Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Главная страница


· социально обусловленная сторона, направленность личности




Скачать 218.12 Kb.
Дата25.06.2017
Размер218.12 Kb.
10.1. Взаимоотношения в коллективе
В системе менеджмента проблемы взаимоотношений работников в процессе производства являются определяющим фактором, непосредственно влияющим на эффективность деятельности предприятий. Систему отношений в коллективах в основном определяют природа этих коллективов и их особенности.

Одна из особенностей производственного коллектива — прямая зависимость его деятельности от организационных и экономических факторов. Без учета всех этих факторов нельзя понять системы взаимоотношений производственного коллектива. Однако знание только общих особенностей производственного коллектива не обеспечивает проникновения в механизм межличностных отношений.

В межличностных отношениях между членами производственного коллектива следует различать формальные и неформальные отношения.

Формальные — это те отношения, которые определяются соответствующими инструкциями, положениями, должностными обязанностями каждого члена коллектива, т.е. формальными установками.

Неформальные — это истинные человеческие отношения между членами коллектива, обусловленные реальной позицией каждого члена коллектива.

Разумеется, разобраться в этих отношениях трудно, так как лежащие в основе некоторых из них факторы, как зависть, ненависть, корысть и т.п., могут тщательно скрываться, маскироваться. Характер взаимоотношений в коллективе зависит от целей коллектива, накопленного опыта, психологических особенностей работающих и других факторов конкретной обстановки.

Существенное значение для понимания механизмов взаимоотношений в коллективе имеет теория личности.

В психологии выделяют четыре основные стороны личности:

· социально обусловленная сторона, направленность личности;

· уровень подготовленности или опыт личности (знания, навыки, умения);

· особенности отдельных психических процессов (память, внимание, мышление);

· биологически и физиологически обусловленные черты психики.

Личность — внутреннее сочетание наследственных, психологических, культурных, интеллектуальных, социальных черт и качеств человека, которые существуют в неразрывной связи с конкретными обстоятельствами его жизни.

При анализе поведения человека в коллективе необходимо учитывать его интересы, мотивы, ценностные ориентации. Каждый член производственного коллектива объективно выступает с определенными претензиями на соответствующее место в коллективе. Если субъективная позиция члена коллектива соответствует действительному пониманию, на которое он имеет притязание, то коллектив принимает эти притязания и член коллектива занимает соответствующее ему место в межличностных отношениях коллектива. Если же субъективные и объективные позиции расходятся, возникает конфликт как внутри личности, так и в коллективе.

Основанием для притязаний личности является его самооценка. С самооценкой человека связано его самоуважение.

Для определения степени самоуважения можно предложить следующую формулу:

Самоуважение= успех / притязания

Самооценка человека и его самоуважение основываются на его личных достижениях и отношении к нему со стороны окружающих. Пониженное самоуважение делает самосознание человека болезненным, неустойчивым. Люди с пониженным самоуважением часто не раскрывают своего «Я», как бы маскируют его, чтобы скрыть свои слабости; такие люди очень ранимы, часто болезненно реагируют на критику, порицание, насмешку.

Основной критерий правильности самооценки человека — его практическая деятельность.

Рассматривая положение личности в коллективе, следует иметь в виду явление конформизма (приспособленчество). При таком поведении личность поддается мнению группы, уступает групповому нажиму. Причиной конформизма может быть нежелание личности остаться в изоляции, стремлении уйти от необходимости отстаивать свою точку зрения. Конформизм, ставший чертой личности, ведет к появлению ряда отрицательных качеств. Поэтому очень важно не создавать условий, порождающих конформизм.

Не всякий коллектив (группа) воспитывает творческие, самостоятельные личности. Чрезмерное раздувание роли коллектива может привести к насаждению конформизма.

Взаимоотношения в группе зависят от социальных мотивов, но было бы неправильным сбросить со счетов и такие факторы, как черты характера, вкусы и привычки, симпатии и антипатии.

В связи с этим возникает проблема психологической совместимости людей в группе, их психологической самоподчиненности.

Совместимость связана с коллективными действиями и представляет собой разновидность и условие групповой сплоченности; проявляется в слаженных коллективных действиях.

Психологическая совместимость определяется взаимодействием личностных особенностей, характеров, мотивов поведения.

Совместимость — это понятие о взаимном соответствии свойств участников группы. В это понятие входят: взаимная симпатия людей, положительный характер эмоциональных установок, взаимовнушаемость, общность интересов и потребностей, сходство динамической направленности психофизиологических реакций при операторской деятельности и отсутствие в рабочей группе выраженных эгоцентрических устремлений.

Несовместимость — это неспособность в критической ситуации понять друг друга, несинхронность психомоторных реакций, различия во внимании, мышлении и других врожденных и приобретенных свойствах личности, которые препятствуют нормальной совместной деятельности.

Совместимость как процесс взаимной деятельности реализуется в течение определенного отрезка времени и характеризуется адаптивными личностными возможностями членов группы.

Группа людей, оказавшихся в определенной среде, проходит через процесс адаптации, в ходе которого личности будут приспосабливаться друг к другу и к окружающей обстановке. При этом определяют четыре стадии развития группы, общения для различных трудовых групп и различных производственных ситуаций.

1. Стадия формирования. Ранняя стадия образования группы, во время которой члены группы знакомятся друг с другом и с окружающей средой.

2. Стадия психологической напряженности. Это процесс развития сплоченности группы, решающей коллективную задачу. На этой стадии члены группы проявляют осторожность по отношению к друг другу, ведут соперничество за лидерство, выясняют расхождения во мнениях по общим вопросам. В условиях такого взаимодействия дает себя знать психологическая напряженность, некоторые члены группы оказываются в стрессовом состоянии.

3. Стадия нормализации. Эта стадия характеризуется установлением общих мнений, ролевых ожиданий и норм поведения.

4. Стадия деятельности. На этой стадии рабочая группа приступает к выполнению своей задачи. Социальные роли здесь уже распределены, специфика деятельности уточнена. Детали взаимодействия уточняются в процессе совместной деятельности, общения, возникающих жизненных и производственных ситуаций. Люди полнее и ярче раскрывают друг перед другом свои индивидуальные особенности, учатся понимать и учитывать потребности и интересы друг друга, прогнозировать поведение и действия партнеров.

Совместимость является условием четких действий рабочей группы. Какова совместимость — такова во многих случаях и эффективность деятельности трудового коллектива. Феномен совместимости рассматривается в плане общественно полезной деятельности. В противном случае (т.е. когда имеет место негативная направленность) это будет круговая порука. Характерной чертой круговой поруки является сплоченность группы лиц в целях достижения целей, как правило, скрываемых от людей со стороны. Это негативное явление в основном характерно для небольших общностей. Круговая порука может захватить все предприятие только при отсутствии гласности, при неразвитом демократизме.

Учет совместимости в групповой деятельности необходим на всех этапах управления группой. Однако прежде всего — это комплектование группы. Известно, что групповая деятельность характеризуется интенсивным процессом общения. Наблюдения показывают, что можно выделить довольно конкретные шаблоны общения, следовательно, и самих общающихся. Среди них выделяются:

а) люди, стремящиеся к лидерству и способные решать совместные задачи и действовать, только подчиняя себе других членов группы;

б) индивидуалисты, пытающиеся при решении общей задачи действовать в одиночку;

в) люди, приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам и влиянию со стороны других;

г) коллективисты, пытающиеся решать общую задачу совместными усилиями.

Оптимальным оказывается состав группы, члены которой достаточно активны в обмене информацией в целях решения совместной задачи. Общность установок, оценок, мнений способствует выделению значимых сторон общения, целей совместной деятельности.

При рассмотрении условий достижения сработанности людей можно рекомендовать опираться на:

а) рациональное распределение функций взаимодействующих субъектов;

б) соответствие личностных возможностей структуре и содержанию выполняемой деятельности;

в) соединение различных, дополняющих друг друга и тем самым образующих единое целое, индивидуальных возможностей взаимодействующих лиц;

г) единство в понятии «профессиональный доктрины», т.е. общего направления целей организации и основных способов их достижения;

д) глубокое взаимопонимание, предполагающие желание и способность взаимодействия субъектов предвидеть возможные намерения другой стороны и заранее согласовывать с ними свои собственные действия;

е) взаимное доверие взаимодействующих между собой людей;

ж) желание и стремление к взаимной подстраховке и взаимопомощи;

з) относительную однородность мотивов деятельности взаимодействующих работников, их отношений к своим обязанностям.

Если окажется, что задачи, решаемые взаимодействующими сотрудниками, не связаны между собой, то сам характер труда не будет стимулировать стремление к совместимости.

Функциональные обязанности работников, а также их поведение должны быть отрегулированы таким образом, чтобы четкая совместная деятельность оказалась условием их успешной работы. При этом, конечно, должно быть обеспечено гармоничное сочетание возможностей работников с характером и содержанием труда. Кроме того, должны удачно соединяться индивидуальные особенности людей.

Совместимость определяется одинаковым пониманием основных способов действий. Этот факт обеспечивает управленцам возможность предвидеть действия друг друга, лучше согласовывать свои намерения с намерениями взаимодействующих сотрудников. Подобное поведение членов группы, несомненно, будет сказываться на взаимопонимании и доверии друг к другу, что не может не породить между взаимодействующими коллегами желания к взаимной подстраховке и взаимопомощи. Совместимость будет тем выше, чем однороднее мотивы профессиональной деятельности индивидов.

Различают следующие типы межличностной совместимости:

· взаимное дополнение потребностей — когда взаимоотношения строятся на системе потребностей, составляющих комплект взаимообусловленных побуждений. Например, когда одни проявляют стремление к лидерству, а другие — к повиновению; когда одни испытывают потребность заботиться о ком-нибудь, а другие — нуждаются в заботе;

· взаимное дополнение в навыках и опыте — когда недостаточные способности одних компенсируются высокими потребностями других. Например, когда опытный руководитель и исполнительный заместитель, работая вместе, образуют эффективное управленческое звено;

· взаимное дополнение в знаниях — когда члены группы обладают «неперекрывающимися» знаниями, так что каждый может учиться у другого или полагаться на компетенцию другого;

· общность ценностей — когда члены группы имеют общую систему ценностей и правил поведения;

· взаимная автономия потребностей — когда разные люди, обладая диаметрально противоположными потребностями, имеют склонность к взаимодействию. Например, когда одни имеют ярко выраженную потребность в общении, а другие — потребность в уединении.

Пять описанных выше типологий дают возможность обеспечить совместимость самых разнообразных рабочих групп. Известны рекомендации в этом плане по подбору экипажей самолетов, морских судов, космических кораблей, а также штатных рабочих групп, действующих автономно (гидрометеостанции, геологоразведочные партии и т.д.).

Во всех таких группах выявляются различные стрессовые факторы, росту которых способствуют:

а) социальная изоляция;

б) длительный и вынужденный контакт с одними и теми же людьми;

в) отсутствие своеобразных отдушин в виде приятных развлечений.

Важнейшую роль в обеспечении совместимости играет формальный лидер. От того, в какой степени его поведение окажется приемлемым или неприемлемым, во многом зависит судьба совместимости. При этом важную роль играет обаяние лидера как человека и стиль руководства.

Психологическая совместимость может быть выражена общими, интегральными показателями, характеризующими психологическое состояние группы в различных сферах деятельности и общения.

В практике применяют три подхода к получению этих показателей:

· социометрический;

· экспериментальный;

· тестовый.

В основе социометрического подхода лежит исследование характера и особенностей межличностных отношений в процессе группообразования и в ходе совместной деятельности и степень «психологической комфортности» положения человека в группе. Термин «социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений в группе. Основоположником метода социометрии стал известный американский психиатр и социальный психолог Джорж Морено. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по Морено, первично-психологическую структуру, характеристики которой во многом определяют не только целостное состояние группы, но и душевное состояние человека. В рамках социометрического подхода сложилось большое количество методик на основе анкетирования, опросов, экспертных оценок и т.д., позволяющих определять «фотографию» групповой структуры и характер ее измерения. Учитывая объективную сложность измерения любого социально-психологического явления, в методики введен математический аппарат, что позволяет повысить диагностическую ценность измерения и сравнимость получаемых результатов.

В основу экспериментального подхода положено утверждение: эксперимент как деятельность является видом человеческой практики, благодаря чему эксперимент приобретает свойства критерия истины. Проникновение технических средств связи между людьми в социально-психологические исследования существенно расширяет возможность экспериментального метода, создавая реальную перспективу моделирования все более сложных явлений групповой деятельности.

Значительное распространение имеют тестовые методы исследования. Метод определения ценностно-ориентационного единства группы (ЦОЕ) оценивает уровень психологического развития группы. При этом постулируется: чем выше этот уровень, тем выше степень сплоченности. Процедура здесь очень проста. Каждому члену группы предлагается список качеств личности, характеризующий ее с разных сторон: отношения к труду, к нормам общественной морали, формам поведения. Индивиды должны выбрать из этого списка по пять черт, которые они рассматривают как наиболее важные для личности в коллективе. Если все члены группы выбирают одни и те же качества, то ЦОЕ приобретает максимально возможную величину и совместимость тогда оценивается как самая высокая. Если в выборе качеств наблюдается разброс, степень совместимости оценивается как тяготеющая к минимуму.

Межличностная совместимость часто зависит от степени приемлемости личности членами группы. Эмпирически доказано, что люди с завышенной самооценкой признаются неприемлемыми. Если таковым окажется формальный лидер, то уровень совместимости группы окажется заниженным. Как видно, знание самооценки людей дает определенную информацию об уровне совместимости.
Упражнение 1. Кто Я? (сплочение рабочей команды).
Это упражнение может применяться, когда в рабочую команду набираются малознакомые друг другу работники.

Время — 1 час. Материалы — бумажные карточки 12 х 12 см.

Инструкция: «Напишите в столбце цифры от 1 до 10. Десять раз ответьте письменно на вопрос «Кто Я?». Начинайте каждое предложение с местоимения («Я...»). Используйте слова, определяющие черты характера, интересы, увлечения, сокровенные чувства».

После того как участники закончат списки, они прикалывают карточки на лацканы пиджака (на кофте), встают со своих мест, подходят друг к другу и читают, что написано друг у друга на карточке. Постепенно все входят в оживленное общение: одни комментируют свои записки, другие читают записи вслух, третьи задают друг другу вопросы.

Руководитель наблюдает за процессом общения, помогает тем, кто не вписывается в общий поток взаимодействия.
Упражнение 2. Уверенность в себе.
При ответах выбирайте а, б, в, г, д, е. Отвечайте быстро.
1. Вы узнали, что ваш знакомый говорил о вас не очень приятное.

Как вы поступите?

а) поговорите с ним об этом; б) перестанете с ним общаться.

2. При входе в метро (автобус) вас грубо толкают в бок. В этом случае вы:

в) попытаетесь пробиваться вперед;

г) ждете, когда все пройдут;

д) вслух протестуете.

3. Во время споров вы замечаете, что собеседник имеет свою точку зрения. вы:

б) стараетесь не побуждать его к отказу от своего мнения;

д) пытаетесь убедить собеседника в том, что вы правы.

4. Вы опоздали на совещание. Все места уже заняты, за исключением одного в первом ряду. Вы:

б) стоите в глубине помещения;

е) ищете другой стул;

д) без колебаний направляетесь в первый ряд.

5. Не кажется ли вам, что вы очень часто извиняетесь?

е) да, д) нет.

6. Трудно ли вам вступить в разговор с незнакомым человеком?

е) да, д) нет.

7. В магазине самообслуживания вы не нашли нужного товара. Неудобно ли вам уходить с пустыми руками?

б) да, а) нет.

8. На работе собирают деньги по какому-то случаю. Вы:

в) сразу же даете положенную сумму;

а) ждете, когда вас попросят;

г) вам приятно, когда вас просят о таких вещах.

9. От вас требуют услуги, которая может принести вам неприятность. Легко ли вам отказаться?

в) да, б) нет.

10. Вам представляется возможность поговорить с известным человеком. Вы:

д) используете знакомство; е) отказываетесь.

11. Вас забыли включить в список на поощрение, хотя вы заслуживаете этого. Вы:

а) требуете объяснений;

г) молчите, чтобы не иметь неприятностей.

12. Ваш ребенок несправедливо получил низкую оценку в школе. Вы:

б) ничего не предпринимаете;

е) встречаетесь с учителем для объяснения.
Обработка результатов.
Пересчитайте ответы, отмеченные соответствующими буквами, и запишите их в столбцы. Перемножьте баллы на указанные числа и получите общую сумму. а х 3 = в х 5 = д х 4 = б х 0 = г х 2 = е х 1

Оценка (уверенность в себе):

38 — 42 — очень высокая (совместимость низкая);

30 — 37 — высокая;

26 — 29 — средняя;

25 и менее — низкая (недостаточно высокая совместимость).

Социально-психологические группы

Менеджер предприятия должен иметь четкое представление о социально-психологических группах в коллективе, проводить с отдельными представителями этих групп систематическую воспитательную работу.

В основу конструирования группы обычно берутся морально-психо- логические характеристики личности, которые определяют тип ее общения, особенность служебных и неслужебных контактов в коллективе.

Различают следующие социально-психологические группы:

1. Коллективисты. Они тяготеют к коллективным действиям, охотно поддерживают общественные начинания, быстро адаптируются.

2. Индивидуалисты. Они склонны к единоличным действиям. Крайне желательно в спокойной обстановке выслушать их мнение и обсудить предстоящий план действий.

3. Претензионисты. Самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, хотят находиться в центре внимания. Если их не поняли и не предложили им интересную для них работу, то они становятся в позу недовольных, увлекаются критикой руководства, коллектива и проведенных мероприятий.

4. Подражатели. Их отличают слабая самостоятельность мышления, приспособление к имеющимся условиям, распространенному в коллективе мнению. Они считают, что надо делать так, как делают все, руководству виднее и т.п. Надо обострить у таких людей чувство личного достоинства, поднять в их глазах свою социальную значимость, убедить в необходимости активно проявлять свою индивидуальность на пользу коллектива.

5. Пассивные. Как правило, добродушные, исполнительные работники, но никогда не проявляющие инициативы. Обычно это слабохарактерный тип людей. Нередко они не успевают в срок выполнить данное им задание, искренне переживают свои неудачи и охотно дают обещания исправить свои недостатки, но без поддержки менеджера им бывает трудно это сделать. Для помощи пассивным членам коллектива надо разработать систему специальных мер воспитательного воздействия для формирования воли, собранности, умения целенаправленно действовать. Эта категория лиц нуждается в четкой организации труда.

6. Изолированные. Замкнутые люди, малообщительные, предпочитают индивидуальную трудовую деятельность, долго адаптируются в коллективе.

7. Отверженные. Они своими действиями или высказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива, с ними не разговаривают, всячески сторонятся, их признают лишь на уровне деловых (формальных) контактов. В качестве отверженных чаще всего оказываются работники недостаточно воспитанные, раздражительные, всегда недовольные с болезненным самолюбием. Многие из них сами тяжело переживают свое состояние. Иногда причины их поведения являются следствием нервно-психических заболеваний. Было бы негуманно с этим не считаться и не помочь таким работникам избавиться от своих недостатков. Надо проявлять по отношению к таким людям чуткость, внимание, терпение.

8. Молодежь. Представители молодежи могут входить в любую из перечисленных выше социально-психологических групп и все-таки целесообразно заострить внимание менеджеров на необходимости систематической воспитательной работы с молодежью и повышения квалификации молодых работников.

9. Лидеры. Это члены коллектива, обладающие деловыми и личными качествами, обеспечивающие им эффект морально-психологического воздействия на других членов коллектива. Обычно лидером становится работник с незаурядными деловыми и личными данными, он имеет ярко выраженную способность к общению, может эффективно воздействовать на психологию людей. Различают формальных и неформальных лидеров.

Формальным лидером является руководитель (менеджер), пользующийся деловым и личным авторитетом в коллективе. Лидерство — это один из аспектов взаимосвязи менеджера с подчиненными, психологическое умение располагать их к себе, вызывать чувство доверия и симпатии.

Неформальными лидерами могут быть работники, не занимающие административных должностей, но в силу деловых и личных качеств пользующиеся признанием в коллективе или у какого-то круга работников. Неформальных лидеров условно можно подразделять на деловых и эмоциональных. К первым относятся работники, которые пользуются признанием в коллективе за профессиональные знания, опыт, мастерство.

К эмоциональным лидерам относятся работники, которые вызывают чувство симпатии, предрасполагают людей к доверительному отношению к ним. Неформальные лидеры бывают явные и скрытые. Первые знают, что имеют авторитет у членов коллектива, и пользуются этим: выступают от имени коллектива, опираются в своих поступках на групповое мнение, стремятся оказать влияние на коллектив в целом. Скрытыми лидерами являются работники, которые не знают, что являются таковыми, хотя и оказывают своим поведением определенное воздействие на коллектив. Неформальные лидеры могут быть позитивными и негативными. В основе данной классификации лежат моральные принципы, которыми они руководствуются в своем поведении. Известно шесть групп условий возможного действия негативного лидера:

1) слабость позиций формальных лидеров, их опора только на некоторую часть коллектива;

2) недостаточная психолого-педагогическая подготовка формальных лидеров;

3) неудовлетворительная постановка воспитательной работы;

4) недостатки в организации труда, материально-техническом обеспечении, несовершенство управления;

5) существование группы работников с индивидуалистскими эгоистическими устремлениями;

6) присутствие определенной личности, способной отрицательно влиять на людей.

Знание этих условий помогает менеджеру предприятия предпринять необходимые меры для предотвращения появления негативного лидера или для сокращения сферы его влияния.

Негативные неформальные лидеры различны по типам поведения в коллективе. Схематично их можно подразделить на лидеров-организаторов и лидеров-коммуникаторов.

Первый тип характеризуется деловой активностью, является организатором определенных негативных поступков работников, причем в зависимости от личности лидера-организатора эти действия могут носить открытый или закрытый характер.

Второй тип характеризуется тем, что не формирует микрогруппы, внешне не стремится противопоставить себя каким-либо мероприятиям. На самом же деле он редко упускает возможность пустить какой-нибудь слух, задать публично кому-нибудь из руководства провокационный вопрос, обратив на себя внимание в целях преднамеренной дискредитации руководителя (менеджера). Особенно опасны подобные люди там, где слабо осуществляется информация работников по широкому кругу вопросов.

Негативный лидер, как правило, добросовестно относится к служебным обязанностям и соблюдает трудовую дисциплину, но на неформальном уровне он отрицательно влияет на отдельных работников. Чаще всего это объясняется несовершенством его воспитания как личности.

Воспитательная работа менеджера с негативным лидером начинается с составления его психолого-педагогической характеристики и прежде всего с определения мотивов его поведения как лидера.

Можно выделить два блока мотивов поведения негативного лидера:

1) моральные мотивы (мнимая борьба за справедливость, доказательство своего интеллектуального превосходства);

2) психологические мотивы (бравада, зависть, тщеславие).

Побудительной причиной поведения негативного лидера может являться неправильное представление о товариществе, независимости.

Существуют следующие приемы воспитания негативного лидера:

1. Переключение его активности с негативных функций на позитивные.

При этом способе важно умело подобрать для негативного лидера соответствующее поручение или определенную работу. Это поручение (работа) должно соответствовать интересам и способностям данного человека и по своему значению не умалять престижа его как лидера в глазах сослуживцев. Следует учесть, что для переориентации работника и его психологической перестройки нужно время. Педагогическое искусство менеджера состоит в умении опереться на сильные качества такого работника, создав условия для их активного проявления. В реализации этого педагогического приема важны гибкость, тактичность и личный пример менеджера.

2. Товарищеский разговор с негативным лидером.

В процессе этого разговора делается попытка убедить негативного лидера в необходимости изменения своего поведения. Убеждение строится не столько на логическом обосновании требований, сколько на эмоционально-чувственном воздействии на психологию работника.

3. Развенчание конкретных поступков или рассуждений негативного лидера, т.е. умелый показ (обнажение) аморальной сути его действий.

Применение данного психологического подхода к негативному лидеру предполагает соблюдение менеджером двух положений:

А) Сдержанность в высказываниях по конкретным действиям и рассуждениям лидера; следует избегать каких-либо резких высказываний в адрес лидера, иначе в коллективе может сложится мнение о предвзятости отношения менеджера к лидеру, какой-то личной неприязни к нему; это особенно вероятно, когда лидер популярен, вызывает у работников симпатию, а для некоторых из них является авторитетом.

Б) Доброжелательность отношения к лидеру, проявление искреннего желания помочь ему. Менеджер должен выдвигать конкретные предложения, которые дадут возможность «развенченному» лидеру зарекомендовать себя с положительной стороны, оправдать те симпатии, которые питают к нему отдельные работники. Это будет способствовать приглушению у него болезненного восприятия критики, а для сочувствующих ему работников — подтверждением объективного отношения к нему менеджера.

4. Прямой, категоричный, жесткий разговор менеджера с лидером.

Технология этого приема такова: официальное обращение менеджера к лидеру как к одному из подчиненных с требованием изменить свое поведение. Применение этого метода требует предварительного изучения психологических особенностей лидера. Например, если он заносчив, нескромен, несамокритичен, трудно рассчитывать на результативность воздействия на него данного приема. Следует учитывать, что если справедливость недовольства менеджера поведением лидера становится неопровержимым фактом, личная позиция лидера психологически ослабляется. Если же менеджер еще не добился признания в коллективе или не обладает репутацией квалифицированного специалиста и умелого организатора, то ему целесообразно воздержаться от использования этого приема. Кроме того, менеджер должен быть вежлив в обращении, тверд и решителен; при разговоре надо внимательно следить за реакцией подчиненного. Менеджеру необходимо дорожить своей репутацией, и каждый контакт с неформальным лидером рассматривать через призму возможного усиления своего авторитета.

5. Перевод лидера в другой коллектив (увольнение).

Это педагогический прием, хотя и весьма нежелательный, но в ряде случаев необходимый в воспитательном плане. Нежелание лидера понять справедливое требование к нему может порождать в коллективе нездоровые отношения, создавая нервозную обстановку. В подобных ситуациях и следует использовать данный педагогический прием. Воспитательная эффективность его применения определяется правильностью соблюдения при этом правовых, психологических и педагогических требований.

Никакие психологические и педагогические решения не будут иметь воспитательного значения, если они сопряжены с нарушениями правового положения работника. В психолого-педагогическом плане сущность данного приема заключается не в изоляции лидера от коллектива, а, наоборот, в вовлечении его в коллектив, способный помочь ему как личности проявить свои лучшие качества. Такой перевод не наказание, а средство его морального оздоровления, психологической перестройки с неправильного типа поведения на правильный.

При переходе лидера из одного коллектива в другой необходимо соблюдать некоторые психолого-педагогические требования:

1) переводить работника в коллектив, где имеются устойчивые позитивные неформальные лидеры и менеджеры пользуются авторитетом;

2) социометрический статус коллектива, куда переводится негативный лидер, не совпадает с отрицательными моментами морально-психоло- гической характеристики переводимого.

Для современного менеджера, систематически работающего с людьми, необходимо понимать организационно-психологические факторы взаимоотношений в коллективе, уметь активно влиять на систему этих взаимоотношений, уметь управлять конфликтными ситуациями, оперативно ликвидировать возникающие конфликты.
Вопросы для проверки
1. Каково влияние взаимоотношений в коллективе на эффективность производства?

2. Что характеризует формальные и неформальные взаимоотношения в коллективе?

3. Что такое личность?

4. Что понимается под самооценкой и самоуважением личности?

5. Что такое конформизм?

6. Что понимается под психологической совместимостью людей?

7. Какие известны типы психологической совместимости людей?

8. Что такое социометрия?

9. Что представляют собой экспериментальный и тестовый методы изучения психологической совместимости людей?

10. Какие существуют социально-психологические группы?

11. Какова классификация лидеров в коллективах?

12. Какие известны блоки мотивов поведения негативных лидеров?

13. Какие существуют приемы воспитания негативных лидеров?