Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


А. Мырзахметов атындағы




страница3/21
Дата14.04.2018
Размер4.07 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   21

УДК 378.147
БАЛАНЫҢ ЖАСТАҒЫ СУБЪЕКТИВТІК СЕМАНТИКАНЫҢ ШЕГІ
ПОЛЕ СУБЪЕКТИВНОЙ СЕМАНТИКИ В ДЕТСКОМ ВОЗРАСТЕ

THE FIELD OF SUBJEСTIVE SEMANTICS OF CHILDREN
Л.А. Повстян,

кандидат психологических наук,

доцент кафедры педагогики,

Кокшетауский университет им. А. Мырзахметова


Аңдатпа

Бұл мақалада мынандай идея талқыланады, баланың мағыналық түсінігі эмоционалдық-сенсорлық тәжірибені қабылдауымен байланысты
Аннотация

В настоящей статье выносится на обсуждение идея о том, что семантическое (смысловое) поле ребенка содержит два разно-порожденных потока информации, возникающих в процессе сенсорного опыта ребенка.
Resume

The given article is devoted to the idea discussion on that the semantic (meaning) field of a child. It contains two different torrents of information appearing in the process of sensor experience of a child.
Согласно современным представлениям, понятие смысла представляет собой единство трех компонентов психической сферы человека: деятельности, сознания, личности на грани их взаимодействия (А.Н. Леонтьев, Ф.Е. Василюк). По определению Ф.Е. Василюка, смысл есть «пограничное образование, в нем сходятся сознание и бытие, идеальное и реальное, жизненные ценности и бытийные возможности их реализации» [1,129] В процессе деятельности смысл приобретает личностное значение для субъекта и укореняется в его сознании, т.к. смысл, влияя на мотив и цели деятельности, сообщает «личностный смысл» целям и обстоятельствам деятельности, «оценивая» таким образом их жизненное значение для субъекта» [2,150]. Субъективная характеристика личностного смысла, по мнению А.Н. Леонтьева, как «пристрастная» составляющая индивидуального сознания, основывается на представлении о том, что «смысл порождается не значеньем, а жизнью» [2,279].

Только личный опыт субъекта, опыт его предметной деятельности является первоосновой его пристрастного отношения, индивидуализированного отражения « действительного отношения личности к тем объектам, ради которых развёртывается его деятельность, осознаваемое как « значение – для – меня» [3,164].

Первое знакомство с окружающим миром происходит у ребенка в процессе его деятельности через субъективный опыт манипуляции с предметами, т.к. ребенок, пользуясь выражением Ф.Е. Василюка, «изначально вживлен в мир», этот мир, оставаясь объективным и материальным не есть, однако, « физический мир…это – жизненный мир» [1,86]. Е.Ю. Артемьева, В.А. Серкин, Ю.К. Стрелков выделяют три слоя субъективного опыта: перцептивный слой, семантический слой и образ мира в узком смысле слова [4,21]. По Е.Ю. Артемьевой, семантический слой сознания представляет собой структурированную совокупность отношений к актуально-воспринимаемым объектам. Элементами семантического слоя субъективного опыта в качестве координат семантического поля выделяются «следы деятельностей, зафиксированные в отношении к предметам, объектам манипуляции и условиям этих деятельностей» [4,23].

В настоящем сообщении на основании данных координат семантического поля предпринята попытка определения личностного смысла имени собственного, личного имени ребенка. Манипуляции с предметами являются наиболее ранними формами деятельности, входящими в перцептивный слой субъективного опыта ребенка, но «смысл образует не предметная деятельность, а некоторый субъективный эффект, ею обусловленный». [5,87-88].

Таким образом, в перцептивном слое зарождается для ребенка смысл, который базируется на эмоциональной оценке, отношении к тем свойствам предмета, которые ребенок воспринимает. Можно сказать, что «в перцептивном акте слиты два разнопорожденных потока информации: один в форме «предметных свойств воспринимаемого объекта («каково то, что я вижу»), другой – в виде отношения к объекту («каково для меня то, что я вижу?») [4,93], т.е. «сенсорное есть форма проявления семантического» [4,94]. В процессе манипуляций с предметами осознание ощущений включает в себя оценочный эмоциональный компонент, который проецируется на сам предмет манипуляции по оценке «нравится - не нравится», «приятный – не приятный». При восприятии собственного имени эмоциональная оценка происходит, согласно исследования Журавлева, в соответствии с физическими признаками звука (мягкость – твердость, звонкость – приглушенность звука), но эта зависимость «везде частична и приблизительна». Можно предположить, что, кроме физических признаков звука, на эмоциональную оценку звука влияет ранний опыт ребенка – ощущения физического комфорта в процессе манипуляции с предметами, когда ребенок ощущал такие свойства предмета, как твердость – мягкость, испытывая эмоционально окрашенные ощущения при соприкосновении с поверхностью предмета гладкой – скользкой, пушистой – колючей, теплой – холодной, при манипуляции с легкими или тяжелыми предметами.

Все эти природные свойства предметов манипуляции порождали эмоциональную оценку в связи с успешностью или неуспешностью действий с этими предметами, порождающими ощущения физического комфорта или дискомфорта. В младенческом и раннем возрасте именно состояние физического комфорта является основой положительных или отрицательных эмоций. Таким образом, можно говорить о «двойном кодировании» (Paivio A, 1986), когда две системы репрезентирования внешнего воздействия: вербальная (через словесные обозначения) и образная (через наглядные впечатления), являясь автономными, активно взаимодействуют между собой.

Репрезентация является особой формой организации ментального опыта в виде индивидуального умозрения [6,156].

На первых этапах познания мира через сенсорный опыт ребенка «яркий чувственно-сенсорный образ привносит энергию жизни, оживляет и эмоционально заряжает процесс мышления человека» [7,119].

Эмоциональная оценка собственно имени зависит также от того, кто, с какими интонациями и как часто это имя произносит, обращаясь к ребенку, т.е. имеется еще социальная составляющая, влияющая на идентификацию ребенка со своим именем.

По мнению Ж. Пиаже (1929) (Ж. Пиаже Детская концепция мира), прогресс мышления заключается в движении к более адекватному отражению мира, разграничению объекта и субъекта, внутреннего и внешнего.

Детская концепция мира предполагает не четко сформулированные понятия, не использование категориального аппарата, а целостное, общее представление о предметах и явлениях окружающего мира [8,29-32], включающее эмоциональное, оценочное отношение к миру. В ситуации социального сиротства наиболее уязвимым аспектом эмоционального восприятия мира является чувство несправедливости как эмоционально-личностного отношения к окружающим людям, в том числе и к своим родителям, близким людям.
ЛИТЕРАТУРА
1. Василюк Ф.Е. Психология переживания, М.: изд-во Московского ун-та, 1984-С.200, с.129

2. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. 2-е издание М.: Политиздат, 1977, С.304) с. 150

3. Краткий психологический словарь / под общей редакцией А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. М.; Политиздат, 1985) 3. с.164.

4. Артемьева Е.Ю. Основы психологии субъективной семантики, М.: изд-во Наука Смысл, 1999. С. 340) 4. с.21

5. Вилюнас В.К. Психология эмоциональных явлений М.: изд-во Московского ун-та 1976. С.200.

6. Холодная М.А. Психология интеллекта: парадоксы исследования. М – Томск, 1997 с.391

7. Мельникова Л.В. Роль образных компонентов в интеллектуальной деятельности в контексте теории Л.М. Векслера //Сибирский психологический журнал №30, 2008 с. 117-121

8. Французова Н. О природе детского философствования //Дошкольное воспитание №9, 2007, с.29-32



УДК 378.147
ЖОО ҚЫЗМЕТІ ТИІМДІЛІГІНЕ КОРПОРАТИВТІ МӘДЕНИЕТТІҢ ЫҚПАЛЫ
ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВУЗА
CORPORATE CULTURE INFLUENCE ON THE EFFECTIVENESS OF THE UNIVERSITY ACTIVITY
У.Т. Киреева,

кандидат педагогических наук,

проректор Кокшетауского университета им. Абая Мырзахметова
Аңдатпа

Ұсынылған мақала ЖОО корпоративті мәдениетінің білім беру ұйым қызметінің жетістігіне ықпал ету мәселелеріне арналған, ұйымдастыру мәдениетін жетілдіруге себеп болатын жағдайларды ерекшелейді, оның қалыптасу мәселелері қарастырылады.
Аннотация

Предлагаемая статья посвящена проблеме влияния корпоративной культуры вуза на успешность деятельности организации образования, рассматриваются проблемы ее формирования, выделяются условия, способствующие совершенствованию организационной культуры.
Resume

The given article is devoted to the problem of an influence of corporate culture on the university success in the education organization activity. The problems of its formation have been considered and the conditions improving the organization culture have been pointed out in the article.
Новая постиндустриальная эпоха, характеризующаяся такими особенностями как глобализация, информатизация, постмодернизация и масс-медиавизация, бросают серьезный вызов традиционному университетскому образованию. Актуальность данной проблемы заключается в необходимости перехода от традиционных подходов к управлению организацией высшего образования к новым ценностным ориентирам, присущим современной образовательной сфере разных стран. Новые социально-экономические условия, расширение круга заинтересованных в их эффективности общественных групп требуют от вузов применения в своей работе принципов стратегического и корпоративного менеджмента. Эффективность работы и конкурентоспособность вузов во многом зависят от способности самого вуза найти и подчеркнуть собственную индивидуальность, сформировать корпоративную культуру.

Исследование состоит из 3 частей. В первой части рассматриваются теоретические основы формирования корпоративной культуры. Во второй части дается оценка внешних и внутренних факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры. В третьей части рассмотрена данная проблема на примере одного из крупнейших негосударственных вузов северного региона Казахстана – Кокшетауского университета имени Абая Мырзахметова.



Теоретические основы формирования корпоративной культуры.

Успешная деятельность современных организаций в значительной мере определяется материальной и финансовой состоятельностью, внедрением новых технологий, квалификацией персонала, потенциалом развития. Требование общества от всех своих членов более качественного и эффективного уровня деятельности, а также усиление конкуренции, выступающей в последние годы как мировая тенденция во всех сферах, в том числе и в сфере образования, обязывают университеты стать открытыми, конкурентоспособными, обеспечивающими высокое качество результатов. Наряду с перечисленными факторами эффективной деятельности многое зависит от степени слаженности, согласованности действий и устремлений работающих. Эти положения в полной мере относятся и к организациям образования, где корпоративная культура вуза занимает особое место. Термины корпоративная культура и организационная культура используются как синонимы.



Корпоративная культура вуза – это сложный феномен, представляющий собой интегральное единство ценностей, убеждений, правил, традиций и норм поведения преподавателей и сотрудников. Она выражается в символических средствах духовного и материального окружения университетского сообщества. К основным элементам корпоративной культуры относят:

  • нравственные ценности, социальные установки, принятые в коллективе (взаимоотношения между сотрудниками, разделяемые общие ценности, пути разрешения конфликтов, вера в успех, в справедливость, в собственные силы);

  • стиль руководства в вузе (доверие и уважение к управляемой подсистеме, степень информированности работников, участие большинства в принятии особо важных для коллектива решений);

  • деловую этику (отношение к работе, к подчиненным, разделение труда и исполнение функциональных обязанностей, внешний вид учреждения, сотрудников, рабочего места);

  • методы мотивации и стимулирования работников (качество работы, ее объективная оценка и вознаграждение, значимость повышения квалификации, перспективы продвижения по службе);

  • способы организации процессов (координация, коммуникация, разрешение конфликтов, принятие решений).

Вышеперечисленные характеристики создают организационную (корпоративную) культуру вуза, в основе которой лежат идеи, взгляды, ценности, находящие свое выражение в поведении сотрудников, в манере общения, во внешнем виде, в действиях, в проявлении эмоций. Корпоративная культура формируется теми людьми, которые работают в вузе, но и сама культура оказывает влияние на поведение сотрудников. Установившиеся правила, закрепившиеся традиции и обычаи организации образования требуют от преподавателя конкретного поведения в разных ситуациях, независимо находится он в вузе или вне него. Культура вуза может значительно измениться в течение небольшого отрезка времени (достаточно нескольких месяцев) по сравнению с национальной культурой, которая носит продолжительный характер. Она может быть стабильной на протяжении определенного промежутка времени, но не статичной. По своей сути организационная культура является субкультурой национальной культуры. В социологии организаций рассматриваются следующие свойства корпоративной (организационной) культуры [1]:

  • пластичность, возможность манипулирования, проектирования и формирования;

  • превращение в объединяющую силу;

  • корреляция с эффективностью и успешностью организации.

На корпоративную культуру вуза большое влияние оказывают личность руководителя и стиль руководства. Одно из современных освещений проблемы особенностей поведения руководителей в процессе разрешения организационных задач представлено в работе японского автора Т.Коно, который различает следующие стили руководства: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный [2]. В условиях обострившейся конкуренции он называет предпочтительным новаторско-аналитический стиль, который отражает элементы менеджерского поведения:

  • широту взглядов, глобальный подход;

  • долгосрочное предвидение и гибкость;

  • энергичную инициативность и решительность;

  • упорную работу и учебу;

  • умение четко формулировать цели и установки;

  • готовность выслушивать мнение других;

  • беспристрастность, бескорыстие и лояльность;

  • способность полностью использовать сотрудников с помощью правильной расстановки кадров и справедливых санкций,

  • личное обаяние;

  • способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем.

Таким образом, корпоративная культура и стиль руководства в вузе выступают важнейшими слагаемыми эффективной деятельности организаций высшего образования.

Оценка внешних и внутренних факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры.

На формирование и развитие корпоративной культуры вуза влияют различные факторы. Под фактором корпоративной культуры можно понимать те явления и процессы социальной и экономической жизни общества, коллектива, которые вызывают изменение в идеалах и ценностях, морально-психологическом климате и удовлетворенности персонала своим трудом. Факторы могут воздействовать как в сторону усиления, так и ослабления корпоративной культуры. Присутствие факторов еще не достаточно для обеспечения сильной корпоративной культуры. Формирование ее на основе факторов зависит от того, насколько эффективно они будут использованы. Всю совокупность факторов можно подразделить на внешние и внутренние. Внешние факторы – это материальная и духовная культура, менталитет, социально-экономические, правовые, организационные отношения, а также деятельность социальных институтов, влияющих на корпоративную культуру вуза.

Перспектива вступления Казахстана во Всемирную Торговую Организацию означает для сферы высшего образования ее большую открытость, необходимую конкурентоспособность на мировом рынке образовательных услуг. Проводимые преобразования в странах Европейского союза характеризуются децентрализацией и смягчением государственного управления, передачи части управляющих и контролирующих функций вузам и общественным институтам. Для вузов стран СНГ эта тенденция означает переход к государственно-общественному управлению вузами, формирование собственной корпоративной культуры, тесно связанной с происходящими изменениями во всех сферах жизни, и, прежде всего, социально-психологическими. Государственная программа развития образования в Республике Казахстан до 2010 года предусматривала совершенствование системы управления вузами в соответствии с требованиями гражданского общества посредством усиления общественного контроля за их деятельностью и дальнейшей ее демократизации с целью обеспечения автономности вузов [3].

Внутренние факторы – это объективные критерии, которые определяют возможности вуза по формированию корпоративной культуры. Одним из факторов более качественной деятельности вузов является создание благоприятных организационных и психологических условий, когда преподаватели и сотрудники почувствуют серьезное внимание к себе и своей работе, будут лучше мотивированы в успешном ее выполнении и реализации себя как творческой личности. И теоретические исследования, и реальная практика подтверждают тесную связь между корпоративной культурой различных организаций и высокой результативностью их деятельности.

Среди факторов конкурентоспособности корпоративная культура все чаще выдвигается на первый план. Известные экономисты Т.Питерс и Р.Уотермен в своей книге «В поисках эффективного управления», исследуя причины эффективной деятельности ряда успешных американских фирм, называют в числе ценностей, способствующих достижению высоких результатов, следующие составляющие, входящие в понятие «корпоративной культуры» организации [4]:


  • вера в действия, когда решения принимаются даже при недостатке информации;

  • направленность на потребителя – наибольшая ценность для всех сотрудников;

  • поощрение самостоятельности и предприимчивости сотрудников как необходимое условие для проявления ими творчества и разумного риска;

  • отношение к людям как важному источнику повышения производительности труда и эффективности деятельности фирмы;

  • хорошее знание руководителями управляемого процесса, которое обеспечивается работой вне кабинетов, на непосредственном участке;

  • концентрация усилий коллектива вокруг главного вида деятельности, отказ от сильной диверсификации;

  • минимизация управленческого штата;

  • оптимальное сочетание гибкости и жесткости в управлении фирмой.

Правильно построенная корпоративная культура на основе четко сформулированной философии организации, как одного из внутренних факторов формирования корпоративной культуры, может стать мощным инструментом, направляющим коллектив вуза на решение поставленных задач. Философия организации включает в себя цели и задачи вуза, права сотрудников и студентов, поощрения и запреты, условия и оплату труда, социальные блага и гарантии – одним словом, она представляет собой кодекс внутривузовских принципов и правил взаимоотношений сотрудников и студентов. В результате внедрения философии организации формируется ее корпоративная культура. Действия управляющей и управляемой подсистем вуза в русле философии организации обеспечивают успешность во взаимоотношениях сотрудников, создают требуемую атмосферу в работе, и в результате, образовательное учреждение будет эффективно развиваться. Действия, идущие вразрез с философией вуза, могут привести к конфликту сторон, что незамедлительно скажется как на результативности работы, так и на имидже самого вуза.

Имидж вуза - это существующий в сознании персонала, студентов образ самого образовательного учреждения (внутренний образ), и образ в сознании потребителей образовательных услуг – родителей, общества, государства (внешний образ). Складываться он начинает с момента создания организации, но для отслеживания создающегося образа, корректировки и движения по его улучшению в желаемом направлении руководство вуза должно выделять время и средства, иначе стихийно складывающийся имидж может содержать не только позитивные черты. Если руководство организации образования ставит перед собой следующие вопросы: какие мы? В чем наши преимущества и как их усилить? Как избавиться от негативного? – это означает, что в жизни вуза начался новый этап, связанный с целенаправленной работой по специальному формированию имиджа. Стратегическое планирование стало следующим внутренним фактором формирования корпоративной культуры. Для определения аспектов, способствующих достойному позиционированию вуза среди других организаций образования, его роли в регионе, КУАМ использует SWOT – анализ, на основе которого выстроена матрица стратегии развития вуза. Следующий этап работы был связан с определением мер по устранению слабых сторон корпоративной культуры, требующей изменений, и усилению положительных. Итогом этого этапа послужила разработка программы, направленной на формирование новой корпоративной культуры вуза.

Формирование культуры организации происходит через символы, ритуалы, традиции, а также с помощью активных действий руководства, соответствующих установленным нормам и правилам. Появление нового требует переоценки некоторых традиций и правил, что, в свою очередь, может привести к изменению или ослаблению корпоративной культуры. К факторам, обеспечивающим сильную культуру, можно отнести последовательность руководства организации образования, стабильность членов вузовского коллектива. Особое значение приобретает корпоративная культура в условиях быстрых изменений окружающих реалий, помогая и даже предвосхищая их. Сила ее определяется степенью ясности и прозрачности выражения приоритетов вуза и тем, насколько большим числом преподавателей и сотрудников они поддерживаются. Ценности, разделяемые большинством в коллективе, надлежащие стиль руководства и поведение сотрудников, чувство сопричастности и защищенности личности создают комфортные психологические условия для работающих в вузе, что является дополнительным стимулом по достижению персоналом намеченных целей.

Как идет интеграция персонала и формирование корпоративной культуры вуза? Одним из условий ее формирования выступает знание и разделение всеми членами коллектива миссии вуза, целевых устремлений в различных аспектах деятельности (учебной, научной, социальной и др.). Если преподаватели и сотрудники сами участвуют в процессе выдвижения, обсуждения целей, выборе стратегии и средств достижения, то высока вероятность формирования и проявления у людей таких общественно значимых ценностей, как преданность общему делу и ответственность каждого за получение требуемого результата. Таким образом, уже на этапе стратегического планирования предоставляется возможность дальнейшей интеграции коллектива и формирования корпоративной культуры вуза. Знание и разделение большинством миссии, философии организации, программы стратегического развития позволяют всему персоналу вуза в своих действиях ориентироваться на эти важнейшие элементы культуры организации. Для того чтобы корпоративная культура стала важнейшим инструментом управления вузом, требуется приложить максимум усилий, пройти следующие этапы: управляющая система создает ее и влияет на нее, затем соответствует ей и развивает ее. В дальнейшем развитие корпоративной культуры перейдет на новую стадию – межкорпоративную культуру, связанную с усилением позиций вуза на уровне региона или страны и переходом в дальнейшем на другой уровень развития - от конкуренции к партнерству.



Анализ существующей корпоративной культуры на примере Кокшетауского университета имени Абая Мырзахметова

В конце XX - начале XXI века Казахстан, как и другие страны постсоветского пространства, приступил к реализации новых подходов к развитию национальной системы образования, осуществлению широкомасштабных образовательных реформ, превращающих образование в ключевой компонент комплекса мер по экономическому и социальному росту и развитию страны. Закон Республики Казахстан «Об образовании», Государственная программа развития образования в РК на 2005-2010 годы, учитывая основные требования Болонской декларации, обуславливающие проведение преобразований в системе высшего образования, выдвинули в числе основных задач обеспечение доступности качественного образования для всех слоев населения, демократизацию управления образованием.

В Кокшетауском универстете имени Абая Мырзахметова– одном из крупных высших учебных заведений северного региона Казахстана – происходят явления, связанные с формированием новой корпоративной культуры. Вуз с контингентом более двух тысяч студентов очной формы обучения обладает значительными финансовыми, кадровыми, материальными ресурсами: около 300 преподавателей на 5 факультетах, 7 учебных корпусов, мощный компьютерный парк, издательство и др.

В процессе продолжающегося реформирования вузовской структуры действует принцип соответствия всех подразделений миссии, стратегическим целям университета. Цели и задачи подразделений созвучны с миссией, ориентированы на выполнение «Плана стратегического развития Кокшетауского университета имени Абая Мырзахметова» и «Концепции стратегического развития Кокшетауского университета им. А. Мырзахметова на 2007-2012 годы», представляющих собой долгосрочное и стратегическое видение деятельности вуза по разным направлениям.

Особое внимание уделяется поддержке в коллективе корпоративной культуры, корпоративного духа как чувства принадлежности к университету, профессиональной гордости, культивирование энтузиазма у членов вузовского сообщества для выполнения необходимых действий с целью достижения общего успеха. Корпоративная культура проявляется в открытости принятия наиболее важных для всего коллектива решений, при создании единой информационной вузовской среды, в издательской деятельности по выпуску собственных изданий (в настоящее время в университете издается научный журнал «Вестник КУАМ», газета «Шұғыла»), в наличии и знании всеми членами коллектива миссии университета, в привлечении к общеуниверситетским мероприятиям всего коллектива студентов, преподавателей и сотрудников.

Модернизация образовательной системы ведет к новой модели управления вузом, которая существенно меняет корпоративную культуру, когда традиционные ценности замещаются или пополняются новыми. В современных условиях, когда корпоративная культура организации должна соответствовать новым требованиям, в вузе приоритетными стали ценности, при которых человек находится в центре внимания и забот руководства, поскольку люди являются главным источником и результатом эффективной деятельности вуза. На примере анализа существующей корпоративной культуры КУАМ выделим действующие ценности вуза:



  • централизация управляющего ядра;

  • дисциплина;

  • стимулирование педагогического труда;

  • восприимчивость к новым идеям.

  • гибкость в управлении;

  • высокая степень информированности коллектива;

  • доверие;

Выделение старых и новых ценностей в коллективе помогает в правильном выборе программы дальнейшего развития вуза по формированию достойной корпоративной культуры.

Один из вопросов, жизненно важных и затрагивающих интересы целого коллектива, каждого сотрудника и преподавателя, связан со стимулированием деятельности. В КУАМ действует рейтинговая система оценки деятельности преподавателя, в результате которой на ежемесячную доплату к заработной плате преподавателей и сотрудников расходуется значительная сумма денег, помимо средств, выделяемых руководством на приобретение литературы, оргтехники, учебно-лабораторного оборудования, оплату командировочных расходов, организацию конференций, материальное поощрение лучших сотрудников и студентов. Ежемесячное оценивание работы каждого члена коллектива – это особенная черта корпоративной культуры КУАМ, которой подчиняются все сотрудники университета, независимо от ранга.

Различные особенности Кокшетауского университета имени Абая Мырзахметова, присущие именно его корпоративной культуре, и создают неповторимость вуза, его особый облик, стиль.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   21

  • УДК 378.147 ЖОО ҚЫЗМЕТІ ТИІМДІЛІГІНЕ КОРПОРАТИВТІ МӘДЕНИЕТТІҢ ЫҚПАЛЫ ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВУЗА
  • Теоретические основы формирования корпоративной культуры.
  • Оценка внешних и внутренних факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры.
  • Анализ существующей корпоративной культуры на примере Кокшетауского университета имени Абая Мырзахметова