Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


Международного образования и сотрудничества исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов государственного технологического униве




Скачать 13.05 Mb.
страница27/51
Дата21.07.2017
Размер13.05 Mb.
1   ...   23   24   25   26   27   28   29   30   ...   51

VII. НАЦИОНАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
7.1. А РТУР Л ., Б РЕННА Н Й ., Д Е В ИРТ Э .

В ЫПУСКНИКИ В ОБЩЕС Т ВЕ ЗНАНИЙ :

ТОЧКИ ЗРЕНИЯ РАБОТОДАТЕ ЛЕЙ И ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ 1

A RT HU R L., B R E NNA N J., DE W EE RT E.



E MPLO YER AND H IG H ER E DU CAT I ON P ER SPE CTIV ES ON G RAD UAT E S IN T HE K NO WLED GE S O CIET Y

A report from the European Commission Framework VI project:

The Flexible Professional in the Knowledge Society’, 2007.

http://www.open.ac.uk/cheri/pages/CHERI-Reports-2007.shtml


5.1.4. Высшее образование: массовое и элитное
Неизбежным побочным продуктом массовизации высшего образования являет- ся то, что заметное число выпускников не находит той работы, на которую они рас- считывали. Есть также выпускники, которые неспособны выполнять работу того уровня, который от них ожидается. Это не просто вопрос трудоустройства, но одно- временно вопрос мотивации и ожиданий. В настоящее время, согласно некоторым германским экспертам по бизнесу, выпускники бакалавриата, вероятно, должны за- рабатывать меньше, чем выпускники со степенью магистра, особенно в крупных компаниях, однако все чаще это зависит от выполняемой работы, и выпускников бе- рут на те позиции, которые свободны, особенно в малых и средних компаниях.

Во Франции ясно ощущается, что классические иерархии становятся менее важными: некоторые Гранд Эколь осуществляют жесткий отбор, другие же имеют трудности с привлечением студентов, главным образом, в научной и технической сферах. Политика организаций работодателей (MEDEF/UIMM)2 направлена на поощрение большей конкуренции между университетами и Гранд Эколь в отно- шении качества, профессионализма, исследовательской деятельности, а также на



достижение более активного сотрудничества и обмена между ними.

1 Приведены выдержки из работы.

2 Движение предпринимателей Франции; Союз промышленников и профессионалов металлургии

БОЛОНСКИЙ ПРОЦЕСС: РЕЗУЛЬ ТАТЫ ОБУЧ ЕНИ Я И КОМП ЕТ ЕНТ Н ОСТНЫ Й ПО Д ХО Д
В Норвегии также трудно предсказать, до какой степени модель бакалавра- магистра бросит вызов традициям. Малые и средние компании проявляют намно- го большую гибкость в вопросах рекрутинга и нанимают персонал, ориентируясь на требования, которые предъявляет сама работа. Можно предположить, что, если выпускники испытывают проблемы с трудоустройством, это происходит потому, что они имеют не ту степень, которая требуется. В то время как среди учителей безработицы не наблюдается, дефицит медицинских сестер налицо. На должности медицинских сестер берут даже представителей других стран.

Эксперты по бизнесу подчеркивают необходимость высокого уровня обра- зования для того, чтобы остаться конкурентоспособными в глобальной экономи- ке. В Германии и Норвегии многие компании сейчас более клиенто-ориенти- рованы. Это означает, что работа должна быть организована иначе, допускать больше гибкости и спонтанности.

От многих работников требуется умение общаться на английском языке. Другие должны уметь работать в различных культурных контекстах. Им нужны коммуникативные и речевые навыки, которые все больше ожидаются от выпуск- ников, безотносительно к их предметной специализации.

Интервьюируемым задавали вопрос о том, является ли необходимым деле- ние на «массовое» и «элитное» высшее образование, как в американской или британской модели – с «элитными» университетами, с одной стороны, и массо- вым высшим образованием более низкого статуса, с другой (Троу 2005, Бреннан

2004). Консультант по политике высшего образования Соединенного Королев- ства отметил, что старая «элитная модель» сегодня в явном меньшинстве, хотя все еще имеет непропорционально большое влияние в обществе. Это путает как работодателей, так и студентов. Работодатели, которые часто сами являются продуктом старой элитной системы, должны переосмыслить свои рекрутинго- вые стратегии.

Такое разделение имеет различный смысл в Норвегии и Германии, где выс- шее образование в свое время тяготело к элитному. История же успеха Норвегии – в массовости образования, и хотя налицо была явная поддержка высокого качест- ва в научных исследованиях, особенно в естественных науках и технологии, не иссякло желание сохранить свои ценности, как об этом напомнил ректор универ- ситета:



«Мы не увлечемся элитностью настолько, чтобы забыть о наших успехах. У нас было лучшее положение, чем у многих других стран, в отношении высшего образования. Мы более заинтересованы в просвещении масс, чем в производстве

нобелевских лауреатов».

327

НА ЦИОНАЛ ЬНЫЕ ИС СЛ Е Д О В АН ИЯ

5.2. КОМПЕТЕНЦИИ, КОТОРЫЕ ТРЕБУЮТСЯ ОТ ВЫПУСКНИКОВ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
В этом разделе обсуждается, чего работодатели ждут от выпускников в тер- минах компетенций и предметных знаний, которые они должны получить во вре- мя учебы. Обсуждается также вопрос, ищут ли работодатели специалистов по конкретному предмету или людей, обладающих широкими познаниями, но имеющих и определенную специализацию, и до какой степени в их глазах проти- вопоставлены друг другу академические и профессиональные компетенции. Да- лее мы перейдем к понятию гибкого профессионала в контексте претерпевающих изменения организаций.
5.2.1. Получение предметных знаний и приобретение компетенций
Беря на работу выпускников, работодатели проводят разную политику и по- разному действуют на практике в отношении приписывания ценности высшему образованию. В конечном счете, степень дает информацию о том, чему учился кандидат или действует как удостоверение имеющихся предметных знаний и на- выков. Степень может также указывать на потенциал выпускника, его потреб- ность в дальнейшем развитии.

Эти ценности не являются чем-то исключительным, они играют роль в рекру- тинге большинства стран. Однако есть и культурные различия. Так, немецкие вы- пускники с большей вероятностью, чем британские, нуждаются в степени для по- лучения работы. В Германии достигнутые образовательные квалификации имеют большее значение, чем в Соединенном Королевстве (Бреннан, Коган и Тейхлер,

1996). Во Франции также очень ценится специализированное высшее образование,

которое воспринимается как удостоверение/подтверждение знаний и навыков.

В Соединенном Королевстве, с другой стороны, положение дел отличается, согласно исследованиям, проведенным Отделом исследования занятости (Универ- ситет Западной Англии) в партнерстве с Советом профессионального и высшего образования (Пурсел и Элиас, 2004). В отчете говорится, что одной из характери- стик рынка труда выпускников Соединенного Королевства является то, что работо- датели рассматривают степень как показатель потенциала индивида, особенно для занятия управленческих, административных и творческих позиций. Большому ко- личеству работодателей в разных секторах задавали вопрос: является ли обладание степенью должной или необходимой предпосылкой для принятия на работу; мно- гие перешли или переходят от квалификационных требований к требованию нали- чия компетенций, включая общие навыки (такие, как навыки коммуникации и ра- боты в команде) и личные качества (такие, как способность к преодолению трудно- стей (resilience) и ответственность/преданность компании (commitment). Многие

328

БОЛОНСКИЙ ПРОЦЕСС: РЕЗУЛЬ ТАТЫ ОБУЧ ЕНИ Я И КОМП ЕТ ЕНТ Н ОСТНЫ Й ПО Д ХО Д
крупные работодатели предлагают обучающие семинары для сотрудников со сте- пенью и без таковой. Там, где требуется степень, она ассоциируется со специаль- ными познаниями, такими, как экономика и инжиниринг. Выпускники, взятые на должности, не требующие высшего образования, также имеют возможность проде- монстрировать, что они способны к занятиям, требующим такового.

В проведенных опросах мы стремились разобраться, до какой степени в рек- рутинге важна предметная сфера и какие компетенции требуются от выпускни- ков. Соответственно, немецкие работодатели ищут аналитические навыки, соци- альные навыки, навыки управления, коммуникации и работы в сетях (networking skills), способность к обучению, знание иностранных языков (главным образом, английского), навыки презентации, стратегии обучения в течение всей жизни, на- выки межкультурных коммуникаций. Немецкие выпускники, выходящие на ры- нок труда, должны иметь широкий ряд навыков и конкретных знаний. Однако личные качества, мотивация, способности и умение применять знания рассмат- риваются как не менее важные. Работодателей интересует, что претендент делал ранее, в ходе обучения и после него, например, дополнительные обязанности в учебном заведении и помимо него. В основном работодателям трудно оценить компетенции, которыми обладает выпускник, когда они принимают его на работу впервые. Работодателям, таким образом, приходится опираться на то, что канди- дат может предложить, чтобы выделиться на фоне других.

Одной из компетенций, редко упоминаемой, но достойной рассмотрения, является, согласно одному из респондентов, разрешение конфликтов. Конфликт – одна из вещей, с которыми сталкиваются многие молодые выпускники, начиная работать, и нужно научиться достойно из них выходить.

Во Франции, напротив, интервьюируемых спрашивали, играют ли компе- тенции важную роль в процессе рекрутинга. Работодатели с большей вероятно- стью смотрят на тип квалификации, требуемой для работы, а это главным образом определяется уровнем степени. Однако, отмечаются и изменения: учреждения высшего образования формулируют учебные курсы в терминах результатов обу- чения и ключевых компетенций. Работодатели приветствуют эти усовершенство- вания и требуют от учреждений высшего образования формулировать содержание конкретных компетенций, сравнивать их с потребностями рынка труда и делать выводы при составлении учебного плана.

Учреждения высшего образования во Франции, как и в Германии, пользу- ются Приложением к диплому, которое, вдобавок к удостоверению степени, пока- зывает компетенции, полученные в течение обучения, такие, как опыт управления

проектом и/или владение иностранным языком. Работодатели приветствуют эту

329

НА ЦИОНАЛ ЬНЫЕ ИС СЛ Е Д О В АН ИЯ
инициативу, потому что такое приложение является официальным документом,

подтверждаемым университетом.

В Нидерландах, с другой стороны, знание предмета является важным, но не главным фактором в процессе рекрутинга, за некоторыми исключениями. Личные и социальные навыки становятся все более важными в процессе отбора. В ходе опроса часто упоминались способность к обучению, а также способность плани- ровать, получать обратную связь и концентрироваться. Утверждалось, что хотя предметные знания выпускников важны, еще важнее, как они используют эти знания в различных профессиональных контекстах. Развитие практических навы- ков в соотнесении с профессиональной практикой в ходе обучения рассматрива- лось как очень желательное. Особо подчеркивались два типа компетенций:
@ международная ориентация: в маленькой стране эта ориентация важна; крупные компании разных сфер деятельности, в частности, ценят меж- дународный опыт выпускников в виде стажировки за рубежом или уча- стия в зарубежных исследовательских проектах;
@ предпринимательские навыки: и это не только самозанятость. В круп-

ных компаниях такими навыками считаются «проявление инициативы»,

«умение рисковать» и т.д.
От выпускников, трудоустраивающихся в Норвегии, также ожидаются на- личие аналитических навыков и способности к обучению, а также сильная меж- дународная ориентация. Что касается информационных технологий, высшее обра- зование должно дать скорее понимание основных принципов, чем знание по- следнего программного обеспечения. Университет в Осло в ходе Реформы Качества 2001 конвертировал все учебные программы в модульные структуры. С тех пор больший акцент делается на развитие (помимо других) ключевых навы- ков, таких как работа в команде, работа в сжатые сроки, коммуникационные на- выки. От работодателя, однако, ожидается, что он будет способствовать развитию конкретных относящихся к работе навыков и дальнейшему профессионального росту выпускников. В Норвегии, где многие озабочены тем, что однажды природ- ные запасы кончатся, опрашиваемые подчеркивали, что в некоторых сферах биз- неса понадобятся узкоспециальные знания: по биотехнологии, например, нано- технологии, или биологии моря и океана. В других сферах бизнеса требуется со- четание общих знаний по бизнесу с узкими специализированными предметными.

«Нам нужны как узкие специалисты, так и широкие эрудиты. Всем им не- обходимы ключевые навыки, такие, как навыки решения проблем; очень важно также умение работать в команде».

Крупные работодатели в Соединенном Королевстве нацеливают рекрутинг



на конкретные вузы и наблюдают за выпускниками, которых они намерены взять

330

БОЛОНСКИЙ ПРОЦЕСС: РЕЗУЛЬ ТАТЫ ОБУЧ ЕНИ Я И КОМП ЕТ ЕНТ Н ОСТНЫ Й ПО Д ХО Д

на работу. Для узких специалистов при приеме на работу главное значение имеет знание конкретного предмета, общие учебные успехи на втором месте. Для ши- роких специалистов общие учебные успехи, вероятно, – наиболее важный фактор. Также выпускники должны обладать навыками общения и коммуникации, иметь предпринимательскую жилку и, – последнее по счету, но не по важности, – быть гибкими. Отмечается потребность в обоих видах «гибких профессионалов» (то есть широких эрудитов и узких специалистов с общими навыками). Больше всего нужны: знание предмета, информационные технологии, исследовательские навы- ки, навыки работы в команде, навыки презентации. Рискованно брать специали- стов без общих навыков, очень важно обучение в течение всей жизни, чтобы вы- пускники могли повышать квалификацию. Выделяются шесть навыков, состав- ляющих ядро: лингвистическая грамотность, математическая грамотность, компьютерная грамотность, организованность, умение работать в команде, про- фессионализм. Один из работодателей отозвался о высшем образовании как

«очень индивидуальном» деле, в то время как работа носит командный характер.

«Мы знаем, что образование дает аналитические и динамические навыки, но даст ли оно навыки практические Другой интервьюируемый говорил о «прак- тических умениях» (practice of doing) и об умении «прийти из пункта А в пункт В». Никто из интервьюируемых Соединенного Королевства не уделил большого внимания предметным знаниям, разве что в плане получения лицензии на занятия определенной деятельностью.

Взгляды, выраженные выше, показывают сближение тенденций относитель- но ожиданий от выпускников. Общие компетенции и ключевые навыки ценятся все больше. Они должны работать в разных контекстах и быть более или менее независимыми от конкретной предметной области. Большинство опрошенных говорили о том, что выпускники должны приобретать общие компетенции, а кон- кретная специализация менее важна.

Страны, вовлеченные в это исследование, отличаются по тому, как работо- датели рассматривают отношения между предметной специализацией и ключе- выми компетенциями, приобретаемыми в ходе обучения. В Соединенном Коро- левстве руководитель совета по финансированию отметил «огромную разницу» между выпускниками, но подчеркнул в качестве дифференцирующих факторов репутацию вуза и классификацию степеней больше, чем изучаемый предмет. Хо- рошая степень – это «свидетельство того, что человек способен думать». Во Франции подобные утверждения раздавались по поводу разницы между Гранд Эколь и университетами. В других странах такие институциональные различия имеют меньшее значение, за исключением деления на университеты и другие уч-

реждения высшего образования.

331

НА ЦИОНАЛ ЬНЫЕ ИС СЛ Е Д О В АН ИЯ
На европейском уровне большинство политических документов подчерки- вают, что учебные программы должны планироваться с ориентацией на «трудо- устраиваемость на международном рынке труда». Они выступают за интенсифи- кацию диалога между высшим образованием и бизнесом по поводу соответст- вующих компетенций и квалификаций, нужных для работы.

Организация европейских работодателей (Союз промышленных и предпри- нимательских конфедераций Европы – UNICE) говорит о различии между кон- кретным предметным знанием и междисциплинарными компетенциями. Междис- циплинарные компетенции рассматриваются как независимые от конкретной программы обучения. Необходимыми считаются следующие компетенции:

@ соответствующий уровень устных и письменных компетенций в родном языке;

@ соответствующий уровень устных и письменных компетенций, по меньшей мере, в одном иностранном языке, предпочтительно англий- ском для тех, кому он не родной;

@ способность работать в команде;

@ приемы научно-исследовательской и практической деятельности;

@ приемы управления (moderation) и обратной связи;

@ аналитические навыки;

@ навыки синтеза (связность мышления);

@ общие компетенции;

@ креативность и гибкость в применении знаний и умений;

@ практические компетенции (realisation competence);

@ предпринимательское мышление и поведение;

@ межкультурное понимание и компетенции;

@ навыки обучения в течение всей жизни.
Такой список компетенций, как предполагается, дает направление высшему образованию, хотя нет указаний относительно того, как это реализовать.

Неясно, предполагается ли при этом, что конкретные предметные компетен- ции (specific subject-related competencies) менее важны или что есть тенденция к их недооцениванию. Возможно, общие компетенции легче оценить, чем предмет- ные, которые трудно сравнивать (VD Velden, 2006).

Имеется тенденция смешивать личные переносимые навыки с соответст- вующими личными качествами. Разве это не укрепляет понимание трудоустраи- ваемости как чего-то субъективного («positional good»)? Дело не в том, что «че- ловек способен выполнить требования конкретной работы, а в том, как он смот- рится сравнительно с другими внутри иерархии ищущих работу».

(Браун и Хэскет, 2004, Бреннан 2004).
332

БОЛОНСКИЙ ПРОЦЕСС: РЕЗУЛЬ ТАТЫ ОБУЧ ЕНИ Я И КОМП ЕТ ЕНТ Н ОСТНЫ Й ПО Д ХО Д
Чтобы разобраться в этих вопросах, мы обратимся к взглядам, выраженным респондентами по поводу деления на узких специалистов и эрудитов (specialist and generalist), а также академическому и профессиональному измерениям.
5.2.2. Специалист против эрудита
Большинство респондентов не видят противоречия между специальным и общим образованием. Напротив, согласно всем интервьюируемым, узкие специа- листы должны иметь широкий ряд навыков и знаний.

Широко распространен взгляд, что узкий специалист может также иметь общие (generic) навыки. Однако важнее, чтобы человек был гибким, это не дается непосредственно через программу обучения. С университетской точки зрения считается, что «какоео время студенты должны углубляться в предмет», а широта познания придет со временем. Или как сказал один работодатель: «Нужно однажды взобраться на гору, чтобы обрести способность делать это снова и снова». Специальные познания свидетельствуют о том, что человек знает и мо- жет. Личные качества важны в любом случае.

Тем не менее многие интервьюируемые подчеркивали важность широких междисциплинарных знаний. Немецкие Железные Дороги, например, ищут сего- дня, главным образом, инженеров, которые также изучали экономику вдобавок к инжинирингу и, следовательно, имеют более широкую базу.

«Скажем так: в железнодорожном деле сегодня важны не знание колеса или какого-то определенного типа паровоза; мы ищем людей, которые понима- ют всю цепь, знакомы со всеми средствами перевозки, связанными с железнодо- рожной индустрией. Выпускники должны иметь базовые знания по технологии, но также и по экономике в целом. Поэтому им нужны менее узкая специализация и широкий взгляд на технологию соответствующих предметов. В этом смысле нам нужны узкие специалисты, которые обладают широким кругозором».

Подобные голоса слышны и в других странах. Способность понимать всю

«цепочку» производственного процесса или весь контекст, в котором осуществля- ется конкретная деятельность, становится все более важной. В секторе ICT (ин- формационные и коммуникативные технологии), например, менеджеры проекта должны иметь хорошие коммуникативные навыки, поскольку им приходится об- щаться с различными людьми. Они не просто должны быть технически компе- тентными, но должны быть способны объяснять решения менеджерам и другим работникам и понимать культуру организации.

Акцент на междисциплинарное знание поднял вопросы о том, на каком ос-



новании работодатели заявляют такие требования. До какой степени общее обра-
1   ...   23   24   25   26   27   28   29   30   ...   51

  • E MPLO YER AND H IG H ER E DU CAT I ON P ER SPE CTIV ES ON G RAD UAT E S IN T HE K NO WLED GE S O CIET Y
  • 5.1.4. Высшее образование: массовое и элитное
  • 5.2.1. Получение предметных знаний и приобретение компетенций
  • 5.2.2. Специалист против эрудита