Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Организационная социальная психология




страница18/28
Дата21.07.2017
Размер4.23 Mb.
ТипУчебное пособие
1   ...   14   15   16   17   18   19   20   21   ...   28
Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...

ма, в которой обобщаются результаты комплексного исследования по всем методикам. Хотя данные, представленные в этой психограм­ме, в основном обрабатываются на компьютере, заключение долж­но быть написано психологом. Оно должно содержать в себе общую оценку личности, по возможности прогноз успешности деятельнос­ти, а также рекомендации по оптимальному использованию специа­листа.

Любая оценка может быть проведена лишь в сравнении с чем-то. На основании полученных материалов, с привлечением данных фак­торного анализа, нами определены эталонные требования к интел­лектуальным, личностным, социально-поведенческим, профессио­нальным и деловым качествам, предъявляемым к различным катего­риям ИТР. Рассмотрим их.

Требования к руководителю

I. В области интеллекта: достаточно высокий уровень развития
общих и технических способностей, прежде всего логических и ана-
литико-синтетических, широкие профессиональные знания и умения,
высокий уровень культуры и образованности, высокая профессиональ­
ная продуктивность.


  1. Личностные особенности: склонность к лидерству, умение
    выстраивать отношения в малой группе, социальная смелость, неза­
    висимость, самостоятельность в поведении, организованность, сдер­
    жанность, эмоциональная стабильность, уравновешенность, высокий
    самоконтроль, стрессоустойчивость, доброжелательность, чувстви­
    тельность, интуитивность во взаимоотношениях с людьми, готовность
    к формированию новых групп и сотрудничеству.

  2. Социально-поведенческие особенности: готовность активно
    действовать в сложных условиях, умение находить адекватный спо­
    соб решения проблем, умение ладить с людьми, избегать проявления
    негативного отношения к ним.

  3. Критерии групповой оценки личности: продуктивность и ав­
    торитетность в коллективе, способность к административно-органи­
    заторской и инженерно-организационной работе, производственная
    направленность личности - все эти оценки должны превышать сред­
    ний уровень должностной группы.

189





"" Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...

Требования к личности работника, направленного на исполнительскую деятельность

I. В области интеллекта: быстрая выработка зрительно-моторных
навыков, умение сосредоточиться, точность в работе, хорошее про­
извольное внимание, высокие оценки конструктивно-технического
мышления. .,

II. Личностные особенности: эмоциональная стабильность, урав­


новешенность, организованность и самоконтроль, добросовестность
и исполнительность, доброжелательное отношение к людям, направ­
ленность на конкретную практическую деятельность.

  1. Социально-поведенческие особенности: удовлетворенность
    взаимоотношениями и психологическим климатом в коллективе, от­
    сутствие лидерских притязаний.

  2. Критерии групповой оценки личности: оценки характеристик
    личности, входящих в комплекс исполнительских качеств, - выше
    среднего.

§ 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОВЕДЕНИЮ

И ИСПОЛЬЗОВАНИЮ РЕЗУЛЬТАТОВ

ОЦЕНОЧНЫХ ПРОЦЕДУР

В практической деятельности психологу важно установить уро­вень развития профессионально значимых качеств личнбети специа­листа и соотнести его с эталонной моделью. Адекватной модели бу­дет считаться характеристика, соответствующая этой модели по ос­новным параметрам. Представленные выше психологические этало­ны являются достаточно общими. В каждом отдельном случае следует Учитывать конкретный вид деятельности оцениваемого, его специ­альность, особенности организации, в которой он работает.

Как правило, полученные психологами данные используются в практических целях руководством организаций или работниками кад­ровых служб и служб персонала, которые не имеют специального пси­хологического образования. Поэтому психолог должен проводить Разъяснительную работу по использованию данных оценивания спе­циалистов. В целом необходимо придерживаться следующих прин­ципов:

191

Организационная социальная психология

Требования к специалисту, направленному на творческую деятельность

I. В области интеллекта: высокий уровень развития болыш способностей, и в частности специальных, достаточное развитие! гических, аналитико-синтетических способностей, оперативк мышления, высокий уровень культуры, хорошие память и вне

И. Личностные особенности: развитое творческое вообра внутренняя неудовлетворенность собой как стимул творчества, < ление к самосовершенствованию, направленность на свой вь ний мир, независимость и аналитичность мышления, активнс подвижность, чувствительность, склонность к нарушению фор ных традиций, самостоятельность и независимость поведения.


  1. Социально-поведенческие особенности: социальная пас
    ность, неумение принимать управленческие решения и в то же вр
    адекватная оценка проблемных ситуаций, в напряженных с*
    примиренческая позиция.

  2. Критерии групповой оценки личности: оценки комплек
    качеств, характеризующих профессиональную творческую
    ность, - выше среднего уровня, оценки продуктивности и уме
    организовывать инженерные разработки - на уровне средних
    выше.

Требования к специалисту, направленному на внедренческую деятельность

  1. В области интеллекта: достаточно высокий уровень развв
    общего и технического интеллекта, хорошее внимание, обучаемой
    оперативность.

  2. Личностные особенности: уверенность в себе, социальная!
    тивность, жизнестойкость, направленность на реальную деятель»
    целеустремленность.




  1. Социально-поведенческие особенности: активность и на
    чивость в напряженных ситуациях, требовательность к себе и ок
    жающим.

  2. Критерии групповой оценки личности: умение организов
    работу, оценки качеств комплекса производственной направление
    и продуктивности - выше среднего уровня.

190

Организационная социальная психология

Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала..




- Обязательно глубокое осмысление сути психологической харак-*
теристики специалиста.

Такое понимание сложности адекватной психологической оцен-1 ки личности ведет к главенству качественных суждений, которые лишь^ основываются на строгих математических оценках. Формализация] процедуры обсчета облегчает работу психолога, но ни в коей мере не 1 дает оснований для уменьшения его ответственности при оценке лич-1 ности. Следует остерегаться довольно распространенной ныне тен-| денции формализации и «автоматизации» психологической оценки,| ни в коем случае нельзя заменять трудные качественные суждения| неадекватными механическими данными. Поэтому при использова-j нии любых методик оценки личности специалистов абсолютно необ- ] ходимыми являются профессиональная компетентность психолога, | основанная на его знаниях, умении работать с людьми, опыте и даже1 интуиции, его ответственность в принятии решений. Только тогда] прогноз будет адекватным, а расстановка и подбор персонала - объек-i тивными.

- Категоричные и поспешные выводы в оценке специалистов вре­
дят делу.

Вполне естественно желание руководства организации как мож­но быстрее получить результаты исследования и внедрить их. Однако психолог должен понимать, что полученная информация о специали­сте не может быть абсолютно полной и с течением времени она мо­жет быть уточнена, углублена и расширена. Прогноз не может быть идеально верным, а заключение - окончательным.

- Результаты оценки должны быть внедрены в практику.

Они не могут быть «положены под сукно», остаться незаме­ченными, а тем более скрываться от прошедших эту процедуру. Ни в коем случае нельзя допускать распространения слухов, огра­ничения гласности, которая, однако, имеет пределы: результаты ис­следования в общих чертах могут быть обсуждены в коллективе, но индивидуальные данные не могут быть предметом обсуждения ни с кем, кроме самого специалиста. Психолог несет ответствен­ность за этичность и моральную приемлемость представленных материалов.

- Полученная информация может быть доверена лишь крайне ог­
раниченному числу лиц.

192


Это требование связано с обеспечением «психологической безо­пасности» для всех прошедших процедуру оценки. В круг лиц, кому может быть доверена информация, включаются, как правило, дирек­тор организации, психолог, менеджер по персоналу, члены аттестаци­онной комиссии. Способы выборочного ознакомления с материала­ми могут быть различными, как правило, они носят конфиденциаль­ный характер и зависят от задач оценки.

- Любая перестановка должна соответствовать взаимным инте­


ресам работника и организации.

На практике это должно выражаться в приведении в наиболь­шее соответствие места работы способностям и склонностям спе­циалиста, что, как правило, отражается на эффективности его дея­тельности. Здесь должен быть реализован принцип «универсальной одаренности» - нет людей без способностей, а есть люди, занятые не своим делом.

- Психологическая оценка не отражает всего спектра факторов,
влияющих на эффективность деятельности специалиста.

Именно поэтому применение результатов психологической оцен­ки в целях аттестации, найма, подбора, расстановки персонала, кон­курсов на вакантные должности возможно при учете других объек­тивных факторов, влияющих на общую оценку деятельности специа­листа.

- На первых этапах процедура оценки должна быть ограничена
по своим масштабам.

Процедура оценки персонала будет внедрена в организации быс­трее и безболезненнее, если вначале ее провести в отдельных подраз­делениях и продемонстрировать результаты этой работы на практике, а затем распространить оценочную работу на всех сотрудников орга­низации.

- Правильная оценка личности и возможностей специалиста не­
сет воспитательную и коррекционную функцию.

Она является рычагом воздействия руководства на взаимоотно­шения в организации, отражается на успешности индивидуального и общего труда. Оценка персонала не должна носить характера кампа­нии, она должна быть регулярной и проводиться параллельно с соци­ально-психологической диагностикой процессов, происходящих в организации.



193

7 Орг. соц. психология

Организационная социальная психология

- Научный подбор и расстановка персонала являются факторами, непосредственно влияющими на эффективность и продуктивность деятельности организации.

Они повышают дисциплину труда, улучшают психологический климат, становятся фактором развития всей организации и отдельной личности, являются основанием для формирования организационной культуры.



Г Л А В А IX


С точки зрения актуальности проблем управления персоналом и трудовыми ресурсами особое значение, безусловно, имеют оценка, подготовка и обучение руководителей и менеджеров организации как отряда специалистов, определяющих качество профессиональной жизни всех работников. Правильная оценка персонала позволяет со­кратить расходы на дорогостоящие мероприятия по подготовке, обу­чению и повышению квалификации сотрудников организации. Оцен­ка результатов профессиональной деятельности выполняет админис­тративные, информационные и мотивационные функции и является необходимым условием эффективного развития организаций.

Контрольные вопросы

  1. Каков алгоритм оценки персонала?

  2. Какие методы используются при оценке персонала?

  3. Каковы основные требования к представлению аттестацион­
    ных характеристик?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Комплексная социально-психологическая методика оценки личности ин­женеров: Учебное пособие / Под ред. Э. С. Чугуновой. Л., 1991.

Мескон М. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М, 1992.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М., 1998.

Чикер В. А. Связь интеллектуальных особенностей личности с эффектив­ностью деятельности инженеров: Автореф. канд. дис. Л., 1981.

Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 1998.

Ядов В. А. Социологическое исследование. М., 1972.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ

Серьезные изменения социальной ситуации в нашей стране предъявляют особые требования к уровню профессионализма. Од­ним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование ка­рьеры.

В отечественной психологии до недавнего времени понятие «ка­рьера» практически не использовалось. В основном употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессио­нальная деятельность, профессиональное самоопределение.

§ 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ «КАРЬЕРА»

Слово «карьера» (франц. carriere) означает успешное продвиже­ние в области общественной, служебной, научной и прочей деятель­ности, род занятий, профессию.

Может ли человек построить свою жизнь согласно плану, замыс­лу? Может ли он сам ее строить или жизнь все делает за него? Каково влияние «старта» жизни на «финиш»? Каковы критерии удавшейся жизни? Это вопросы, в которых смыкаются личные и общественные интересы. А критериями удавшейся карьеры являются удовлетворен­ность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторо-


195

Организационная социальная психология

на карьеры - это последовательность занимаемых индивидом профес­сиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона - это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профессио­нальной жизни и собственной роли в ней.

В последние годы стал исчезать негативный оттенок понятия «ка­рьера». Сейчас человек, «делающий карьеру», рассматривается, ско­рее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и про­фессионального потенциала. Карьера - это один из показателей ин­дивидуальной профессиональной жизни человека, достижение жела­емого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карье­ра позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.

У каждого человека имеются личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентации, социальных установок по отношению к карьере в частности, и к работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект рассматривается и опи­сывается через систему его диспозиций (здесь, на наш взгляд, очень продуктивна диспозиционная теория В. А. Ядова), ценностных ори­ентации, социальных установок, интересов и тому подобных соци­ально обусловленных побуждений к деятельности. Этим понятиям в американской психологии соответствует понятие карьерных ориен­тации. Это есть некоторый смысл, который человек хочет реализо­вать при выборе и осуществлении своей карьеры, это индивидуаль­ные сочетание и последовательность аттиьтюдов, связанных с опы­том и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни. Поня­тие карьерных ориентации мы относим к диспозициям высшего уровня (по Ядову), которые являются устойчивым образованием и определя­ют профессиональный жизненный путь человека.

К сожалению, в нашей стране практически нет работ непосред­ственно по социально-психологическим аспектам карьеры. Поэтому обратимся к зарубежным исследованиям на эту тему.

Понятие успешной карьеры связывается прежде всего с успеш­ным профессиональным самоопределением. Одной из популярных в психологии является теория профессионального самоопределения

196

Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры

Д. Сьюпера. В ней девять основных положений. Одно из них гласит: удовлетворенность работой (а во многом и жизнью в целом) зависит от того, в кдкой мере человек находит адекватные возможности для реализации своих способностей, интересов и свойств личности в про­фессиональной ситуации, что в значительной степени определяется возможностью играть ту роль, которая считалась подходящей на ста­дии профессионального развития. В теории Сьюпера утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая «про­фессиональная Я-концепция», которую каждый человек в жизни воп­лощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочте­ния и тип карьеры - это попытка ответить на вопрос: «Кто я?». Из­бранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное вли­яние на нашу общую «Я-концепцию» и самооценку. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от осо­бенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей челове­ка. Основанием этой классификации является цоказатель стабильно­сти карьеры.


  1. Стабильная карьера - характеризуется продвижением, обуче­
    нием, тренировкой в единственно постоянной профессиональной де­
    ятельности.

  2. Обычная карьера - наиболее распространенная - совпадает
    с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кри­
    зисы.

  3. Нестабильная карьера -характеризуется двумя или нескольки­
    ми пробами, причем смена профессиональной деятельности проис­
    ходит после определенного периода стабильной работы в предыду­
    щей профессиональной сфере.

  4. Карьера с множественными пробами - изменение профессио­
    нальных ориентации происходит в течение всей жизни.

При характеристике типа карьеры принимается во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессио­нальной деятельности, так и достигнутый уровень профессиональ­ного мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри ти­пов профессиональных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во многом определяется личностными особенностями.

197


Организационная социальная психология

Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры


Чаще всего при изучении успешной карьеры объектом исследо вания становятся руководители. Американские исследователи выде^| ляют три уровня карьеры среди руководителей.

I. Низовое звено управления (технический уровень).

Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над ра бочими и исполнителями, например мастер, сержант, медицине» сестра, заведующий отделом и т. д., т. е. люди, отвечающие за рее сы, сырье, оборудование. Их работа напряженная и разнообразна Половина рабочего времени руководителей такого ранга проходит i общении, причем более всего с рабочими или непосредственными исполнителями, немного с мастерами и менее всего со своим началь ством.

II. Среднее звено управления (управленческий уровень).

В последнее время именно это звено управления существенно возросло по численности и значимости. Большое количество руковс дителей среднего звена является одним из признаков современной организации. К ним относятся заведующие отделениями, начальь цехов, деканы, офицеры от лейтенанта до полковника и т. д. Предста вители этого управленческого звена вносят существенный вклад в ] шение проблем организации, но характер их работы более определя-| ется характером работы руководимого ими подразделения, чем орг низации в целом. Среднее звено управления является как бы буфере между низовым и высшим звеньями управления. Представители средг него звена управления почти 90% времени проводят во взаимодей ствии с людьми.

III. Высшее звено управления (институциональный уровень).


Это самый малочисленный слой управленцев - президент и в»

президент корпорации, генерал, министр, ректор. Именно преде вители высшего звена управления отвечают за принятие важнейших| решений. Их работа чрезвычайно напряженна, существует огром-1 ный риск неудачи, и как результат - личное одиночество. Рабоча неделя управленцев такого ранга составляет 60-80 часов, почти 70%j времени уходит на заседания и встречи и около 20% - на работу Щ бумагами.

Каковы же основные мотивы руководителей в построении своей карьеры? Д. Мак-Клеланд выделил три основных мотива в выборе!! личной карьеры.

198


Прежде всего - это стремление к власти. Те, кто стремится к вла­сти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.

Второй основной мотив в построении карьеры - это стремление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется непровозглашени­ем успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. В построении своей карьеры эти люди рискуют умеренно.

Третий основной мотив - это мотив причастности. Он формиру­ется под влиянием желания быть включенным в определенное соци­альное и профессиональное окружение, потребности в общении, по­мощи другим, общественной работе.

Американская исследовательница С. Доннелл, опросив две с по­ловиной тысячи руководителей, выявила несколько основных причин неудач в карьере руководителей:



  • желание получать более высокое жалованье, иметь личный ком­
    форт, а не заботиться о результативности руководимых подразделений;

  • чрезмерное волнение по поводу символов положения (дом, квар­
    тира, кабинеты, машины);

  • волнение по поводу собственной персоны;

  • склонность присваивать себе всевозможные лавры;

  • склонность к самоизоляции и, как следствие, постепенная поте­
    ря связи с окружающими;

-желание скрыть своимыслиичувства, прежде всего свой гнев и страх.

Индивидуальными, личностными факторами, препятствующими Достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмо­циональная нестабильность, неконструктивные установки относитель­но достижений: боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность це­лей, избегание риска, перфекционизм, преобладание в структуре лич­ности направленности на себя, а не на дело).

Исследователи обращают внимание на две группы факторов, определяющих формирование карьеры. Во-первых, факторы, свя­занные непосредственно с человеком. Это способности и интере-

199


Организационная социальная психология

1   ...   14   15   16   17   18   19   20   21   ...   28

  • "" Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
  • § 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОВЕДЕНИЮ И ИСПОЛЬЗОВАНИЮ РЕЗУЛЬТАТОВ ОЦЕНОЧНЫХ ПРОЦЕДУР
  • Организационная социальная психология
  • Организационная социальная
  • ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ
  • § 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ «КАРЬЕРА»
  • Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
  • Организационная социальная психология Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры