Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Оценка факторов, влияющих на стабильность занятости и ее изменений




Скачать 483.82 Kb.
страница1/4
Дата26.06.2017
Размер483.82 Kb.
  1   2   3   4
ОЦЕНКА ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА СТАБИЛЬНОСТЬ ЗАНЯТОСТИ И ЕЕ ИЗМЕНЕНИЙ.

Бизюков П.




ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ И ОСНОВНЫЕ ГИПОТЕЗЫ


По мере того, как проблемы занятости и незанятости в российской экономике обостряются их обсуждение становится одним все более противоречивым. Возникнув несколько лет назад, после отказа государства от обеспечения всеобщей занятости, полемика по этому вопросу всегда отличалась биполярностью. Сначала это были рассуждения об оценке безработицы – является ли она абсолютным злом или жесткой необходимостью. По мере появления реальной безработицы тон дискуссии изменился, но полярность точек зрения не исчезла. Только теперь с одной стороны высказывались мнения о том, что уменьшение числа работающих не приводит к росту зарегистрированной безработицы и поэтому нечего особенно расстраиваться, а с другой о том, что реальные размеры безработицы и сокращения занятости огромны, но официально они замалчиваются. В результате появилась возможность рассуждать о проблемах занятости в зависимости от собственных предпочтений. Чиновники и специалисты из проправительственных учреждений, как правило, используют аргументы первого вида, а их оппоненты всех разновидностей - второго. При этом обсуждаются не столько результаты и конкретные данные, сколько способы их получения.

Стандартным упреком в адрес официальных учреждений, занимающихся сбором данных о занятости населения, является упрек в недобросовестности и некорректности процедур сбора информации, которая потом подается как официальная. Обратная же критика сводилась к тому, что данные социологических и других выборочных исследований не носят полного характера, поэтому им нельзя доверять.

Между тем, политика занятости предприятий претерпела ряд существенных изменений. Первоначальный патерналистский порыв “сохранять родной коллектив”, т.е. удержание численности работников любой ценой, сменился стремлением избавиться от “лишних ртов”, т.е. безудержными и необоснованными сокращениями и “выдавливанием работников. В этот момент возник вопрос, на который до сих пор нет убедительного ответа: если численность традиционных предприятий сократилась вдвое, если создаются единичные рабочие места в новом секторе, если не растет число безработных, то куда же деваются те, кто ушел с государственных предприятий и не пришел ни в частный сектор, ни на биржу труда?

Традиционным способом рассмотрения проблемы занятости в отчественной научной литературе стало изучение численности двух категорий – занятых и незанятых. Основание для отнесения человека к той или иной категории используются различные. В одних случаях занятыми считаются те, кто устроен официально на каком либо рабочем месте, а к незанятым относятся те, кто имеет официальный статус безработного. В этом случае за пределами рассмотрения остаются те, кто работает на неофициальной основе и не имеет статуса безработного. В других случаях основанием для определения занятости является так называемое “доходное занятие”. Оно более точно отражает положение человека на рынке труда, но здесь встает проблема достоверности информации, так как при широких официальных обследованиях респонденты не склонны откровенничать по поводу своих занятий. Большей доверительности удается добиться при проведении качественных и количественных социологических исследований. Но здесь возникает та же проблема достоверности выборки и представительности данных. В итоге, общим недостатком большинства исследований становится зависимость от качества полученных данных. Этот недостаток становится очевидным после рассмотрения того, как обсуждаются проблемы занятости в научной литературе.

Главной особенностью рассмотрения проблем занятости является взгляд через призму обладания человеком тем или иным статусом занятости. [1, 2, 3] Большинство статей содержит анализ количества людей имеющих работу (официальный статус, доходное занятие и т.п.) и не имеющих этого. Прежде всего, идет количественное сопоставление этих двух групп в целом по стране, по регионам, по отраслям и т.п. Обязательным элементом таких исследований является изучение и сопоставление других характеристик представителей этих групп – пол, возраст, образование. Кроме того, изучаются параметры занятости через сбор информации о продолжительности рабочего времени, напряженность и качество труда и т.п. Фиксируются различия между группами по отслеживаемым параметрам и на основании этих различий делаются попытки объяснения причин, приведших к возникновению таких различий.

Следующий шаг в анализе – это изучение динамики и построение трендов. Причем в основе такого анализа лежит, как правило, официальная статистика. Мониторинги, систематический сбор информации и повторяющие обследования пока могут себе позволить только государственная служба занятости и органы государственной статистики. Алгоритм анализа здесь примерно такой же, как и при анализе статической ситуации, так же собираются сопутствующие признаки занятых и незанятых людей, а затем они сопоставляются, но уже в динамике.

Получаемые выводы выглядят примерно так: занятость увеличилась (если увеличилось число занятых) и уменьшилось число безработных и наоборот, если число занятых уменьшилось, а незанятых увеличилось, то делается вывод об увеличении занятости.

Большинство аналитических материалов такого плана основывается на анализе линейных и многомерных распределений. Но нельзя упомянуть о работах, где предпринимаются попытки более сложного анализа данных. [4, 5]. Несмотря на использование того же подхода, т.е. использование в качестве объекта исследования человека-носителя статуса занятости, здесь делается попытка комплексно оценить влияние различных факторов на численность различных категорий занятых.

Правомерность такого подхода вполне обоснована, хотя нельзя не признать два существенных недостатка. Первый уже упоминался – это проблема данных, их достоверность и способность отражать реальное явление. Второй недостаток связан с методологией анализа. Судить о занятости, как о социально-экономическом явлении через количественное соотношение носителей этого статуса можно только опосредованно. Точно так же можно было бы изучать природу инфекционного заболевания через изучение соотношения заболевших и незаболевших людей. Это, безусловно, важный аспект проблемы, позволяющий выделить группы риска и каналы распространения заболевания, но при этом невозможно разобраться в самой природе заболевания.

Рассматривая то, как обсуждается проблема занятости нельзя обойти и еще один аспект, связанный с представлением об эффективности занятости. Уже сам термин несет в себе оценочный аспект, связанный с представлением о критериях эффективности. Эффективность занятости рассматривается как некое состояние, которое автоматически возникает при благоприятном сочетании внешних и внутренних производственных факторов. Функция создания таких условий, по мнению автора, принадлежит государству, которое “всегда заинтересовано в эффективной занятости, для достижения которой используются различные меры экономические, внеэкономические и даже принудительные. Вопрос в том, какие из них власть и общество считает приемлемыми” [6]. Фактически речь идет о том, что, создав определенные условия, автоматически делает занятость эффективной. Эта позиция вызывает сразу несколько возражений. Во-первых, исторический опыт показывает, что представления государства об эффективности занятости может быть различным. С точки зрения тоталитарного государства занятость заключенных в лагерях вполне эффективна, так как позволяет значительно экономить средства на содержание рабочей силы и концентрировать рабочую силу на необходимых территориях. Во-вторых, перечисляемые условия формирования эффективной занятости исключают личностные факторы. Создается впечатление, что авторы идеи эффективной занятости не видят влияния человеческих характеристик на процессы занятости, считая что, создав оптимальную конфигурацию технологий, собственности, методов управления и т.п. можно будет “вставить” людей на нужные места, и они начнут “функционировать” в нужном режиме.

В то же время в отечественной практике не используется еще один подход, весьма распространенный в западной литературе. Его суть заключается в том, что предметом изучения становятся не количество людей, имеющих тот или иной статус занятости, а эпизоды трудовых биографий людей. В этом случае выводы о занятости (или незанятости) делаются на основе того, каковы эти эпизоды. Эпизод занятости выступает как сама занятость. Если это эпизоды одного человека, то можно судить о его занятости, если эпизоды группы людей, то о их занятости. Основным средством анализа событий имеющих протяженность является Событийный анализ (Event history analysis) широко применяемый в западной социологии для исследования жизненного пути (life course research). [8] Изучение временных эпизодов ведется через анализ продолжительности эпизодов, вероятности их продолжения и сопоставления с характеристиками, которыми индивид обладал в данное время. Спецификой событийного анализа является то, что здесь учитываются не только завершившиеся эпизоды, но незавершенные, так называемые цензурированные эпизоды, которые хотя и рассматриваются как несостоявшиеся события, но, тем не менее, оказывающие определенное влияние на изучаемое событие.

Изучение эпизодов занятости, а точнее их продолжительности, означает изучение того насколько занятость изучаемой группы людей, была продолжительна. Продолжительность рабочего эпизода рассматривается как индикатор стабильности занятости – чем он дольше, тем занятость стабильнее. Такая постановка вопроса позволяет уйти от оценочных понятий типа “эффективность занятости” и использовать безоценочные параметры, такие как продолжительность, стабильность, вероятность продолжения и прерывания эпизода занятости.

Проблема стабильности занятости. В условиях нарастания экономической нестабильности и безработицы имеет значение анализ того, что влияет на занятость и ее продолжительность. При этом следует учитывать, что понятие “стабильная занятость” не имеет однозначной позитивной оценки. Правда и в этом вопросе видны различия традиционных и “обновленных” взглядов на проблему. Для консерваторов, отрицающих позитивное значение рыночных изменений идеалом остается советский идеал занятости, в соответствии с которым человек должен работать на своем рабочем месте и не стремиться к переходу на другое, без одобряемых государством причин. Правда накал борьбы с текучестью кадров на советских предприятиях был достаточно велик, и исследователи этой проблемы признавали, что реальная текучесть выше той границы, которая может быть признана допустимой. [9] Прямо противоположной позиции придерживаются специалисты, предлагающие реформировать современное трудовое законодательство. Стабильную занятость они рассматривают как тормоз, мешающий развитию гибких рыночных стратегий.

Однако в настоящее время, наверное, не может быть дано однозначных оценок стабильности занятости. Видимо в различных секторах экономики, для разных групп работников должны существовать устойчивые, но разнообразные образцы занятости.


Неоднозначность оценок продолжительности. Нельзя считать продолжительную занятость абсолютным благом (традиционный взгляд), как и нельзя считать короткую занятость средством оживления экономики (Минтруд). Не устоялась ситуация, происходит переход, в разных секторах и для разных групп выработаются устойчивые, но различные образцы.

Продолжительная работа на одном месте может быть вызвана несколькоими причинами –(1) хорошее место, которое человек не хочет покидать или (2.1) человеку некуда пойти – нет мест, но кроме того (2.2) он не может никуда пойти потому, что его нигде не возьмут. Уход человека с работы также не может объяснен однозначно. Или человек уходит потому, (3.1) что его выгоняют (явно или неявно), или (3.2) он уходит сам, поняв что здесь плохие условия и им движет только желанием уйти поскорее, неважно куда. Наконец последний мотив ухода (3.3) это уход туда, где человек чувствует себя лучше, т.е. тогда, когда он находит лучшее место работы.

Группы факторов, влияющих на продолжительность занятости.

Личностные факторы (пол, возраст, образование, квалификация, стаж, рабочий опыт, семейное положение и др.).

Внешние или институциональные факторы (сектор экономики, отрасль, стабильность экономики в целом, а также по регионам и т.п.).

Особо нужно учитывать, что некоторые факторы остаются неизменными, а другие изменяются во времени и в разные периоды времени по разному действуют на продолжительность занятости.

Проблема сопоставления с предыдущей работой. Улучшение и ухудшение условий – важный показатель, характеризующий направление изменения занятости
Особенности личности непосредственным образом влияют на то, насколько стабильно человек работает. Поэтому первые три гипотезы связаны с влиянием базисных характеристик личности на продолжительность работы. Первая из них касается пола, а вторая возраста на продолжительность трудовых эпизодов.

Гипотеза 1.1.

Продолжительность занятости мужчин меньше, чем у женщин - они в большей мере склонны к прерыванию работы и переходу на другую работу.

Гипотеза 1.2.

Связь между возрастом и продолжительностью трудовых эпизодов имеет нелинейный характер. Занятость молодых и пожилых работников менее стабильна, чем у работников среднего возраста.

Образование также оказывает влияние на продолжительность работы. Здесь сделано допущение о стабильности образования для всех эпизодов каждого человека. Для большинства трудовая биография начинается после завершения образования. Поэтому в используемом массиве (т.е. рабочие эпизоды после 86 г.) лишь небольшому количество трудовых эпизодов (4 %) предшествовало обучение, которое могло повлечь изменение образовательного статуса.

Гипотеза 1.3.

Более высокое образование способствует более стабильной занятости и наоборот.


Следующая группа факторов характеризует сферу, в которой человек трудится. Прежде всего, это сектор экономики. Традиционный сектор экономики, представленный бюджетными организациями, приватизированными (бывшими государственными) предприятиями представлен, как правило, большими предприятиями с устоявшейся структурой и формами занятости. В новом секторе, большинство предприятий небольшие, и, соответственно, менее стабильные. Поэтому гипотеза звучит так.

Гипотеза 2.1.

Занятость на предприятиях традиционного сектора стабильнее, чем на предприятиях, относящихся к новому сектору
Главной особенностью исследуемого периода является то, что экономические условия значительно изменились. Практически исчезли гарантии занятости и предприятия стали отказываться от сохранения численности работников. Поэтому следующая гипотеза касается влияния начала экономических реформ на продолжительность занятости. Обычно, такой границей считается начало 1992 г.

Гипотеза 2.2.

После 1992 г. занятость стала менее стабильной, чем по сравнению с периодом до 1992 г.

Традиционной для такого рода исследований является отслеживание различных типов смены работы. Смена работы означает смену других характеристик работы, причем не обязательно в лучшую сторону. В данном исследовании отслеживалось изменение двух параметров при смене работы – изменения величины заработка и квалификации. Причем, как дополнительный вариант рассматривался выход в состояние незанятости, т.е. в безработицу. Необходимость учета этого варианта объясняется тем, что это весьма вероятный переход, но изменения заработка в этом случае не происходит. Для этого были построены другие статистические модели, где отдельно оценивалось влияние того же набора факторов, что и в основной модели, но только на каждый вариант исхода. Для изменения зарплаты рассматривалось четыре варианта перехода: переход с повышением зарплаты, с такой же зарплатой, с понижением зарплаты и уход в состояние незанятости. Основная гипотеза в отношении влияния факторов на изменение оплаты труда при смене работы звучит так.

Гипотеза 3.1.

Личностные и институциональные факторы оказывают различное влияние на тип изменения оплаты при смене работы. Причем влияние выбранных факторов на выход в незанятость существенно отличается от влияния этих же факторов на выход в любой из типов изменения оплаты.


Вариантов перехода с изменением квалификации больше. Здесь помимо таких же вариантов- повышение, одинаковая, понижение и безработица есть еще вариант – несравнимая квалификация. Гипотеза о влиянии выбранных факторов на тип изменения квалификации при смене работы такова.

Гипотеза 3.2.

Выбранные факторы оказывают различное влияние на тип изменения квалификации при смене работы. Влияние выбранных факторов на выход в незанятость отличается от их влияния на выход в любой из типов изменения квалификации.

ОПИСАНИЕ ДАННЫХ.

Для анализа имеется 15430 эпизодов трудовых биографий, полученных от 5931 человека. Из них 4534 чел. работали на момент исследования, а 1397 чел. не работали. Всего имеется 11511 эпизодов, описывающих работу (74,6 % от общего числа эпизодов) и 3912 эпизодов, связанных с незанятостью (25,4 % от общего числа эпизодов). В среднем на одного респондента приходится 2,6 эпизода, в том числе 1,9 эпизодов занятости и 0,66 эпизодов незанятости.

Для составления модели взяты только эпизоды занятости начавшиеся с 1987 г. Их число составило 7990 эпизодов и они получены от 4185 человек. Распределение респондентов по количеству эпизодов см. Рис. 1 в Приложении.



Для проверки отобранных гипотез был использован ряд переменных.
Пол




%

Мужской

50.3

Женский

49.7

Возраст на начало эпизода (мес.)

Средний возраст 382,9

Среднеквадратическое отклонение 137,06




Каталог: russia
russia -> Программа 8: Искусство перформанса в движении: Марина Абрамович/ Мередит Монк " Балканское барокко"
russia -> И социальному развитию
russia -> Методические рекомендации к комплексному анализу художественного текста на олимпиаде по литературе
russia -> Данная система учебных занятий разработана Е. Н. Нечаевой, к ф. н., старшим преподавателем кафедры гуманитарного образования когоау дпо (ПК) Института развития образования Кировской области
  1   2   3   4