Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Глава IV. Социальная психология малой группы




страница12/28
Дата21.07.2017
Размер4.23 Mb.
ТипУчебное пособие
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   ...   28
Глава IV. Социальная психология малой группы


тие, интериоризация каждым членом группы общей цели с уче собственных целей и интересов. Характерными для группы-коон ции являются процессы лидерства и конкуренции. Лидерство идет] пешно и эффективно: в группе определяются лидеры, способные < низовать ее для решения следующих, более сложных задач. Ее стру| тура четко обозначается. Каждый член группы занимает свою ста ную позицию и играет соответствующую этой позиции роль. Гру достигает состояния организованности. Структура группы крис лизуется и четко оформляется в результате процесса конкуреь между членами группы, что способствует повышению общегруг вой активности.

Динамика группы на этом этапе характеризуется началом вь ботки внутригрупповой морали - сложных норм регуляции повел ния, групповых ценностей и ценностных ориентации, с применен» санкций за нарушение групповых норм и правил. От того, какое; правление приобретет внутригрупповая мораль, зависит дальней]] развитие группы.

В целом группу-кооперацию можно охарактеризовать как груп сотрудников- людей, которые совместными усилиями добива общих целей.

Автономия (от греч. autonomia) - это целостная и обособлен группа людей, работающих для достижения общих целей и получа щих не только материальный результат совместной деятельности, ] и удовлетворение от участия в ней. Группа-автономия характера ся тем, что в процессе совместной деятельности практически пс стью удовлетворяются социальные потребности и интересы члех группы. Кроме того, индивидуальные цели каждого участника вз модействия достигаются только в результате его участия в совмес ной групповой деятельности. Происходит как бы поглощение гр> повой целью индивидуальных целей участников.

На этом уровне активизируется процесс адаптации людей друг з другу и происходит их эмоциональная идентификация с группой. Та ким образом достигаются состояния сплоченности и референтное группы для ее членов. Эмоциональная идентификация членов : пы осуществляется тогда, когда появляется осознание целостное автономности, самодостаточности, сплоченности группы, возне чувство «мы» - наша группа, в отличие от «они» - другие группы.

122

Группа-автономия характеризуется тремя основными социально-психологическими особенностями:



1) обособленностью, закрытостью от других групп. Члены груп­
пы действуют в соответствии с правилом «сор из избы не выносить».
Поскольку группа является для них референтной, ее нормы, стандар­
ты, ценностные ориентации становятся ведущими регуляторами их
поведения; негативные и критикующие высказывания в адрес своей
группы не допускаются;

  1. внутренней спаянностью, слитностью, совместимостью чле­
    нов группы, их лояльностью друг к другу;

  2. внутригрупповой моралью, требующей от каждого члена груп­
    пы, во-первых, однотипного поведения: «будь как мы все», т. е. каж­
    дый должен придерживаться сложившихся ценностей, норм, стерео­
    типов поведения, а во-вторых, действий в интересах своей группы.
    Член группы, нарушивший этот императив, бывает каким-либо обра­
    зом наказан (от самой жесткой меры - исключение из группы, до бо­
    лее мягких и гуманных способов наказания: отказ группы в рекомен­
    дации продвижения по службе, понижение в должности или нефор­
    мальном статусе, отстранение от участия в разрешении групповых

проблем и пр.).

Группу-автономию можно охарактеризовать как группу сорат­ников^ поскольку она действует как единое целое, и это целое до­минирует над каждым, в какой-то мере подавляя его индивидуаль­ность.

С этого уровня развитие группы может пойти в двух направлени­ях. Если группа полностью подавит индивидуальность, то образуется корпорация. Если же будет достигнуто гармоничное сочетание инди­видуальных и групповых интересов и ценностей, то сформируется коллектив (в социально-психологическом смысле).

Корпорация (лат. corporatio - объединение, сообщество) - это группа, которая характеризуется гиперавтономией, замкнутостью, закрытостью, изолированностью от других групп. Она начинает про­тивопоставлять себя другим группам, удовлетворять свои потребно­сти и интересы любой ценой: и за счет интересов членов своей груп­пы, и за счет интересов других групп. Члены группы вынуждены пол­ностью подчиняться жесткой групповой морали, отказавшись от соб-

123


Организационная социальная психология

ственных индивидуальных интересов. В группе преобладают эффев ты группового эгоизма и фаворитизма. Если же группа-корпора начинает удовлетворять свои интересы за счет общественных, она i вращается в преступную организацию.



Коллектив (от лат. collectivus) - это группа людей, осущес1 вляющих совместную деятельность и добивающихся конечног результата на основе гармонизации индивидуальных, групповь и общественных целей, интересов и ценностей. На этом уровне з процессе коллективного принятия решения достигается группе вое состояние интегративности, ростки которого появляются каждом из низших уровней. Однако коллективом можно назват только ту группу, которая своей деятельностью способствует удов летворению всех интересов: и индивидуальных, и групповых, общественных.

Достижение уровня коллектива - трудная задача для любой гр> пы. Далеко не каждая группа может подняться на этот уровень долго удерживаться на нем. Коллектив - это пик, вершина развит группы, дальше двигаться некуда, а продолжительное время рабо тать на пределе сил невозможно. Появление социально-психолог ческих черт коллектива необходимо группе прежде всего в труд конфликтных, стрессовых условиях. Преодолев очередную ность, справившись с конфликтом, сложной задачей, коллектив пе реходит на более работоспособный, спокойный, стабильный урс вень - автономию или кооперацию. По нашему мнению, группа до стигает высшего уровня своего развития на короткий отрезок вр мени, а затем вновь опускается на тот уровень, на котором оъ привыкла стабильно работать. В случае необходимости группа с ва может мобилизовать свои резервы и достигнуть высшего уровь Однако постоянно поддерживать высокое напряжение в группе в не необходимости, иначе моральные и физические силы ее членов ] гут быстро иссякнуть.

В терминах организационной социальной психологии коллек можно охарактеризовать как группу единомышленников.

Приведенный в Приложении 1 тест «Пульсар» позволяет опреде-1 лить уровень развития группы. Основные признаки каждого уровн#| представлены в табл. 4.



124


Глава IV. Социальная психология малой группы

Таблица 4. Основные признаки уровней развития группы

Уровень

Признак

Конгломерат

Ситуативное общение

Номинальная группа

Целенаправленное общение

Ассоциация

Начало совместной деятельности

Кооперация

Достижение результата деятельности

Автономия

Удовлетворение индивидуальных интересов посредством участия в групповой деятельности

Корпорация

Удовлетворение групповых интересов за чужой счет (членов группы, других групп, общества)

Коллектив

Гармонизация индивидуальных, групповых и обще­ственных целей и интересов

Итак, малая группа как специфическая общность людей обладает социально-психологическими особенностями. Для образования тру­доспособной малой группы необходимы определенные условия. Мы перечислили основные процессы, которые протекают во время не­посредственного взаимодействия людей, - общение, консолидация, лидерство, конкуренция, адаптация, принятие решения, эмоциональ­ная идентификация. Возникшие групповые состояния способствуют формированию социально-психологического климата в группе. С по­мощью механизмов группового функционирования (групповых эф­фектов) малая группа развивается и достигает определенных уров­ней, наивысшим из которых является коллектив. Перейдем к рассмот­рению социально-психологического климата как интегрального со­стояния группы.

Контрольные вопросы

  1. Какие условия необходимы для образования малой группы?

  2. Какие групповые процессы и состояния Вы знаете?

  3. Каковы уровни развития группы?

125

Организационная социальная психология

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологичз кие проблемы. М., 1990.

Аронсон Э. Общественное животное. Введение в социальную психол гиюМ., 1998.

Богданов В. А. Системологическое моделирование личности в соци ной психологии. Л., 1987.

Донцов А. И. Психология коллектива. М., 1984.

Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. СПб, 2000.

Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб, 2000.

Квинн В. Н. Прикладная психология. СПб., 2000.

МайерсД. Социальная психология. СПб., 1997.

Психологическая теория коллектива / Под ред. А. В. Петровского. 1979.

Ровер М. А., Тильман Ф. Психология индивида и группы / Пер. с анг М., 1988.

Рудестам К. Групповая психотерапия. СПб., 1998.

Социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова., 1979.

УманскийЛ. И. Психология организаторской деятельности школьник М., 1980.

Чалдини Р. Психология влияния. СПб., 1999.

ШихиревП. Современная социальная психология. М., 1999.

Bales В. Small Group. New York, 1962.

Homans G. С The Human Group. New York, 1950.

SelznickF. Leadership in Administration. New York, 1957.

ГЛАВА V

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ

Благоприятный социально-психологический климат является ус­ловием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический кли­мат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он пред­ставляет собой итог систематической психологической работы с чле­нами группы, осуществления специальных мероприятий, направлен­ных на организацию отношений между менеджерами и сотрудника­ми. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Созда­ние благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регули­рования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотноше­ниях членов группы. Формирование хорошего социально-психологи­ческого климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состоя­ния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг

с другом.

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и гео­графии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризу­ет невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону вза­имоотношений между людьми. В отечественной социальной психо­логии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

127

\

Организационная социальная психология

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологичес* го климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению»-это эмоциональная окраска психологических связей членов колл«к| тива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадеш характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отнск! шений между людьми состоит из трех климатических зон. Перв климатическая зона - социальный климат, который определяется те насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здес| гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязаннс стей работников как граждан. Вторая климатическая зона - мораль** ный климат, который определяется тем, какие моральные ценное в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона -t| это психологический климат, те неофициальные отношения, кото-Ц рые складываются между работниками, находящимися в непосред* ственном контакте друг с другом. Психологический климат -микроклимат, зона действия которого значительно локальнее соци­ального и морального климата.

В целом этот феномен принято называть социально-психолог ческим климатом коллектива. При его изучении внимание ученых! концентрируется на трех основных вопросах: 1. Какова сущность со-| циально-психологического климата? 2. Какие факторы оказьи влияние на его формирование? 3. По каким показателям можно оце нить состояние климата?

§ 1. СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

В отечественной психологии наметились четыре основных под* хода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин,^ Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается^ как общественно-психологический феномен, как состояние коллектив»! ного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиям» труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическиЦ| климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социаль*|

128

Глава V. Социально-психологический климат



но-психологическое состояние малой группы, которое отражает харак­тер, содержание и направленность реальной психологии членов орга­низации.

Сторонники второго подхода (А, А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психоло­гического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат че­рез стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата склады­вается система межличностных отношений, определяющих социаль­ное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологи­ческой совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций. В американской социальной психологии говорят об «организаци­онной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менедже­ров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений меж­ду работниками.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень- статический, относительно постоянный. Это ус­тойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический кли­мат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не раз­рушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформи­ровать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформи­рованном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психоло-гического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состоя­ние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изме-

5 Орг. соц. психология 129

Организационная социальная психология

Глава V. Социально-психологический климат


нениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает* ределенное влияние на результаты коллективной и индивидуаль деятельности, на работоспособность членов группы, на качес количество продуктов их труда.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблюи Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их i хологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «и хологическая атмосфера». В отличие от социально-психологичес го климата психологическая атмосфера характеризуется более быс рыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, i менение психологической атмосферы влияет на настроен««| работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения i климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и пер ваются людьми более остро; чаще всего человек успевает ада ваться к ним. Накопление количественных изменений в психоло^ ческой атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное сое ние, в другой социально-психологический климат.

По нашему мнению, социально-психологический климат — состояние психологии организации как единого целого, которое i тегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма i повых состояний, а их интеграл.

§ 2. ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

На формирование социально-психологического климата ок вает влияние ряд факторов макро- и микросреды.

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором ( ятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:


  1. Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и*
    кость политических и экономических программ, доверие к прави
    ству и пр.

  2. Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровв
    технического и социального развития.

  3. Уровень жизни населения - баланс между заработной плат
    уровнем цен, потребительская способность населения.

130


  1. Организация жизни населения - система бытового и медицин­
    ского обслуживания.

  2. Социально-демографические факторы - удовлетворение по­
    требностей общества и производства в трудовых ресурсах.

  3. Региональные факторы - уровень экономического и техничес­
    кого развития региона.

  4. Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтничес­
    ких конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

  1. Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиеничес­
    ких, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

  2. Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура - характер официальных и организаци­
онных связей между членами группы, официальные роли и статусы
членов группы;

б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов,


сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руковод­
ства, индивидуальные психологические особенности каждого члена
группы, их психологическая совместимость,

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, соци­альным окружением. Совокупность установок всех членов коллекти­ва (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враж­дебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологичес­кую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к ТРУДУ резко падает. Это препятствует повышению трудовых показа­телей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передо­вой технологии или надлежащих экономических условий. От мотива­ции и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изоб­ретательность.

Благоприятный климат каждым человеком переживается как со­стояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, ме­неджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повы-

131


Организационная социальная психология

Глава V. Социально-психологический климат


шает настроение человека, его творческий потенциал, положи влияет на желание работать в данной фирме, применять свои ческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как ] удовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджераа условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается ] настроении человека, его работоспособности и активности, на < здоровье.

Судить о состоянии социально-психологического климата в орг низации можно по такому важному показателю, как удовлетворен ность -неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовол ны отдельные работники своим статусом, заработной платой, соде жанием своего труда, отношениями в организации. Необход* иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого рабе ника - это одна из целей менеджера и психолога в организации.: в то же время неудовлетворенность работника служит важным п<3 будительным стимулом его творческих поисков. В конкретном ее циально-психологическом исследовании климата необходимо тывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенное Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вег Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абс лютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовле воренность выражена соотношением субъективной оценки того,т человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовле ренность-неудовлетворенность человека работой может быть вь вана разными обстЬятельствами. Среди них наиболее существе* ми являются:

а) характер труда;

б) размер заработной платы;

в) престиж профессии;

г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностне
го статуса и пр.;

д) специфические особенности и условия работы: месторасполо


жение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы;;
жаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;

е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, пое


док; возможности узнать и научиться новому.

132


Итак, изучение социально-психологического климата, по сути, представляет собой исследование общественного мнения членов орга­низации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, ме­неджерам и коллегам.

Методы изучения климата могут быть самыми разнообразными. Наиболее часто используются:



  • наблюдение - самый главный метод работы психолога;

  • интервью с руководителями и работниками;

  • опрос работников по специально разработанной анкете;

  • анализ документации фирмы, отражающей трудовую активность,
    производительность, качество труда;

  • тест «Социально-психологический климат» О. С. Михалюк *;

  • тест «Удовлетворенность трудом» В. П. Захарова**;

  • тест «Самочувствие - активность - настроение»;

  • тест «Цветопись» А. Н. Лутошкина***;

  • тест конкретных ситуаций А. А. Ершова****;

  • тест «Стиль руководства» А. А. Журавлева*****;

  • тест «Пульсар» Л. Г. Почебут (см. Приложение 1).

§ 3. ПОКАЗАТЕЛИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показате­лю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние соци­ально-психологического климата.

* Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Е В. Шороховой. М., 1983.

** Захаров В. П. Удовлетворенность трудом (описание и измерение) // Личность и Деятельность / Под ред. А. А. Крылова. Л., 1982.

*** Лутошкии А. Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М., 1988.

"** Волков К П. Руководителю о человеческом факторе. Л., 1989.



Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения /

Г1°Д ред. Е. В. Шороховой. М., 1979.

133


Организационная социальная психология

1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   ...   28

  • Организационная социальная психология
  • Глава IV. Социальная психология малой группы
  • ГЛАВА V СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ
  • Организационная социальная психология Глава V. Социально-психологический климат
  • § 3. ПОКАЗАТЕЛИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА