Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


«Оценка служебной деятельности и мотивация государственных служащих»




страница1/16
Дата03.07.2017
Размер1.26 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16


Правительство Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования
"Национальный исследовательский университет
"Высшая школа экономики"

Факультет Государственного и муниципального управления Кафедра государственной и муниципальной службы


БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

На тему:


«Оценка служебной деятельности и мотивация государственных служащих»

Студент группы № 494

Чобан В.В.
Научный руководитель

профессор Барабашев А.Г.


Рецензент

профессор Оболонский А.В.


Москва, 2013 г.


Оглавление


Оглавление 2

Введение 4

8

8


Глава I. Научно-теоретические аспекты мотивации и оценки служебной деятельности государственных гражданских служащих 9

1.1. Взаимосвязь мотивации и оценки служебной деятельности 9

1.2. Научные подходы к изучению мотивов бюрократов 12

1.2.1. Научные школы управления 13

1.2.2. Рациональная модель бюрократии М. Вебера 18

1.2.3. Теории рационального выбора 20

1.2.4. Теория агентских отношений 23

1.2.5. Менеджериальная модель государственного управления 25

1.2.6. Public service motivation (PSM) 28

1.3. Теории мотивации 30

1.3.1. Содержательные теории 30

Mind Tools. McClelland's Human Motivation Theory. - URL: http://www.mindtools.com/pages/article/human-motivation-theory.htm 32

1.3.2. Процессуальные теории 33

Mind Tools. Adams’ Equity Theory. - URL: http://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_96.htm 34

Глава II. Эмпирические исследования мотивов государственных служащих 37

2.1. Российские опросы 38

2.2. Зарубежные исследования 41

2.3. Мотивы выбора карьеры на государственной службе 44

Глава III. Российская практика мотивации и оценки служебной деятельности государственных служащих 49

3.1. Исторически сложившиеся особенности мотивов государственных служащих 49

3.2. Правовые аспекты мотивации государственных гражданских служащих 52

3.3. Правовые аспекты оценки персонала на государственной гражданской службе 58

3.4. Примеры внедрения новых мотивационных технологий в Правительстве Москвы 66

3.5. Значение человеческого капитала в практике мотивации гражданских служащих 68

Глава IV. Внедрение системы комплексной оценки деятельности гражданских служащих (включая оценку мотивации) 75

4.1. Описание модели 75

4.2. Подходы из бизнеса 80

4.3. Оценка персонала в процессе работы 83

4.4. Оценка мотивации 87

Заключение 90

Список литературы 94

Приложение 1 102

Приложение 2 105

Приложение 3 108

Приложение 4 112

Приложение 5 113

Приложение 6 114



«Во главе управления должны стоять люди, абсолютно наилучшие во всех отношениях»

Аристотель

Введение


Эффективное развитие современного общества невозможно без успешно функционирующего государственного аппарата.

Государственный аппарат – это прежде всего люди, профессионально занимающиеся управленческим трудом. Их услуги необходимы любой стране независимо от государственного устройства и политической системы, формы правления или правящего режима. Опыт многих стран и результаты многочисленных исследований показывают, что государство, в котором неэффективно организована деятельность государственных гражданских служащих, испытывает в конечном счете трудности с уровнем своего развития и благосостояния населения.

Именно поэтому реформирование этой сферы согласно международным требованиям, воплощенным как в теоретических разработках по проблеме качества государственного управления, так и в методических стандартах качества, в наибольшей степени способно содействовать повышению эффективности деятельности российских государственных гражданских служащих.

Качество государственного управления на уровне аппарата – это качество служебной деятельности. Если рассмотреть служебную деятельность как поведение, то речь должна идти о выборе служащим наиболее эффективного поведения. Причины, по которым государственный служащий выбирает определенные типы поведения, разнообразны; и этот выбор во многом определяется самой структурой и организацией государственной службы в стране. Определив, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и механизмов управления им.

Таким образом, исходное утверждение настоящей работы заключается в том, что эффективность служебной деятельности каждого отдельного ГГС и государственного аппарата в целом является следствием правильной системы мотивации.

Проблемам мотивации государственных служащих были посвящены труды Г. Кингсли (G. Kingsley), Дж. Муна (J.Moon), А. Лоу (A. Lau), Л. Керка (L. Kurke), С. Паветта (C. Pavett) и др.

Акцент на особенностях государственного сектора и управления в нем сделан в работах таких авторов, как: Г. Питерс (G. Peters), К. Данхлстром (C. Dahlstrom), В. Лапуенте (V. Lapuente), П. Ким (P. Kim) и др.

Вопросы планирования деятельности и мотивации государственных служащих освещены в работах М. Армстронга (М. Armstorng), О. Хьюджеса (O. Hughes), А. Нисканена (A. Niskanen), К. Поллитта (C. Pollitt) и др.

В последнее время наиболее цитируемыми зарубежными статьями, по такой предметной области государственного и муниципального управления, как «Государственная и муниципальная служба, управление персоналом организаций, включая  кадровую политику и систему ДПО», являются статьи, посвященные вопросам мотивации государственных служащих. Так, например, ведущими статьями являются «Does the Love of Money Moderate the Relationship between Public Service Motivation and Job Satisfaction? The Case of Chinese Professionals in the Public Sector»1, «Public Service Motivation (PSM) and Support for Citizen Participation: A Test of Perry and Vandenabeele's Reformulation of PSM Theory»2, «Motivational Bases and Emotional Labor: Assessing the Impact of Public Service Motivation»3, что, конечно, является показателем значимости проблемы мотивации в государственном секторе.

Степень изученности проблем оценки служебной деятельности и мотивации государственных служащих является для российской государственной службы недостаточной. Можно выделить следующих авторов, занимающихся вопросами реформирования системы государственной службы: Турчинов А. И., Оболонский А.В., Клименко А.В., Барабашев А.Г., Клищ Н.Н., Барциц И. Н., Чекин М. А., Вагина Л.В., Ладыгин В.В. и др.

Анализ широкого круга работ показал отсутствие четкого понимания не только того, как создать эффективную систему мотивации в государственном секторе, но и как этот особый тип мотивации связан с существующей практикой оценки служебной деятельности.

Мы исходим из того, что именно с помощью оценки мотивации можно продвинуться в построении оценки эффективности служебной деятельности.

В этой связи в ВКР ставится гипотеза о том, что уровень результативности и уровень мотивации государственных служащих составляют единую систему, функционирующую на основании принципа «обратной связи». Точнее, мы полагаем, что оценка служебной деятельности действенна только при наличии эффективной системы мотивации. Мы постараемся показать, что в связке «мотивация – оценка результативности» мотивация играет первостепенную роль.

Объектом данного исследования является служебная деятельность государственных гражданских служащих РФ.

Предметом исследования является развитие мотивации и повышения оцениваемой эффективности служебной деятельности государственных гражданских служащих как единой системы.

Целью работы является изучение механизмов перехода от существующей системы взаимоотношения мотивации и оценки человеческих ресурсов на государственной службе к системе оценки служебной деятельности на основании оценки мотивации как взаимосвязанного процесса.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:



  • изучить научно-теоретические подходы к мотивации, которые могут быть применимы на государственной службе; найти такие нематериальные стимулы к труду, которые были бы сопоставимы с материальными;

  • рассмотреть современный этап развития государственной службы – этап отсутствия механизмов мотивации и оценки результативности;

  • выявить способы внедрения системы оценки мотивации; разработать оперативные и гибкие средства оценки, которые в большей мере ориентировали бы на будущее;

  • попытаться соединить мотивацию и оценку методически и практически; предложить пути развития системы мотивации государственных служащих и оценки результативности, как новый этап реформирования государственной службы;

  • проверить гипотезу о том, что правильно выстроенная мотивационная система, максимально связанная с целями организации, вместе с собственно оценкой мотивации наилучшим образом обеспечивает эффективное функционирование государственной службы.

На основе цели и задач в работе поставлены проблемы, заостряющие внимание на основных «болевых точках» современной теории и практики оценки результативности служебной деятельности:

  • показатели результативности деятельности не отвечают целям организации;

  • отсутствие на практике тех техник мотивации, которые способны раскрыть творческий потенциал государственного служащего, дать импульс для его самоорганизации, само-менеджмента;

  • отсутствие системы оценки мотивации;

  • распространённость аттестаций как крайне неоперативного средства мотивации, к тому же оценивающих работника ex-post;

  • существенный «разрыв» между системой оценки и формами мотивации госслужащих.

Достижение поставленной в данной работе цели и решение задач позволит достичь следующих результатов:

  • переход на новый уровень оценки эффективности деятельности государственного служащего: не по показателям результативности, а в зависимости от использования им своего творческого потенциала, его способности планировать и организовывать свою деятельность;

  • введение нового показателя: «оценка эффективной мотивации»: оценка мотивации с точки зрения способности к эффективной самоорганизации и само-менеджменту.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16

  • БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА
  • Оглавление
  • Введение