нормам выработки, но­
вовведениям;

в) путем изменения конкретных характеристик работы - улучше­


ние рабочего места, изменение стиля руководства и т. п.

3. Стимулирование приводит к изменениям в производительно­


сти, удовлетворенности и активности работника.

В результате своего исследования А. А. Прохватилов и А. Ю. Ша-ЛЬ1То [1987] выявили некоторые закономерности в стимулировании тРУда в организациях:

- по мере увеличения стажа работы увеличивается количество всех видов поощрений сотрудника;

223

Организационная социальная психология

Первые четыре мотива составляют «мотивационное ядро»: ности, которое определяет направленность и активность труда, мотива зависит от степени напряженности и актуальности пс сти, и потому данный перечень представляет собой не иерархию^ тивов трудовой деятельности, а комплекс мотивации к труду. По i нию Ядова, психическая регуляция трудовой деятельности - это < ный акт, в котором внешние побуждения (стимулы) проходят i систему потребностей и ценностных ориентации и в результате! новятся побудителями деятельности (мотивами).

1   ...   16   17   18   19   20   21   22   23   ...   28

  • Организационная социальная психология
  • Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду
  • § 1. ПОТРЕБНОСТИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  • X . Социально-психологические факторы формирования отношения к труду
  • Организационная социальная психология Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду
  • § 2. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  • I лава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду