Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Международного образования и сотрудничества исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов государственного технологического униве




Скачать 13.05 Mb.
страница6/51
Дата21.07.2017
Размер13.05 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   51




МЕТОДЫ ОЦЕНИВАНИЯ
 Письменные опросы и анкетирование

 Интервью

 Стандартизированные экзамены

 Предусмотренные на местном уровне экзамены



 Архивные записи

 Целевые группы

 Портфолио



 Моделирование

 Оценка успеваемости

 Внешний экзаменатор

 Устные экзамены

 Наблюдение за поведением

* Условное обозначение курса и номер курса. МА – математика; РН – физика; СМ – химия; ЕМ – инженерная механика; МS – военная наука; СS – компьютерные науки; НSS – гуманитарные и общественные науки; СН – химическая инженерия; ЕЕ – электрическая и компьютерная инжене- рия; RН – риторика (примечание переводчика).

** Количество кре´дитных единиц (примечание переводчика).
75

БОЛОНСКИЙ ПРОЦЕСС: РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ И КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД
ПРЯМЫЕ ИЗМЕРЕНИЯ
Прямые измерения предусматривают непосредственное обследование или мониторинг знаний или навыков студента в сравнении с измеряемыми результа- тами обучения.
КОСВЕННЫЕ ИЗМЕРЕНИЯ
Косвенные измерения – это измерения, которые позволяют подтвердить мнение или самоотчет об уровне или ценности опыта обучения.
Прямые измерения Косвенные измерения

 Интервью;

 Стандартизированные экзамены

 Предусмотренные на местном уров-

не экзамены;

 Портфолио;

 Моделирование;

 Оценка успеваемости;

 Внешний экзаменатор;

 Устные экзамены;

 Наблюдение за поведением.

 Письменные опросы и анкетирование;



 Интервью;

 Архивные записи;

 Целевые группы.

ВАЛИДНОСТЬ


 релевантность – выбранный вариант оценивания измеряет образова-

тельный результат напрямую;

 точность – выбранный вариант оценивания измеряет образовательный результат как можно более объективно;

 полезность – выбранный вариант оценивания обеспечивает форматив- ные и суммативные результаты, которые имеют непосредственное зна- чение для оценки и улучшения образовательных программ.


МЕТОДЫ ОЦЕНИВАНИЯ
 Все варианты оценивания имеют свои преимущества и недостатки.

 «Идеальный» метод – тот, который наилучшим образом соответствуют потребностям программы, обладает адекватной валидностью и не явля- ется обременительным с точки зрения времени, усилий и стоимости.

 Важно использовать подход, опирающийся на несколько методов или несколько источников. Это позволит повысить валидность и сократить предвзятость, возможную при использовании единственного метода.
ТРЮИЗМЫ МЕТОДА ОЦЕНИВАНИЯ
 Всегда найдется более чем один способ измерения любого результата обучения.
 Ни один метод не является достаточно хорошим для измерения широких умений/навыков студента.
76


М АТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ «О ПРЕДЕЛЕНИЕ И ИЗМЕРЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ »

 Существует обратная зависимость между качеством методов измерения и их целесообразностью.


 Необходимо провести экспериментальную проверку, чтобы убедиться,

что данный метод подходит для вашей программы.


ВЫБОРКА

ях

Рис. 11. Временной алгоритм оценочной деятельности


 При оценивании программ выборка приемлема и даже желательна, если программа является достаточно большой.
 Выборка является репрезентативной выборкой всех студентов.
СБОР ДАННЫХ

Рис. 12. Временной алгоритм сбора данных


77

БОЛОНСКИЙ ПРОЦЕСС: РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ И КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД


Результаты обучения

Таблица 5





Результаты обучения, относящиеся к:

07–08*

08–09

09–10

10–11

11–12

12–13

Признанию этической и профессиональной ответственности

+




+




+




Пониманию того, как современные пробле-

мы определяют состояние математики, есте- ственных наук и инженерии и определяются ими






+




+




+

Способности осознавать роль профессиона-

лов в глобальном обществе






+




+




+

Пониманию всего многообразия культурных и гуманистических традиций





+





+





+

Способности эффективно работать в ко-

манде


+




+




+




Способности эффективно общаться в уст- ной, письменной, графической и визуальной формах


+





+





+




Завершая цикл

Результаты обучения студентов на уровне программы

Результат обучения



Сводная оценочная ведомость

Таблица 6





Критерии эффектив- ности

Стратегии

Метод(ы)

оценивания



Контекст оценивания

Время сбора данных

Координа- тор оцени- вания

Оценка ре-

зультатов























































































Результаты (дата):

Действия (дата):

Результаты второго цикла (дата):


КОНТРОЛЬНЫЙ СПИСОК

 Все составляющие были учтены при формировании и оценивании целей.


 Результаты обучения заданы и число критериев эффективности является разумным.

 Данные собирались систематически и эффективно.

* График сбора данных по результатам обучения. Интервалы цифр – это годы (2007–2008), (2008–

2009) и т.д. «Плюс» в соответствующей клеточке означает, что в этот период времени необходимо проводить сбор данных по указанному результату обучения (примечание переводчика).


78

М АТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ «О ПРЕДЕЛЕНИЕ И ИЗМЕРЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ »

Методы оценивания соответствуют программному контексту.

 Итоги оцениваются.

 Оценка – это нечто большее, чем взгляд на результаты обучения.


 Действие является надлежащим.
ЧТО МНЕ СЛЕДОВАЛО БЫ ЗНАТЬ:

 Используйте то, что вы уже делаете, с пользой для себя.

 Один размер не подходит всем.

 Вы не должны измерять все и все время.

 Больше данных не всегда лучше.

 Выбирайте свои «баталии».

 Используйте местные ресурсы.

 Не стремитесь к совершенству.



 Добивайтесь ранних побед.

Перевод Е.Н. Карачаровой

79

БОЛОНСКИЙ ПРОЦЕСС: РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ И КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД

2.3. Г ОНСАЛЕС Х. (Проректор Университета Деусто)



Пример реализации

G ONZ Á LEZ J. (Vice-rector University of Deusto)

A N E XAMPLE OF I MPLEMENTATION


http://www.oaq.ch/pub/en/Conference_LO.php
ПРИМЕР РЕАЛИЗАЦИИ СОДЕРЖАНИЕ

 1 – Учебное заведение.

 2 – Некоторые важные вопросы.

 3 – Чего мы добились.

 4 – Как мы это сделали.
1 УНИВЕРСИТЕТ ДЕУСТО
 120 лет со дня основания.
 Два кампуса: Бильбао и Сан Себастьян.
 9 факультетов: Экономики и бизнес-администрирования (2 факультета), права, политических наук и социологии, инженерии и информатики, ис- кусства и гуманитарных наук, философии и педагогических наук, обще- ственных наук, теологии.
 12 исследовательских институтов.
 10400 студентов: 1300 из других стран ЕС; 100 из Северной Америки.
 1466 человек – численность профессорско-преподавательского состава.
 31 лиценциатура.
 109 степеней магистра: 46 национальных степеней и 63 университетских степени и степени для руководящего состава; 13 международных совме- стных степеней; 20 докторских программ (PhD); 4 международных;

94 международные сети и проекта; 31 координируется Университетом

Деусто.

2 НЕКОТОРЫЕ ВАЖНЫЕ ВОПРОСЫ
 Когда мы начали?
1999 год: профили, компетенции, ECTS
 С чего мы начали?
С испанской системы
 Где мы находимся сегодня?
Работа продолжается: проектирование – все программы; подготовка – боль-

шая часть; деятельность экспериментальных групп – завершена.

80

М АТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ «О ПРЕДЕЛЕНИЕ И ИЗМЕРЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ »



3 ЧЕГО МЫ ДОБИЛИСЬ?
 Профиль степеней
 Уровень
 Результаты обучения и компетенции
 Стратегии обучения, включая рабочую нагрузку и оценивание
 Качество программ

Рис. 1. Профиль степени*


ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ АКАДЕМИКО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОФИЛЯ



ОСОБЕННОСТЬ ФУНКЦИИ КОНТЕКСТЫ ОБРАЗОВАНИЕ

УРОВЕНЬ СТЕПЕНИ

Определяет сущность того, что представляет, «должен представлять»

собой обладатель степени


определяет функции и задачи, которые должны выполняться выпуск-

никами.
фокусируется на условиях, в которых могут выполняться задачи и функции


определяет ожидаемые результаты обучения в терминах компетенций –

общих и специальных.


Рис. 2. Функции профиля

 Уровень знания и понимания с возможностью применять их на профес-

сиональном уровне.


 Уровень компетенций, который должен проявиться в формировании,

обосновании и способности решать проблемы.



* Наименования таблиц в англоязычном оригинале отсутствуют (примечание научного редактора).
81

БОЛОНСКИЙ ПРОЦЕСС: РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ И КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД

 Уровень способности собирать и интерпретировать соответствующую информацию с целью формирования точных суждений.

 Уровень способности доносить информацию, идеи, проблемы и реше-

ния с различными целевыми группами.


 Уровень развития способности самостоятельно продолжать обучение в своей профессии и в течение всей жизни.

РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ И КОМПЕТЕНЦИИ

Компетенции

 Компетенции – это динамическая комбинация знания, понимания, уме-

ний и навыков.
 Развитие компетенций является целью образовательных программ.

 Компетенции формируются в различных курсовых единицах и оцени-

ваются на разных стадиях.
 Компетенции приобретаются студентами.

Результаты обучения

 Уровень компетенции выражается в терминах результатов обучения.

 Результаты обучения – это формулировки того, что, как ожидается, учащийся будет знать, понимать и быть в состоянии продемонстриро- вать после завершения обучения.


 Результаты обучения могут относиться к отдельной курсовой единице или к периоду обучения. Они определяют необходимые условия для присуждения кредитов.
 Результаты обучения формулируются профессорско-преподавательским составом.
СМЫСЛ КОМПЕТЕНЦИЙ


АКАДЕМИЧЕСКИЙ
Рис. 3. Структура компетенций как новая категория
3
82

М АТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ «О ПРЕДЕЛЕНИЕ И ИЗМЕРЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ »

Рис. 4. Состав компетенций профилей




Рис. 5. Формирование компетенций в образовательном процессе

83

БОЛОНСКИЙ ПРОЦЕСС: РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ И КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД


КОНЦЕПЦИЯ МАКРОКОМПЕТЕНЦИЙ
Основные категории, которые охватывают сущность результатов обучения,

приводя их к заданному профилю.

Они определяют компетентностное развитие в широких областях, которые образуют профиль степени, применимый в научных и профессиональных кон- текстах.
МАКРОКОМПЕТЕНЦИИ ДАЮТ СИНТЕТИЧЕСКИЙ ВЗГЛЯД НА КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ДЛЯ ПРОФИЛЯ СТЕПЕНИ

 Они позволяют определить соотношение и вклад различных областей и модулей в профиле.


 Они облегчают и делают конкретным описание специальных компетен- ций, позволяя сосредоточиться на основных элементах и на формулировании.
 Они позволяют легко информировать о ключевых элементах степени.
 Они являются ценным документом для групп, работающих над про-

граммой.
СТРАТЕГИЯ ОБУЧЕНИЯ


Были определены и развиты следующие универсальные компетенции:
 Двадцать инструментальных
 Семь межличностных
 Восемь системных
Пример межличностной компетенции: командная работа
МЕТОДОЛОГИЯ:
 Определить компетенцию
 Указать уровни достижения для этой компетенции
 Установить показатели для каждого уровня достижения
 Для каждого показателя в матрице задать уровень от 1 до 5
ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ:
Это способность объединяться и активно сотрудничать с другими людьми,

областями и организациями для достижения общих целей.


УРОВНИ ДОСТИЖЕНИЯ
 Первый уровень достижения:

Активно участвует в выполнении командных задач, сотрудничает с дру- гими, своим отношением способствует доверию и дружбе и сфокусиро- ванности на общей цели.


84

М АТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ «О ПРЕДЕЛЕНИЕ И ИЗМЕРЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ »

 Второй уровень достижения:

Вносит вклад в укрепление и развитие команды, способствует общению, справедливому распределению заданий, сплоченности и созданию при- ятной атмосферы.
 Третий уровень достижения:

Способен направлять деятельность рабочих групп, обеспечивать инте- грацию всех членов группы и их стремление к высочайшему уровню выполнения работы.

ПЕРВЫЙ УРОВЕНЬ ДОСТИЖЕНИЯ
Оцениваемое лицо активно участвует в выполнении командных задач, со- трудничает с другими и своим отношением способствует доверию и дружбе и сфокусированности на общей цели.
ПОКАЗАТЕЛИ ДЛЯ ПЕРВОГО УРОВНЯ
 Выполняет порученные групповые задачи в установленный срок.
 Активно участвует в заседаниях группы, обмене информацией, знания-

ми и опытом.


 Сотрудничает в определении, организации и распределении групповых задач.
 Нацелен на достижение соглашения и общих целей и привержен им.
 Принимает во внимание точки зрения других и обеспечивает конструк-

тивную обратную связь.

Командная работа: первый уровень достижения (1/2)

Таблица 1




Уровни достижения



Показатели

Описания

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

6

7

Первый уровень:

Активно участвует в

выполнении командных

задач, со-

трудничает с другими, и своим отно- шением спо- собствует доверию и дружбе и сфокусиро- ванности на общей цели


Выполняет поручен-

ные груп-

повые за- дачи в ус- тановлен-

ный срок.



Не выпол-

няет пору-

ченные задачи


Выполняет задачи час-

тично или с задержками



Выполня-

ет пору-


ченные задачи в предель- ный срок

Качество выполнен-

ной задачи делает ее

очень по-

лезной для команды



Порученная работа не только выполне-

на, но способствует выполнению своей

работы другими членами команды


Активно участвует в

заседаниях группы,

обмене ин-

формацией, знаниями и опытом.



Часто от-

сутствует

на встречах группы, а если при- сутствует, то это при- сутствие не имеет зна- чения


Участвует мало и то

только по предложе-

нию других


В целом,

активно участвует в группо-

вых

встречах


Его участие стимулиру-

ет других и улучшает

качество

работы ко- манды в целом



Вносит серьезный вклад в групповую

динамику и в дос-

тижение качест- венных результа- тов.


Сотрудни-

чает в опре-



Воздержи-

вается от



Участие ог-

раничивается



Участвует в плани-

Организует и эффек-

Стимулирует орга-

низованную рабо-



85


БОЛОНСКИЙ ПРОЦЕСС: РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ И КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД



1

2

3

4

5

6

7




делении, ор-

ганизации, и распределе- ние группо-

вых задач.


организа-

ции ко- мандной работы



принятием организаци-

онных пла-

нов, предло- женных другими членами ко- манды


ровании,

организа- ции и рас- пределе-

нии рабо-

ты в группе



тивно рас-

пределяет задачи.



боту, в максималь-

ной степени ис- пользуя ресурсы каждого члена ко-

манды.




Командная работа: первый уровень достижения (2/2)

Таблица 2





Уровни достижения

Показатели



Описания

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

6

7

Первый уро-

вень: Актив- но участвует в выполне-

нии команд-

ных задач, сотрудничает с другими, и своим отно- шением спо- собствует доверию и дружбе и сфокусиро- ванности на общей цели



Нацелен на достижение

соглашения и общих

целей и

привержен им.



Достигает свои собст-

венные цели.



С трудом ин-

тегрирует личные цели с целями ко-

манды.


Воспри-

нимает цели группы

как свои

собствен-

ные.


Содейству-

ет четкому определе- нию целей

и интегра-

ции группы для их дос- тижения.



Мобилизует и по-

буждает группу к сплочению для выполнения

сложных задач.

Группы с его уча- стием отличаются высокой эффек- тивностью и каче- ством работы.



Принимает во внима-

ние точки

зрения дру- гих и обес- печивает конструк- тивную об- ратную связь.


Не слушает предложения

коллег и сис-

тематически отвергает эти предложе- ния. Хочет навязать свое мнение


Слушает плохо. Не за-

дает вопро-

сов. Не забо- тится о мне- нии других. Вмешатель- ство в про- цесс избы- точно и практически бесполезно.


Принима-

ет мнения других и знает, как внести свое соб- ственное

в конст- руктив- ной мане- ре


Вызывает на конст-

руктивный

диалог и побуждает других членов ко- манды к серьезному вкладу.


Усваивает мнения других и интегри-

рует в сильное це-

лое, сохраняя при этом настрой на сотрудничество и поддержку.

ВТОРОЙ УРОВЕНЬ ДОСТИЖЕНИЯ:


Оцениваемое лицо вносит вклад в укрепление и развитие команды, спо- собствует общению, справедливому распределению заданий, сплоченности и соз- данию приятной атмосферы.
ПОКАЗАТЕЛИ ДЛЯ ВТОРОГО УРОВНЯ
 Принимает групповые принципы и следует им.
 Участвует в разработке и применении процессов командной работы.
 Действует конструктивно при возникновении конфликта в группе.
 Содействует сплочению группы своей манерой общения и отношения с людьми.
 Осознает важность работы, проводимой группой, для общества.
86

М АТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ «О ПРЕДЕЛЕНИЕ И ИЗМЕРЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ »



Командная работа: второй уровень достижения (1/2)

Таблица 3





Уровни достижения

Показатели



Описания

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

6

7

Второй уровень:

вносит вклад в укрепление и раз- витие команды,

способствует об-

щению, справед- ливому распреде- лению заданий, здоровой динами- ке и сплоченно- сти в группе.



Принимает групповые

принципы и следует им.



Не при-

нимает группо- вые

принципы

и не сле-

дует им


Подверга-

ет сомне- нию груп- повые

принципы

и приспо- сабливает их к сво- им инте- ресам.



Принима-

ет груп- повые принципы

и следует

им.


Участвует

в решениях о принятии групповых

принципов.


Предлагает прин-

ципы совершен- ствования управ- ления и динамики

группы. Следит за

соблюдением этих принципов.



Участвует в разработке и

применении процессов

командной

работы.


Не осве-

домлен о методах и процеду-

рах, при-

нятых командой, либо не обращает на них внима- ния.



Имеет проблемы

с пони-


манием и примене- нием принятой модели работы.

Следует методам и

процеду-


рам так, как над- лежит для эффек- тивного выполне- ния ко- мандной работы.

Играет ак-

тивную роль в раз- работке

процедур

командной работы.



Вносит измене-

ния в процедуры командной рабо- ты с целью улуч-

шения их качест-

ва.




Командная работа: второй уровень достижения (2/2)

Таблица 4





Уровни достижения

Показатели

Описания

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

6

7

Второй уровень:

вносит вклад в укрепление и развитие коман- ды, способствует общению, спра- ведливому рас- пределению зада- ний, здоровой ди- намике и сплоченности в группе



Действует конструк-

тивно при

возникнове- нии конфликта в группе.


Вызывает конфлик-

ты в груп-

пе и не предлагает пути их разреше- ния.


Избегает участия в

конфлик-


тах

Стремится к положи-

тельному


разреше- нию кон- фликтов, возни- кающих в группе.

Замечает первые

признаки


конфликта

и действует быстро для их погаше-

ния.


Вносит вклад в конструктивное

разрешение

проблем, препят- ствует их про- должению или разрастанию.


Содействует сплочению группы своей

манерой об-

щения и от- ношений с людьми.


Действу- ет агрес- сивно,

критикуя


или под- вергая сомнению способ- ность группы прийти к соглаше- нию.

Пассивен и мало общается

с другими

членами группы.


Доносит свои идеи

и мнения


до ос- тальных членов

группы прямо и

ясно.


Имеет по- зитивные отношения

со всеми


членами группы, поддержи- вает и по- ощряет их

Предлагает встречи, помимо официальных, с

целью повышения

сплоченности группы.

87


БОЛОНСКИЙ ПРОЦЕСС: РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ И КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД



1

2

3

4

5

6

7




Осознает важность ра- боты, прово-

димой груп-

пой, для об-

щества.


Отрицает или под- вергает

сомнению


полез- ность или важность работы команды.

Стремит- ся побу- ждать

других к


участию в совмест- ной дея- тельности

.


Поддер- живает и защищает

полез-


ность и важность команд- ной рабо- ты. Дает позитив- ные оценки.

Твердо убежден, что работа

каждого


очень важ- на для ус- пешного достижения целей группы.

Вселяет в других уверенность в

том, что их работа имеет серьезное

влияние на другие группы и органы.

ТРЕТИЙ УРОВЕНЬ ДОСТИЖЕНИЯ:


Оцениваемое лицо способно направлять деятельность рабочих групп, обес- печивать интеграцию всех членов группы и их стремление к высочайшему уровню выполнения работы.
ПОКАЗАТЕЛИ ДЛЯ ТРЕТЬЕГО УРОВНЯ
 Активно сотрудничает в планировании работы группы, распределении заданий и установлении сроков.
 Эффективно проводит заседания.
 Предлагает для группы амбициозные и четко определенные цели.
 Способствует позитивному урегулированию расхождений, разногласий и конфликтов, возникающих в группе.
 Побуждает всех членов группы брать на себя ответственность за руко-

водство и функционирование группы.

Командная работа: третий уровень достижения (1/2)


Таблица 5




Уровни достижения

Показатели

Описания

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

6

7

Третий уровень: способен на- правлять дея-

тельность рабо-

чих групп, обес- печивать интеграцию всех членов группы и их стремление к высочайшему уровню выпол- нения работы.


Активно со- трудничает в планирова-

нии работы

группы, рас- пределении заданий и установле- нии сроков.


Делает все без предвари-

тельного


планиро-

вания


Составля- ет план в послед-

нюю ми-


нуту, ос- тавляет много не- брежно- стей. Нереали- стичные сроки

Вносит конкрет- ные пред-

ложения


по распре- делению заданий, устанав- ливает разумные сроки.

Стимули- рует уча- стие других

членов


группы, координи- рует их ра- боту.

Поручает выпол- нимые задания членам команды,

ставит четкие за-

дачи в условиях цейтнота и в си- туации, когда не- обходимо рас- сматривать многие элементы.


Эффективно проводит за-

седания.


Не спосо-

бен коор- диниро- вать



Пытается вести за-

седание,


Эффек-

тивно проводит



Эффектив-

но проводит встречи,



Добивается сба-

лансированного участия и привер-


88


М АТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ «О ПРЕДЕЛЕНИЕ И ИЗМЕРЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ »



1

2

3

4

5

6

7







встречу,

за кото- рую отве- чает.



но не кон-

тролирует регламент, обязатель-

ства и ре-

зультат.


заседа-

ния, дос- тигает постав-

ленных

целей.


добиваясь сбалансиро-

ванного участия от

всех при-

сутст-


вующих.

женности от всех членов команды

Предлагает для группы

амбициозные

и четко оп- ределенные цели


Не спосо-

бен по- ставить группе четкие цели.



Предла-

гает ‘ту- манные’ цели, приводя- щие группу в замеша- тельство



Предлага-

ет группе привлека- тельные цели и четко оп- ределяет их



Поощряет группу, оп-

ределяя дос-

тижимые цели и ясное видение бу- дущего.


Побуждает коман-

ду к действиям

так, что групповые задачи начинают восприниматься

как личные.






Командная работа: третий уровень достижения (2/2)

Таблица 6




Уровни достижения



Показатели

Описания




1

2

3

4

5

Третий уровень:

способен направ-

лять деятельность рабочих групп,

обеспечивать ин-

теграцию всех членов группы и

их стремление к

высочайшему уровню выполне-

ния работы.


Способст- вует пози- тивному урегулиро- ванию рас- хождений, разногласий и конфлик- тов, возни- кающих в группе.



Поощряет конфлик-

ты, пре-


увеличи-

вая сте-


пень расхож-

дений


Теряется и не знает,

как сгла-

дить про-

тиворечия,

кроме как полностью

устранив-

шись от си-

туации.


Готов к конфлик-

там, пыта-

ется со-

гласовать все точки

зрения и преодо-

леть раз-

ногласия,

сущест-


вующие в группе

Готов к конфлик-

там, доби-

вается ус-

пешного урегулиро-

вания раз-

ногласий.



Добивается от других понимания

того, что различия обогащают, дос-

тигает согласия,

удовлетворяюще-

го все стороны.


Побуждает всех членов

группы брать на

себя ответ-

ственность за руково-

дство и функцио-

нирование группы.



Не доби-

вается личной ответст-

венности

от членов группы,

чем нано-

сит ущерб динамике

и мотива-

ции груп-

пы.


С трудом добивается

от членов группы от-

ветствен-

ности за ее функцио-

нирование.


Добива-

ется от- ветствен- ности от

каждого

члена группы,



согласия любого

члена группы

взять на себя эту

ответст-


венность.

Добивается от команды

персональ-

ной и кол-

лективной ответст-

венности

по ключе-

вым аспек-

там проек-

та.


Добивается тако-

го положения, ко- гда члены группы берут на себя

ответственность и

принимают пред-

ложения других как свои собст-

венные.


1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   51